1、 毕业论文 （ 20_ _届） 鄞州东方汽车配件厂人力资源管理现状、问题与对策研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 鄞州东方汽车配件厂人力资源管理现状、问题与对策研究 - - I 摘 要 人力资源管理，严格意义上讲，不是一个学科，而是一个领域，是由管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探 讨的领域。在中国来讲，人力资源管理最高的层面是职衔经理的人力资源管理。人力资源管理简要的介绍了国有建筑企业人力资源管理存在的问题，并引入了战略人力资源管理理论。伴随着社会主义市场经济的深入发展以及现代企业制度的建立，企业的良性、长远发展愈来愈成为经济繁荣的中流砥
2、柱，在企业的实际运营管理过程中，人力资源已逐步彰显其对于传统物力资源的优先重要性，成为企业的核心资源。一个企业人力资源管理水平的高低，最终决定着企业的竞争力，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。因此，如何加强和完善企业人力资源 管理是当前企业在发展过程中急待解决的问题，对企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。 关键词：人力资源管理 ；企业；满意度 鄞州东方汽车配件厂人力资源管理现状、问题与对策研究 - - II Abstract Human resources management, strictly speaking, not a discipline
3、but a field is determined by management, law, psychology, economics, and explore areas of joint research. China is concerned, the highest level of human resource management is the title of manager of human resources management.A brief introduction to human resource management of state-owned construc
4、tion enterprise human resources management problems, and the introduction of strategic human resource management. With the further development of socialist market economy and modern enterprise system, enterprises benign, long-term development increasingly become the mainstay of economic prosperity,
5、in the actual operation and management process, human resources has gradually demonstrated its material resources for the traditional of priority importance, as the companys core resources. An enterprise level of human resource management, and ultimately determines the competitiveness of enterprises
6、, and how effective development and scientific and rational management of human resources is the key to business success. Therefore, how to strengthen and improve human resource management is currently the business development process in the pressing problem of analysis of human resource management
7、to explore a direct and practical significance. Key words: human resources management； enterprises； satisfaction degree； 鄞州东方汽车配件厂人力资源管理现状、问题与对策研究 - - III 目 录 1 绪 论 . 1 1.1 研究的背景和意义 . 1 1.2 相关概念及理论基础 . 2 1.2.1 国内人力资源管理研究评述 . 2 1.2.2 员工满意度的定义 . 3 2 鄞州东方汽车配件厂情况概述 . 5 2.1 鄞州东方汽车配件厂发展概述 . 5 2.2 鄞州东方汽车配件
8、厂人力资源现状 . 5 2.2.1 招聘方式现状 . 5 2.2.2 培训的现状 . 6 2.2.3 绩效管理现状 . 6 2.2.4 薪酬与福利管理现状 . 6 2.2.5 劳动关系现状 . 7 3 鄞州东方汽车配件厂员工满意度问卷调查 与分析 . 8 3.1 员工满意度问卷设计 . 8 3.2 员工满意度样本选择 . 8 3.3 数据分析 . 8 3.3.1 信度分析 . 8 3.3.2 效度检验 . 9 3.4 员工满意度分析 . 11 4 东方汽车配件厂人力资源现状调查与分析 . 15 4.1 东方汽车配件厂管理者理念的差距 . 15 4.2 东方汽车配件厂人力资源部门的问题 . 15
