1、- 1 - 毕业论文 （ 20_ _届） 宁波中小企业人力资源外包现状及对策研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 宁波中小企业人力资源外包现状及对策研究 II 摘 要 2008 年底 ,宁波有中小规模以下的企业 37347 家，在整个宁波经济中占有很大的比重 ,在宁波经济生活中起到至关重要 的作用。各方研究表明，中小企业在管理的规范性和专业性上都比较欠缺，在人力资源管理上也存在较大问题，这就制约着中小企业的进一步发展。宁波中小企业的发展越来越需要借助专业的人力资源服务。 在本文中，笔者将在调查的基础上，综合所学知识，对于宁波市中小企业人力资源管理
2、外包现状，进行合理分析和探讨，并进一步整理和研究出针对性的对策和建议。 关键词：宁波；中小企业；人力资源管理外包现状；对策 宁波中小企业人力资源外包现状及对策研究 II Abstract The end of 2008, Ningbo has the following small and medium scale enterprises 37347, in the Ningbo Economic and account for a large proportion of economic life in Ningbo play a crucial role. All studies show
3、 that SMEs in the management and professional norms are more on the lack of human resources management, there are also larger issues, which restrict the further development of SMEs. Ningbo growing need for the development of SMEs with professional human resources services. In this article, I will be
4、 on the basis of the survey, integrated the knowledge, for small and medium enterprises in Ningbo City, status of human resource management outsourcing, the rational analysis and discussion, and to further organize and work out specific measures and suggestions. Keywords: Ningbo;SME;Status of human
5、resource management outsourcing; Strateg目 录 1 绪论 1 1.1 本文研究的意义与目的 1 1.2 国内外研究现状 2 1.2.1 国外关于人力资源外包的研究现状 2 1.2.2 国内关于人力资源外包的研究现状 2 2 宁波中小企业实施人力资源外包的环境分析 5 2.1 宁波中小企业实施人力资源外包的外部环境分析 5 2.2 宁波中小企业实施人力资源外包的内部环境分析 5 3 宁波中小企业人力资源外包现状调 查 6 3.1 调查目的 6 3.2 调查方法及对象选择 6 3.3 问卷设计 6 3.4 数据分析 7 3.4.1 样本情况 7 3.4.2
6、人力资源外包分析 7 4 宁波中小企人力资源外包存在问题的对策分析 13 4.1 合理规划企业人力资源外包需求 13 4.2 选择合适的外包服务商 13 4.3 管理好人力资源外包活动 14 4.4 加强外包行业的规范性 14 结 论 15 参考文献 16 致 谢 错误 !未定义书签。 附录：宁波中小企业人力资源外包现状调查问 卷 17 宁波中小企业人力资源外包现状及对策研究 1 1 绪论 1.1 本文研究的意义与目的 经济全球化引动了全球商业环境的飞速发展，愈趋激烈的商业竞争压力要求企业保持敏捷的洞察力，并作出迅速的反应 。 在知识经济条 件下，人力资本在价值链中的作用将更为突出。 全球化的
