1、 毕业论文 （ 20_ _届） 直线经理在人力资源管理中的角色研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 直线经理在 人力资源管理中的角色研究 I 摘 要 本文研究了直线经理在人力资源管理中的角色定位问题，从理论方面和案例分析进行了研究。并对研究结果进行了展望。由于直线经 理和 HR 在职能上有所重合的地方所以在人力资源管理的过程中，会产生这种或那种的矛盾。本文以蓝鼎公司为例来分析直线经理在 HRM 的角色定位中存在的一些问题，从 HR 和直线经理的分工协作以及自身的定位方面进行分析从而提出相关的建议和措施。 可以得出这样的结论：在 HR 专业人员和直
2、线经理之间，如何进行科学合理的分工和密切有效的合作，不断提升和放大企业人力资源管理的效率和效益，是以后 HRM 一个非常重要的课题。只有找准自我角色定位的同时又明确人力资源部与直线经理在人力资源管理活动中的分工合作，才会促进企业人力资源管理活动顺畅 、高效地进行，从而更好地为企业的战略和经营目标的实现提供人力资源保障和支持。 关键词： 直线经理；直线经理的角色与定位；人力资源管理 直线经理在 人力资源管理中的角色研究 II Abstract This paper studies the line manager role in human resources management, from
3、a positioning problem theoretical and case analysis was studied. And the results are prospected. Because line manager and HR function where some overlap in so human resources management process, would have this or that kind of conflict. Based on the blue pot company as an example to analyze the line
4、 manager that the role of HRM in some existing problems in HR and line manager from the division of collaboration and own positioning analysis and puts forward related Suggestions and measures. We can get such a conclusion: in HR professionals and line manager, scientific and reasonable between how
5、closely the division and effective cooperation, continuously improve and magnified enterprise human resources management efficiency and benefit, is a very important after HRM topic. Only confirming the role positioning itself again at the same time human resources and line manager clearly in human r
6、esources management activities of the division and cooperation, will promote enterprise human resources management activities smoothly and efficiently, so as to better for enterprises strategy and management to achieve the goal of providing human resources guarantee and support. Keywords: Line manag
7、ers; line manager role and positioning; human resources management 直线经理在 人力资源管理中的角色研究 III 目 录 1 绪论 . 1 1.1 研究问题 . 1 1.2 研究目的与意义 . 1 1.3 研究方法与内容 . 2 1.4 研究思路 . 2 2 直线经理 角色研究 理论背景 . 4 2.1 国内研究现状 . 4 2.1.1 直线经理自我定位研究 . 4 2.1.2 直线经理与 HR 关系研究 . 4 2.2 国外研究现状 . 5 2.3 总结 . 6 3 直线经理在 HRM 中 角色 定位分析 . 7 3.1 直线