9、 4.3 东方汽车配件厂招聘程序不科学、不完善 . 16 4.4 东方汽车配件厂培训机制不健全，师资和经费严重匮乏 . 16 4.5 虽然重视绩效考核，但缺乏完备的绩效考评指标和操作规程 . 17 4.6 薪酬福利与劳动合同缺少完整的制度约束 . 17 5 鄞州东方汽车配件厂对策建议 . 18 5.1 改变企业人员招聘方式 . 18 5.2 增加培训的力度 . 18 5.2.1 重视员工的培训和教育，充分挖掘员工的潜力 . 18 5.2.2 倡导内部培训 . 19 5.3 优化绩效管理和薪酬制度 . 20 鄞州东方汽车配件厂人力资源管理现状、问题与对策研究 - - IV 5.3.1 建立科学有
10、效的绩效管理系统 . 20 5.3.2 建立科学的薪酬体系 . 21 6 研究总结 . 22 6.1 研究结论 . 22 6.2 研究局限性 . 22 致 谢 . 错误 !未定义书签。 附录：问卷 . 24 鄞州东方汽车配件厂人力资源管理现状、问题与对策研究 - - 1 1 绪 论 1.1 研究的背景和意义 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。 国内人力资源管理现状 是， 人是驱动企业发展的第一要素，却没有把人当作资源来配置
11、，而且往往把人当作没有弹性的工具来使用； 中高级人才的稀缺性 ，却不知道人才如何持续获得的规律； 人人都需要激励，但人力资源部门只是做着人事考勤、调配等基本工作，根本不懂得资源的优化配置，不懂得四两拔千斤的资源妙用； 培训对于提升人力资源竞争力的意义，在资源投入上却极端节省，几乎到了为降低成本而砍掉全部费用的境地，最好是 “马跑得快，马又不吃草 ”； 人力资源可持续发展的必要性，经营过程却抱着竭泽而渔的态度，没有老、中、青的搭配，更没有人才结构的科学配置 。 进入二十世纪后，尤其是二战后，随着现代企业制度的不断丰富和完善，人力资源学从管理学中分离了出来，成为了一门独立的学科 。在现代企业中，员
12、工不再被当成是会说话的机器或工具。他们不再被认为是只懂得赚钱，只为金钱而工作的 “经济人 ”，而是有血有肉，有着社会方面和心理方面的丰富追求的 “社会人 ”。在这种时代背景下，如何通过研究企业员工的社会、心理需要而找到更好的办法去激发员工的工作热情开始成为了企业管理中的一个重点。 人力资源管理是 20 世纪 70 年代，特别是 80 年代以来流行与兴盛的一个管理领域。人力资源管理一词取代传统的人事管理一词并非仅仅是词语的变化，而是反映了时代变化的特征乃至管理理念的变化。具体分析，导致人力资源管理兴起的主要原因 或因素包括： （ 1） 人力资源或人力资本理念的确认和广泛共识 （ 2） 国际化和国
13、际竞争的加剧。 （ 3） 人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大。 （ 4） 组织整体经营对人力资源管理的新要求。 （ 5） 管理方式的变化 从以事为中心的管理转向以人为中心的管理。 （ 6） 人力资源管理的职业化。 鄞州东方汽车配件厂人力资源管理现状、问题与对策研究 - - 2 1.2 相关概念及理论基础 1.2.1 国内人力资源管理研究评述 20 实际 80 年代，人力资源管理的概念从西方传入我国。 90 年代初，廖泉文、王通讯、赵曙明等学者率先研究人力资源管理，较系统地翻译和介绍了西方的人力资源管 理研究成果，出版里一批专著和教材。 90 年代中期以来，人力资源管理问题日
14、益受到我国学术界和企业界的重视。张德、于凯成何娟等学者，吧西方的先进理论与中国的特殊国情相结合，在借鉴美国和其他国家的人力字眼模式的同时，从不同的角度对中国的人力资源管理进行了研究和探讨，在人力资源管理理论、方法研究与市政分析方面取得了丰硕的成果。 新中国建立初期，我国实行的是计划经济体制，在人事管理上实行统一分配制度，单位领导缺乏选人用人的自主权，招聘这种方法几乎不被采用。但是，随着科学与经济的发展，专业的门类越来越多，交叉效应越来越复 杂，由上级人事部门少数人员分配很难达到人尽其才的预期愿望。同时，人才“单位所有制”、“地区所有制”、“部门所有制”也严重地束缚了人才在广泛的社会实践施展才能
15、，发展才能（赵曙明， 1998）。 培训效果的评估，主要包括四个层面：第一，反应，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉；第二，学习，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为，即学员的工作行为方式有多大程度的噶办；第四，结果，即通过注入质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以亮度的指标来考察，看最终产生了什么结果（石俊， 2002）。 绩效管理师一柄“双刃剑”，善用之，慎用之，能最大程度地激发员工热情，挖掘员工潜力，使其最大程度地为企业创造价值，持续促进企业的发展，但用之不慎，却会产生极大地隐患（丁易 2001）。 目前，国有企业较多重视解决宏观环境和内部的物质
16、、资金等问题，而忽视了“内部挖潜”的重要性，对自身员工的因素重视不够，缺乏尊重员工、激励员工的思想意识，广大职工的积极性没用充分调动起来，职工素质和潜能没有充分发挥（梁裕楷， 2001）。 战略人力资源管理产生于 20 世界 80 年代中后期，近一二十年来这个淋浴的发展令人瞩目， 对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是活的长期可持续竞争优势的战略途径。国内外不同学者专家分别根据各自对战略人力资源管理的理解飞出了不同的定义： “将人力资源管理融入业务中去的管理” (James. W.Walker ， 1992)。 鄞州东方汽车配件厂人力资源管理现状、问题与对策研究