7、企业外包更是驱动了人力资源的外包发展，人力资源外包的发展也是企业发展的需要。 在我国虽然人力资源的外包起步较晚，但也在日趋发展。本文主要是通过对中小企业自身特点的了解并结合人力资源外包活动的一些看法做分析。首先外包的目的是为了降低中小企业的经营成本提高企业的核心竞争力和附加值，外包研究的最终目的也是为了中小企业更够做出最好的外包决策，管理好外包活动的实施，使企业的业务成本降至最低获取最大的利润。外包使中小企业的人力资源管理更加的规范化，为企业提供更具优势的人 才和专业的人力资源服务，实现企业资源的最优化配置。人力资源外包会随着时代的发展更加的专业化，研究也将更加的深入为企业的人力资源外包提供最
8、好的参考理论。 在人力资源外包日趋发展的过程中，中小企业的外包成为其中重要组成部分。本文通过一些研究分析了外包对中小企业的利弊， 对企业内部和外包商两方面进行综合考察研究， 使企业获得巨大收益和风险最低。 中小企业除事 先应该对外包商做调查分析外，还应该管理好外包活动的实施过程。并为 规范中小企业人力资源外包业务具体运作的法律法规 提供一些参考意见。对规模小、资金不足的中小企业，外包 可 以大幅度提高企业自身的人力资源 管理 水平 ，与大企业争资夺源。 我国人力资源管理外包近年来发展比较快，在中小企业方面的研究也在逐步的深入，但是目前任然没有专门针对宁波中小企人力资源外包的研究。 宁波经济的发
9、展，关键还是要看中小型企业的发展，而中小型企业的发展，人力资源管理是一个重要的制约因素。 本文研究的主要目的在于，通过分析宁波市中小型企业目前在人力资源管外包方面的现状与问题，针对宁波企业实际情况提出一些可行的对策和建议。 宁波中小企业人力资源外包现状及对策研究 2 1.2 国内外研究现状 1.2.1 国外关于人力资源外包的研究现状 对于人力资源外包， Woods 指出二十一世纪人力资源管理的两个相互矛盾的趋势：一方面是人力资源管理对组织更加重要；另一方面传统的人力资源管理将被外包技术代替 (Woods,1999)。 Mobley 在他的文章中讨论了四个主要驱动力：经济、技术、就业和政治(Mo
10、bley,2000)。 Greer,Youngblood 和 Grey 总结了人力资源管理外包决策的五个驱动力分别是：裁员的需要、企业发展快速成长或下降、全球化的趋势、日益加剧的竞争以及企业重组等 (Greer;Youngblood;Grey,1999)。 LeeGretchen 认 为小公司将人力资源管理外包会获得较大的收益，因为小公司的资源和水平有限，而它们想要发展好，就要充分利用有限的资源进行有效率的工作，或者借助外部优秀资源管理企业事务，而人力资源管理外包即是一项能获得较高收益的活动 (LeeGretchen,2004)。 在总结人力资源管理外包的优势时， Henneman,Todd
11、认为企业实施人力资源管理外包不仅能够降低成本，还能够提高组织绩效以及增加员工的满意度，而这些也是企业实施外包的目的 (Henneman;Todd,2000)。 Rodriguez 指出外包可以帮助中小型企业增 长和繁荣业务 (Rodriguez,2000)。 在人力资源管理外包的风险方面，玛丽 F库克提出风险主要有：最初规划与分析不充分；如果选择的供应商不当，可能面临雇员士气低落的问题；将人力资源职能外包出去可能失去对日常人力资源管理以及与雇员互动的控制；合同没有涵盖所有应当涵盖的问题及可能性 (玛丽 F库克 ， 2003)。 1.2.2 国内关于人力资源外包的研究现状 国内学者安应民认为：“