8、经理需要具备的 HRM 职能 . 7 3.1.1 人员配置与甄选 . 7 3.1.2 员工开发与培训 . 7 3.1.3 绩效管理与团队建设 . 7 3.2 直线经理和 HR 的分工协作 . 8 3.2.1 直线经理和 HR 如何实现分工 . 8 3.2.2 直线经理和 HR 如何实现协作 . 10 4 蓝鼎公司直线经理 角色 定位研究 . 12 4.1 案例企业选择 . 12 4.2 企业背景介绍 . 12 4.3 问题分析 . 13 4.3.1 对 HRM 重视不足 . 13 4.3.2 部门经理 和 HR 职责不明确 . 13 4.4 对策和措施 . 15 4.4.1 职能履行 . 15
9、 4.4.2 绩效管理 . 16 4.4.3 直线经理与 HR 分工与合作 . 16 4.4.4 构建有效激励机制 . 17 5 研究结论和局限性 . 19 5.1 结论 . 19 直线经理在 人力资源管理中的角色研究 IV 5.2 局限性 . 19 参考文献 . 20 致 谢 . 错误 !未定义书签。 附录 1：文献综述 . 错误 !未定义书签。 附录 2：外文文献译文 . 错误 !未定义书签。 附录 3：外文文献原文 . 错误 !未定义书签。 附表： . 7 直线经理在 人力资源管理中的角色研究 1 1 绪论 1.1 研究问题 直线经理是指诸如财务、生产、销售等职能部门的经理。每一个直线经
10、理都是一个 管理者 ，肩负着完成部门目标和对部门进行管理的职责。 在 大多数企业中， HR 专员和直线经理间的分工不是特别明确。直线经理是负责本部门的人事工作， HR 专员是负责整个公司的人事工作，在职责上，既有相似的地方也有不一样的地方。所以，在如何分工上是一个比较模糊的地方。而 在工作中，直线经理的自我角色定位也不够明确。 直线经理的基本任务是要完成本部门的 组织目标 ，因此直线经理在日常工作中更注重具体的 工作流程和结果，可能忽略本部门的人力资源管理。 只有找准自我的定位才能完成 他的核心价值 ， 带领部门员工共同来实现本部门的工作目标，通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成，而
11、且不能简单地以完成了年度工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据，还需要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方式，使部门在完成工作目标的基础上，实现可持续的发展。 1.2 研究目的与意义 传统人事管理是事为中心，一般不考虑人与事的整体、系统性，强调在事的单一方面的静态控制和管理，其管理的形式和目 的是控制人。传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大。随着现代公司治理结构的变迁 ,企业内部的规模越来越大。企业的人力资源管理已经再不是传统意义下的人事管理了。不仅人力资源管理部门的工作发生了巨大的变化 ,企业内部的协作也使直线经理
12、人融入到企业的人力资源管理工作中。从企业的长远发展来看 ,直线经理与人力资源部门共同管理企业的人力资源的将是不可逆转的趋势。 直线经理的角色研究是人力资源管理的重要研究内容，鉴于直线经理的工作将对今后人力资源管理产生的研究意义以及现实意义，现在就直线经理的 自我角色定位问题以及与人力资源部门如何进行分工合作问题进行系统的分析和综述。 直线经理在 人力资源管理中的角色研究 2 1.3 研究方法与内容 本研究围绕 “直线经理在人力资源管理中的角色研究 以 上海蓝鼎装饰有限公司 为例 ”这一基本问题展开。在研究方法上，主要采用案例研究，总结提炼 蓝鼎 集团 在直线经理定位这方面的不足和缺陷。 具体包
13、括： （ 1） 该企业直线经理在人力资源管理中角色定位方面存在的问题分析。 通过调查和实际访谈，研究 蓝鼎 集团 的直线经理定位现状以及存在的问题 。 （ 2） 对策措施 。通过案例研究， 提出相关的建议与措施。 案例研究是在一种理论形成初期的探 索性的实证研究方法，其有效性得到了国内、外学者的认同。当前，技术创新理论与创新型国家建设战略已成为国内学者的研究焦点。然而，在当前发展的背景下， 装饰设计 企业的技术创新模式和路径还有待深入研究。对于 装饰设计 企业来说，企业所处的经济、社会处于率先快速发展过程中，所遇到的问题在国内其他省市和地区 也 出现过，案例研究应该是一种具有重要理论和现实意义
14、的方法。 以往研究对企业创新路径研究的探讨通常采用大样本分析来检验理论的正确性，突出了共性却忽略了对某些企业具体创新路径的探索，更无法基于 直线经理定位 的视角，从微观层面近距 离观察代表性企业的行为特征，而案例研究方法的特点则是将研究对象视为一个系统，通过准确详实的观察、深入的探讨来识别系统中的相互联系，采用这种方式可以较好地弥补大样本分析的局限性，深刻剖析单一企业创新路径发展的实践，从而提出有操作价值的管理建议 。 表 1-1 2010-2011 年间案例企业访谈数据来源表 资料来源： 根据资料汇总整理 1.4 研究思路 本研究主要通过直线经理的自我角色定位研究并结合蓝鼎公司进行案例分析，
15、以下是本文的研究思路图。 被访谈人 被访谈人具体情况 访谈 时间 访谈次数 A 蓝鼎 集团 人事 部经理， 主要负责公司人事方面的安排 。 2010年 2次 B 蓝鼎 集团 设计 部经理，主要负责 接洽客户，谈订单然后分配具体的工作给具体的设计师，设 计图纸 。 2010年 2次 C 蓝鼎 公司的其他相关人员 2011年 2次 直线经理在 人力资源管理中的角色研究 3 图 1-1 研究思路图 资料来源：根据资料汇总整理 直线经理角色研究理论背景 直线经理在 HRM 中角色定位分析 蓝鼎公司直线经理角色定位研究 问题分析 绪论 直线经理和 HR 的分工协作 直线经理需要具备的 HRM 职能 对策
