1、- 1 - 毕业论文 （ 20_ _届） 宁波市余姚泗门镇中小企业人才流失现状调查研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 宁波市余姚泗门镇中小企业人才流失现状调查研究 I 摘 要 随着世界经济逐步向知识经济迈进，人才这个知识经济时代最具有代表性的因素在现在社会越来越受到人们的关注。因此 ，企业之间也展开各种对人才追逐的竞争，当然在这个竞争当中有的企业得益于自己的人才战略大获成功，也有的企业在这个过程中，人才流失的程度非常严重，影响了企业的发展。对于大企业是这样，当然中小企业也是如此。而宁波余姚泗门是中小企业的聚集地之一。 本文通过对泗门一些企业的走
2、访调查，考察这些企业的人才流失状况，了解这些在留住人才方面所做的工作以及人才流失对企业造成的影响。研究发现，泗门中小企业除了较小一部分企业在人才方面做的比较到位，大多数企业都是没有应对人才流失的策略。 针对上述问题，本文根据这些企业所具有的问题， 从员工个人、企业自身及外部环境三个不同角度进行人才流失成因分析，并提出了应对中小企业人才流失的管理策略和建议：完善民营企业的内部管理体制；健全企业激励体系，创新吸引人才的方法；建立人才流失预警机制及关键人才后备库。 关键词：中小企业；人才流失；应对策略 宁波市余姚泗门镇中小企业人才流失现状调查研究 II Abstract With the world
3、 economy turning to knowledge economy, talent that the most important element of the knowledge draw more and more attention. So companies have a competition of talent. Of course some one have a successful result because of their strategy about talent. And the some lose and have a bad effect on their
4、 companies. Big size enterprises have the problem, so the small and medium-sized enterprises do. This article through to visiting survey of some enterprises of him, reviewing the enterprises condition of loss of talented people, know what these companies do for retaining the talented employees and t
5、he effect of losing talented people. After the research, I find only a few companies have a good strategy, and the others do worse. In view of the above problems, the paper makes an analysis of the causes of the brain drain from three different angles: the workers, the enterprises and the external e
6、nvironments. At last, it gives the management stratagems and suggestions for solving the problem of the brain drain of the private enterprises. Keywords: medium-size and small enterprises; brain drain; stratagems and suggestions 宁波市余姚泗门镇中小企业人才流失现状调查研究 III 目 录 1 导论 . 1 1.1 研究背景 . 1 1.2 研究意义 . 1 1.3 研
7、究方案的设计和实施 . 1 2 人才流失概念界定及相关研究 . 3 2.1 人才流失的概念界定 . 3 2.2 人才流失的影响因素 . 3 2.3 人才流失对企业的影响 . 4 2.3.1 人才流失产生的显性影响 . 4 2.3.2 人才流失 产生的隐性影响 . 5 2.4 应对人才流失的措施 . 6 3 泗门中小企业人才流失的现状及原因分析 . 7 3.1 人才流失的现状 . 7 3.2 人才流失的原因分析 . 8 3.2.1 人才流失的外部因素 . 8 3.2.2 人才流失的企业因素 . 8 4 减少人才流失的建议与对策 . 11 4.1 建立合理的薪酬体系 . 11 4.2 完善企业培训
8、以及晋升制度 . 11 4.3 建立人才流失预警机制 . 12 总 结 . 13 参考文献 . 14 致 谢 . 错误 !未定义书签。 附录：调查问卷 . 15 宁波市余姚泗门镇中小企业人才流失现状调查研究 1 1 导论 1.1 研究背景 全球化的经营、快速变化的顾客需求及迅猛发展的技术变革等 ,使各行业的中小企业面临着比大企业更加恶劣的国际竞争环境。能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展 ,关键在于企业是否具备核心竞争力 ,而核心竞争力主要来自于企业众多资源中的人力资源。任何企业的发展都离不开优秀的人才以及高效的人力资源管 理 ,中小企业更是如此。如何寻找人才、留住人才、发展人才 ,为企业保持