12、所谓人力资源职能外包即企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些繁琐且程序性很强的人力资源管理日常事务性工作外包给专 业的人力资源管理服务机构进行操作 (安应民， 2007)。” 黄婕从以下几方面阐述了企业人力资源管理外包： (1)企业自身能力的约束； (2)外包成本的错误估计； (3)外包服务商的选择失当； (4)与内部员工缺乏有效的沟通； (5)与外包服务商在企业文化上的冲突； (6)对外包服务商的服务过程缺乏有效监控 (黄婕， 2006)。 对于引起人力资源管理外包的动因方面，指出中小企业规模较小，投入资宁波中小企业人力资源外包现状及对策研究 3 金也较少，中小企业职能部门的划
13、分不可能像大企业那样细。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能，所以中小企业 人力资源部门几乎很难成为一个企业的轴心部门 (龙桂珍， 2009)。董青总结出中小企业的人力资源管理职能与企业核心竞争力的发展和战略目标的实现之间并没有形成直接的、决定性的作用关系，而且对于有些专业性强、操作较难的职能 ,中小企业也不具备相应的自制能力，只能通过借助外部专业技术和资源予以弥补。中小企业的专业性职能大多没有发挥应有的作用，甚至有职能欠缺的现象，同时这些专业性职能与企业核心竞争力及发展战略之间并没有形成紧密的关系，而企业对于一些专业性职能又不具备自制能力。因此，对于中小企业来说
14、，事务性职能和专业性职能 中的核心与非核心部分均可按照企业发展的需要实施外包 (董青， 2008)。就人力资源资源管理外包的原因而言，刘宏波指出由于我国中小企业发展历史短、管理经验少、经济规模小、资产实力弱 ,导致很多企业至今对人力资源管理的认识仍处于模糊状态，缺乏系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，很难招聘到高素质员工，关键人员流动率高，员工满意度差 (刘宏波， 2008)。 针对人力资源管理外包的优势，蒋泽熙 ,王立里总结以下几点，一般说来，相比由企业内部全部包揽人力资源管理的各项事务，将其中 的一部分委托给专业的人力资源外包公司成为了不少中
15、小企业的选择。中小企业是将招聘、考核、培训、薪酬福利等事务性、非核心的人力资源治理业务外包出去，使企业的人力资源管理人员从繁重重复的工作中解脱出来，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力；同时利用外包公司的专业性和经济性，提高效率并降低成本。而由于中小企业的人力资源部门的专业化程度不高、经验积累不够，自身很难胜任这些工作，通过人力资源外包公司的专业人才和宝贵经验，来提升自身人力资源管理的专业水平，建立规范的人力资源管理制度 (蒋泽熙；王立 里， 2010)。张宏伟认为人力资源管理外包的优势主要体现在三个方面：一是通过外包，企业可以更多地参与战略性活动，提高企业的附加值；
16、二是控制经营成本，外包商给足够多的客户提供这些相似的人力资源服务足以产生规模经济，把部分成本的节约给予客户，外包服务的价格也就降低了；三是获得外部专业化的人力资源服务，企业适合于外包的各项人力资源管理活动不可能都是最有效率的，如果企业在某一项活动处于比较劣势，就可以把它外包给最有效率的外包商，从而获得优质且专业化的服务 (张宏伟， 2005)。 高建业总结出中小企业人力资源外包过程中 的外包风险存在于，外包准备阶段、外包决策阶段和外包实施阶段。准备阶段企业应结合自身实际成立人力资源管理外包决策小组 ,确立外包目标、对外包效益进行分析论证 ,并重视与员工沟通；在实施阶段企业决策人员应慎重考虑外包
17、项目及外包规模的的大小；外宁波中小企业人力资源外包现状及对策研究 4 包实施阶段企业对外包商的评估、选择是控制风险的关键环节 ,在此基础上应签订完备的法律合同。企业相关人力资源管理外包出去后 ,势必会打破原有利益格局、改变组织结构、产生各种利益矛盾或纠纷 ,因此 ,企业领导必须高度重视人力资源外包 ,协调好企业内部的各项相关工作 ,减少外包风险 ,为人力资源管 理外包的顺利进行铺平道路 (高建业， 2008)。 蒋泽熙，王立里 对于中小企业人力资源外包面临的风险和问题，其实光靠企业本身是无法完全解决的，更重要的是国家的重视治理以及相关立法的成立。随着人力资源外包行业在中国的发展，相信其在今后会