16、和措施 研究结论和局限性 直线经理在 人力资源管理中的角色研究 4 2 直线经理角色研究理论背景 2.1 国内研究现状 人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动 。为适应企业战略的整体转移，作为直线经理，需不断进行自我调整，找准自己的定位使其职能得到最大的发挥 。 2.1.1 直线经理自我定位研究 董升荣（ 2008）在直线经理在 HRM 中的自我定位中指出：直线经理需要具备 HRM 的基本技能，对人员进行配置与甄选，然后对其进行培训与开发，进行有效的绩效管理和团队建设。 骆小萍 (2009) 直线经理在绩效管理中的责任 直线经理应明确自己在整个绩效
17、管理过程中所要担当的责任，掌握必备的绩效管理方法和技巧，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的事。 于守东 （ 2006）在直线经理如 何履行人力资源管理职能 直线经理必须做好职能定位以便更好地做好本部门内的人力资源管理。 李芝山（ 2007）直线经理在绩效管理中的五个角色中指出： 直线经理在绩效管理中 有 五个角色 ， 根据绩效管理的流程及角色分工直线经理在绩效管理实施过程中 , 需要扮演好多个角色。 以上研究发 现：从以上几位学者研究中不难看出直线经理需要有明确的自我定位， 所有的直线经理都 需 具备基本的人力资源管理思想，并掌握现代人力资源管理工具和方法 。 我认为 每一个直线部门的工作
18、不可能由经理人单独完成，必须由经理人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成，而且不能简单地以完成了年度工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据，还需要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方式，使部门在完成工作目标的基础上，实现可持续的发展 ，这才是直线经理的作用。 2.1.2 直线经理与 HR 关系研 究 廖廓（ 2009）在 HR 如何处理和其他直线经理的关系中指出： HR 需要深入了解并熟悉直线经理负责部门的业务、今后发展的方向和工作重点，直线经理在 人力资源管理中的角色研究 5 HR 与直线经理及业务部门的沟通方式可以更加灵活，与直线经理及
19、员工进行面对面的无边界沟通，以更全面地收集信息、传播理念和观点。 姚光林 （ 2007）在 浅谈企业人力资源管理中人力资源部与直线经理的角色分工 明确了人力资源部与直线经理在人力资源管理活动中的角色分工 ,将会促进企业人力资源管理活动顺畅高效地进行 。 周军 （ 2006）在 HR 管理中一个模糊而混乱的“角落” 强调只有科学的 分工和合作 ， 才能不断提升和放大企业人力资源管理的效率和效益。 以上研究发现： HR 和直线经理都 是 属于管理岗位 的。 职能部门要清楚 HR部门日常的几大工作内容和工作动态，同时 HR 管理者更要注意到直线经理有其核心责任，要对其所管辖的人力资源管理方面工作主动
20、支持与积极配合。提高团队的战斗力 ， 在 达成目标 的同时 代价最小，这是直接经理必须思考的。 HR不但需要具备人力资源的专业性，还需要深入了解并熟悉直线经理负责部门的业务、今后发展的方向和工作重点。 作为 HR 和直线经理，无论要达成 什么目标 ，都必须 互相 依赖 互相配配合 ， 建立良好的合 作关系， 相互理解相互支持，寻求共同发展。 2.2 国外研究现状 有效的人力资源管理，有赖于直线经理和人力资源管理人员的妥善分工和配合。正如学生的教育需要学校和家长的分工和密切配合。 John Adair（ 2004）建议说“如果你的企业并不是处在变革之中，那就要为领导而费神，只要解决好管理问题就行
21、了。 加里 .德斯勒（ 2007）认为要协调地管理组织的人力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标，实现人的最大使用价值、发挥其最大主观能动性和培养其全面发展。密西根大学的 DAVID ULRICH（ 1998）教授提出的分工模式是一个很好的参考模式。 国际著名调查公司盖洛普（ 2001）的研究发现 ， 员工的离职率与直线经理的管理模式有非常大的关系 ， 员工的满意度以及工作效率的高低与中层管理者的人力资源管理技能息息相关。如果没有直线经理人的配合 ， 任何优秀的人力资源管理政策也得不到有效执行。 以上研究发现： 作为经理人“管理”是其本职工作 ， 部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分 ， 是经理人不可或缺的一项工作。他的核心价值是要带领部门员工共同来实现本部门的工作目标 。 因为每一个直线部门的工作不可能由经理人单独完成 ， 必须要由经理人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成 ， 并且不能简单地以完成了