9、强劲的生命力和竞争力 ,已成为中小企业面临的重要课题。 1.2 研究意义 在这个时代，人才对于企业的重要性已经无可取代了，但是根据有关资料显示，有许多中小企业因为在在人才管理这方面的欠缺，导致我国中小企业人才流失率很高，高人才流失率已经成为制约我国中小企业发展的一大障碍。本文的选题 宁波市余姚泗门镇中小企业人才流失现状调查研究，基于通过对泗门中小企业的走访调查，了解它们的人才流失状况以及在人才管理方面所做的努力，并对此提出自己的一些看法。本文 根据这些企业所具有的问题，从员工个人、企业自身及外部环境三个不同角度进行人才流失成因分析，并提出了应对中小企业人才流失的策略和建议。 1.3 研究方案的
10、设计和实施 本文的研究重点是泗门中小企业人才流失现状及原因分析，主要通过调查问卷和访谈方式，再结合纸质文献、中国期刊网、学位论文数据库等途径查找国内外有关中小企业人才流失的文献来研究泗门中小企业人才流失现状。 而问卷则采取方便抽样的方式，但由于自身的局限性，只能选取围绕着泗门镇较近的企业，通过个人走访，向企业管理者、员工收集基础信息等方式进行。共调查了20 家企 业，发放调查问卷 60 份，其中 20 份针对企业人力资源负责人，回收 20分且 20 份全部有效；其余问卷是针对企业近年来已流失但不希望流失的员工，根据企业提供的联系方式，通过电话，电子邮件的方式来进行调查，共发问卷40 份，收回
11、28 份，有效 25 份，有效率为 89.2%，再采用 SPSS 统计分析软件对问卷调查所取得的数据进行定量研究，再通过统计描述性分析等方法论证二者之宁波市余姚泗门镇中小企业人才流失现状调查研究 2 间的关系，并提出相关的建议 ，具体步骤见图 1。 图 1 界定研究对象、相关术语 研究对象 宁波余姚泗门镇 中小企业； 中小企业员工 研究内容 中小企业人才流失的现状； 中小企业在人才流失的原因； 解决人才流失问题的措施 研究方法 文献研究； 问卷调查 文献研究、制定写作提纲 数据分析，总结 提出相关建议 宁波市余姚泗门镇中小企业人才流失现状调查研究 3 2 人才流失概念界定及相关研究 2.1 人
12、才流失的概念界定 拥有知识、经验、技术、创造性等素质的一个人就具备了人才的基本要素，但是我们还不能简单地将具备这些素质的人员离职等同于人才流失。因为对于企业而言，有些员工的离职不但不会给公司造成任何损失，反而公司还有可能会因此受益，这就引出了员工离职和人才流失的关系问题。接下来我们就从企业员工离职和人才流失的关系角度来分析什么是人才流失。 通常来讲，员工和企业之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称作离职。而离职从性质上又可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职可分为员工辞退和集体性裁员。在 各类离职中，集体性裁员通常是在当企业经营出现严重困难，只能通过裁员降
13、低成本来维持运营的时候才会发生的，是一种偶然行为。企业辞退员工一般是对行为严重违反企业规定或根本无法达到工作岗位要求的员工的惩罚，这部分离职具有惩罚性。退休是对符合法定退休年龄员工的福利待遇，在正常情况下其具有可预期性，它的发生对于企业改变人员年龄结构具有积极意义。真正需要企业引起关注的是对员工辞职的管理。而辞职也可以分为两种情况：一种是其不符合企业内部环境或企业文化而在绩效评定中被列入淘汰行列的员工，企业会通过较低的加薪、不给予升迁机会等 方式暗示员工主动辞职，从而避免付给员工经济赔偿金；另一种才是真正意义上的企业内部人才流失即那些有利于企业运营和成长、属于企业希望留下并打算培养的那部分员工
14、的离职，我本次论文研究的人才流失正是基于此种意义上的。 2.2 人才流失的影响因素 影响人才流失的因素应包括以下几个方面：企业能否为员工提供良好的工作环境与晋升空间使员工实现自身价值、薪酬福利制度以及员工感觉到的在组织中受重视的程度、企业内竞争机制是否公平、领导者的管理水平和领导方式、对其他企业各方面的预期等，同时还有一些外部因素。 （一） 薪酬福利制度 金 钱是市场经济中的主要交换媒介物，因此薪酬福利对于个体始终是一个极宁波市余姚泗门镇中小企业人才流失现状调查研究 4 为重要的影响因素。人才的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间等。有时虽然人才不太愿意待在一家没有什么发
15、展空间的民营企业里，但具有较高的薪金福利使得他们还是愿意留下来为企业做贡献。由此可见，薪金福利对留住人才、减少人才流失具有一定的作用（盖勇， 2007）。 （二） 晋升制度 从成就需要理论中，我们了解到，没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲十足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更为重要。一个人努力 工作，希望得到晋升，或者希望能做更有乐趣和挑战性的工作。但许多民营企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果，民营企业里的高级职位都是与企业具有血缘关系的人占据，而优秀人才对职位及权力有较高的需求却难以实现。因此，员工为了实现自己的发展目标，自然会选择离开该企业（ 刘
16、昕译， 2003）。 （三） 企业内竞争机制 一个企业为了使员工努力工作，为企业付出更多的努力，应该建立起良好的内部竞争机制。而这个竞争机制是否合理、公平是能否发挥内部竞争机制作用的关键。作为企业内部或部门内部系统的竞争机制，必须是一种良性竞争，同 样也必须是建立在企业的目标体系这一基础上，才能以最佳效果为公司目标的实现服务。如果一个企业的内部竞争不合理，会使企业的内部工作环境变差，员工会因为同事关系紧张而感觉压力倍增。 （四）企业外部因素 虽然每个企业有各自的经营以及服务范围，但每个企业都必须与某一区域内的环境，比如人口、经济、政治、自然、文化等发生着千丝万缕的联系。这些宏观环境作为一个整体