18、不断向专业化、规范化迈进。而与外包公司建立起互利互信的长期合作关系，是众多中小企业在外包管理方面面临的一项重大考验 (蒋泽熙；王立里， 2010)。 宁波中小企业人力资源外包现状及对策研究 5 2 宁波中小企业实施人力资源外包的环境分析 2.1 宁波中小企业实施人力资源外包的外部环境分析 宁波是长江三角洲南翼重要的经济中心城 市和重型化工业基地，是中国华东地区重要工业城市 ,也是浙江省经济副中心。改革开放以来，宁波经济持续快速发展，显示出巨大的活力和潜力成为国内经济最活跃的地区之一，宁波地区的中小企业也相当发达。 相关数据显示 2008 年底，宁波有中小规模以下的企业 37347 家，在整个宁
19、波经济中占有很大的比重，在宁波经济生活中起到至关重要的作用。但中小企业由于规模小、实力小，使之既难以吸引人才，没有专门的人力资源部门或者人力资源管理不够规范。 2008 年 1 月 1 日实施的劳动合同法对规范企业用工、维护劳动者权益、提高农民工收入具有十 分重要的现实意义。即对中小企业的用工合法性和规范 性提出了更高的要求，要求企业与员工签订合法的劳动合同，为员工办理社保，这就大大增加了企业的用工成本。 另外“用工荒”现象也导致企业在招聘上的压力，需要专业机构的招聘服务。越来越多的中小企业需要通过人力资源外包来实 现专业的人力资源管理。 2.2 宁波中小企业实施人力资源外包的内部环境分析 目
20、前大部分宁波中小型企业的人力资源管理尚处起步阶段，管理不够规范、随意性较强的状态，缺乏人事管理的专业性，有些企业甚至没有专门的人事部门，难以满足企业发展和对企业人才专业化管理的需要。有些虽然设置了人类资源部门但领导的个人意志往往凌驾于制度之上，部门如同虚设。还有就是有部门也有管理者，但是管理者 专业知识储备不足，专业技能较低 ，导致 人力资源使用的短视现象，即只强调人力资源的使用与管理，不注重人力资源的培训、开发与激励 。对于这种现象，宁 波的中小企业急需把薄弱的部门外包出去，或者有专门的机构来对管理者做培训提高人力资源的专业管理水平。 宁波中小企业人力资源外包现状及对策研究 6 3 宁波中小
21、企业人力资源外包现状调查 3.1 调查目的 我国中小企业的人力资源管理正处于起步阶段 ， 存在着许多严重问题 ， 已经成为制约中小企业可持续发展的瓶颈 ， 如何疏通这一瓶颈 ， 是中小企业亟待解决的问题。近年来 ， 人力资源管理外包在我国的兴起和迅速发展 ， 为中小企业提供了一条有效解决人力资源管理问题的途径。很多中小企业利用外部资源弥补自身的不足 ， 降低企业成本 ， 增加竞争力 ， 大幅度提高人才管理水平。 据相关数据 报告显示，宁波市中小企业实力在浙江处于领先地位， 中小规模以下的企业 37347 家 ，占全省中小企业的五分之一强。笔者针对宁波市中小企业进行有效调查，对宁波市中小型企业人
22、力资源管理外包现状进行调研，获得相关数据，总结出其人力资源管理外包的问题，对其进行研究分析。 3.2 调查方法及对象选择 “问卷调查法”是目前社会科学领域中应用最广泛的一种方法，以其较高的数据真实性，较快的理论验证性颇得一众学术研究的青睐，其调查方式，一般都是让被调查者通由填写拟定好的调查问卷来获得相关数据，并从中获取被调查者的相关建议做研究的论 证分析的重要依据，可以说是一种成本低，见效快，用处广的最可行性的调研方法。 本文采取此种方法，以企业调查问卷的形式，对宁波市中小企业进行数据调研，从中获取相应的数据资料。从企业类型和存在人力资源管理外包活动两个条件进行筛选，从中找出符合条件的企业，并对其进行人力资源管理外包的现状进行数据调研。从而找出宁波市中小型企业人力资源管理外包现状的问题，并采取相应的对策措施解决。 本次调查主要从两个渠道实施，分别是实地走访，邮寄信函。两种方法按照一定的比例来分配实施，尽最大可能保证数据的真实性可靠性。 3.3 问卷设 计 问卷设计要掌 握调研的目的和内容 ，科学合理规范的设计问卷，才能实现数据调研时数据收集的准确性和有效性。