17、或通过对企业经营活动的影响，直接或间接地影响着企业人力资源的流动，影响着人们的生活、工作条件和发展前途。例如。有的员工主动离开一家公司，究其原因并不是对企业有什么 不满意之处，而是因为企业所处地区、国家政局动荡、经济萎缩或者种族歧视等原因。可见，宏观环境构成了企业人力资源流动的宏观制约条件（孙红鹏， 2008）。 2.3 人才流失对企业的影响 2.3.1 人才流失产生的显性影响 显性影响是指在人才流失初期就马上体现出来的影响，人才流失的显性影响主要体现在企业成本的增加，它所造成的损失最终会转变为企业经营成本的增加 ,宁波市余姚泗门镇中小企业人才流失现状调查研究 5 导致产品的成本提高。损失包括
18、很多方面，比如老员工离职后的生产损失成本以及新员工因不熟悉引起的失误带来的成本等。同时 , 企业原有员工离开后需要重新招聘以及培训新 的员工 ,因此企业人力成本中的的初始成本和重置成本也必然上升。 （一）人才流失的直接成本 人才流失后要从新招聘员工来填补职位的空缺，虽然分开来看，成本似乎不是很高，但是对于人才频繁流动的企业而言，招聘员工的费用也是不小的开支，比如招聘的广告费用、组织招聘的相关费用等。对于严格选拔人才的组织来说，理想的人选往往会在少数几人中产生，因此，平均到每个新员工身上的招聘费用就变得非常可观了。新员工进入企业后首先需要进行培训，以保证他具备从事新工作所必需的能力、技能和人际关
19、系。但在接受培训期间，员工领取工资， 而工作效率 几乎为零。 （二）人才流失的间接成本 除了人才流失造成的直接成本外，还存在着人才流失所导致的间接成本。其中一个重要的间接成本就是对工作绩效的影响。主要影响包括：一是员工在流失之前，因为心不在焉而引起的效率降低；二是在员工离职后职位空缺阶段造成的收益损失。另外如果流失者所在岗位在公司占有非常重要地位，那么其流失所付出的代价会更大，而且这种影响常常会延续到接替者能充分胜任为止。高层次人才的流失对企业造成的损失更是长期的，甚至会打击企业对人力资源投入的积极性，这样将不利于企业的长远发展（孙笛， 2008）。 2.3.2 人才流失产生的隐性影响 隐性影
20、响是指企业在人才流失初期未能直接体现出来、经过一定时间才会显现出来的影响，主要包括以下方面： （一）核心技术和商业机密流失 企业的核心技术和商业机密是企业的立足之本，而中小企业流失的人才中包括了许多技术、管理、销售方面的人才，这些人才的流失通常伴随着核心技术和商业机密的流失。虽然企业可以借助法律手段进行限制，但这种限制的作用是非常有限的，企业因此遭受的损失是难以估量的。 （二）在职员工的稳定性和忠诚度 中小企业人才流失会对在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响，会 影响在职人员的稳定性同时也会降低员工对企业的忠诚度。这是因为员工的离职会向其他人员起到另有选择机会存在的暗示作用，很可能会诱发更大
21、范围的人才流宁波市余姚泗门镇中小企业人才流失现状调查研究 6 失。尤其当其他员工得知流失的人才得到了更好的发展机会，或获得更多的收益时，就会使在职人员心动，工作积极性会受到影响，一些从前未考虑过离职的工作人员也会考虑开始寻找新的工作。 （三）对企业社会和交流模式的干扰 团队合作和凝聚力异常重要的今天，如果流失的人才是优秀的的合作者，在企业工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说因为他的存在，一个工作集体才更具有工作效率和 凝聚力，一旦这类核心人物的流失，会对整个工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响。 （四）客户流失，工作中断 企业的人才流失往往伴随着客户的流失，新员工要重新建立这
22、种社会关系还需要花很长时间，投入更多成本，这是客户与人才相互忠诚的表现。这种包含人才因素的忠诚是强大而持久的，因为比起品牌，客户更愿意忠诚于一个员工。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，由此会造成企业经营过程的中断，这种损失是无法弥补。 2.4 应对人才流失的措施 企业招聘筛选时应尽可能录用效忠企业的员工以防范人才流失，即个人的态度和 能力应与职位的要求相符，个人对企业的制度规范、奖励措施和工作条件在预期和心理上能够接受。另外，优秀的企业文化、和谐的人际关系有利于加强团队的凝聚力，减少员工流失。同时及时地处理员工的抱怨，及时清除企业中不称职的员工，容纳不同的观念和道德准则等，都能够消除
23、组织中影响人才流失的因素（石峰， 2005）。 同时，企业要加强对员工的教育培训，它是企业给予员工的一种福利。 人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要人才在企业工作中能力不断得到增值，企业得到的回报就愈大。因此，企业的决策者应该注 重对企业人才的教育培训，不断提升人才的综合素质，这样也满足了人才渴望知识的需求。 建立和实施有效的激励机制也是非常有必要的，企业面对人才外流的压力，传统的激励机制已收效甚微。因此，民营企业要最大限度地尊重知识、尊重人才， 应当在建立科学的薪酬与激励体制上下工夫。企业也要根据人才的不同特点 “适时激励”“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制最大的效能（田芳， 2007）。