17、- - 3 “战略人力资源管理是一种方法，它在雇佣关系、培训、发展、业绩、管理薪酬以及在员工关系、政策和实践等方面做出决策。他与经营战略纵向整合，横向则整合自身内部各环节”（ Michael Armstrong， 2001）。 众多学者都提出员工满意感与组织公民行 为存在正相关，国外学者 Organ等人 (1995)的研究表明，员工的士气因素包括员工满意度、组织承诺、公平感与OCB的相关都达到了显著水平。认为，员工满意感与组织公民行为存在显著相关，另外彼此之间还存在中度相关（郭晓薇， 2004）。 为提高员工更满意度而施行的措施，可以增强企业凝聚力，加强员工对企业的认同感，归属感，从而提高员工
18、的积极性和工作效率。能够有效地吸收人才，培育人才，留住人才，用好人才，充分体现现代企业“以人为本”的精神，提高企业的知名度和竞争力（杨真龙， 2006）。 1.2.2 员工满意度的定义 满意度是态度的一种，满意度是社会里的成员对其组织所产生的一种情意导向，积极的情意导向为满意，消极的情意导向为不满意。因此，福利满意度可以表示为员工对组织所制定的福利制度和措施的感受，也是员工对公司福利方面的看法（ Price 1977）。 员工满意度的研究在组织行为学上已经有很长的历史，最早对员工满意度的进行定义是在 1935 年 Hoppock，他在著名的 job satisfaction一书中首次提出了工作
19、满意度的概念。他认为，工作忙一度是工作者心里与生理两方面对环境因素的满意感受，即工作者队工作情景的主观反 应（ Hoppck， 1935）。 早期的许多学者都把福利满意度作为衡量员工满意度的一个指标，在对其进行测量时普遍采用 PSQ 量表计量员工的福利满意度。 PSQ 量表是 1985 年由美国学者赫尼曼（ Heneman)和希沃布（ Schwab）编制的一个由 18 个变量项目组成的“员工薪酬满意度”量表 (Pay Satisfaction Questionnaire，简称 PSQ)（ Heneman,Schwab, 1985）。 何波（ 2003）认为，员工满意度可以诊断企业人力资源关系现
20、状，是企业发展的基石。定期的员工满意度调查就像为企 业进行定期体检一样，它使公司管理层能够倾听到员工的心声，是公司检查目标的现实情况，了解员工需求，发现管理问题的有效方法（何波， 2003）。 表 1 研究者 年份 提高员工满意度 鄞州东方汽车配件厂人力资源管理现状、问题与对策研究 - - 4 孙庆 2000 定期开展员工工作满意度调查：重视员工的培训与培养，坚持“内部培养为主，外部招聘为辅”的原则，可以有效调动员工的积极性；授予员工必要的工作绝决策权力；做好管理者与员工之间的交流与沟通；重视留住企业的“核心员工”；建立良好的激励机制，发挥考核与奖励的杠杆作用。 王文慧 梅强 2002 建立公
21、开，公正，公平的企业文化； 注重培训，努力建设学习企业；授权赋能，提供舞台；将员工满意度评估制度化，长期化。 张玲玲 2002 薪酬设计一定要对内具有公平性，对外具有竞争力；在薪酬构成上增强激励因素；重视员工的福利愿望。 杜梅雅 2002 为每位员工安排适合的工作岗位；确保招聘适合的员工并多方培训；及时给予员工激励与认同；尊重和关怀员工；营造团队工作环境；建立“内部服务”的员工满意理念。 王怀明 冯文武 2003 塑造“以人为本”的企业文化，切实关爱员工的利益；创造公平竞争的企业气氛；了解员工的心理契约；对员工进行满意度的全程管 理。 邓雪 2004 提供富有挑战性的工作；设置公平的报酬体系；
22、制定公平的晋升政策；营造支持性的工作环境；融洽的同事关系，人格与工作的合理匹配。 刘丽娅 2004 支持员工自我实现，加强员工职业生涯管理；采取公平有效地激励手段，及时肯定员工取得的成绩；适当增强企业内部管理制度的人性化和灵活性。 胡兴旺 2005 充分发挥知识型员工独立自主性；创造一个良好的软环境；实施正确的激励；加强员工的培训与教育。 一般以为，员工满意度（ Job Satisfaction）是员工在企业的实际感受与其期望值比较而产生 的一种情绪状态（员工满意度 =实际感受 /期望值），体现了员工的需要强度以及企业满足其需要方面的实际结果。员工满意度的提高对于有效调动员工的工作积极性，增强
23、企业的凝聚力和抵御市场风险的能力有着十分重要的作用（ 向征， 2005）。 所以，员工满意度管理师现代企业管理的一项重要内容，加强员工满意度的管理，提高员工满意度是企业战略发展的需要。包括薪酬在内的几个方面可以提高中小企业的员工满意度（ 万鹏， 2003）。 鄞州东方汽车配件厂人力资源管理现状、问题与对策研究 - - 5 2 鄞州东方汽车配件厂情况概述 2.1 鄞州东方汽车配件厂发展概述 宁波市鄞州东方汽车配件厂（公司） .是生产 车辆助力转向制动油管，驻车制动操纵刹车，五十铃变速操纵杆，塑料制品及冲压件等汽车配件公司。现有固定资产 250 万，生产占地面积 5000 平方米，各种生产，检测设
24、备 25 台。公司质量方针 :已质量改进为动力 ,创 “一流的产品、一流的质量、一流的服务、一流的信誉 ”。 东方汽车配件厂成立于 1995 年 7 月， 经过 15 多年的发展 ， 目前各类产品已为北汽福田、河北中兴、山东黑豹、石家庄双环、安徽江淮安驰、南京依维柯等汽车厂配套，并为国内汽车市场经营提供质量可靠产品，广受顾客欢迎。具有高级工程师 5 名 ,技术人员和管理人员 15 人，生产工人 85 人，具有较强的管理，设计和生产能力。 现在主要的销售地又扩展到东欧和东南亚各国，年销售量以达到 5000 万，获得各种荣誉证书 40 多项。 本公司为适应市场发展需要，进一步提高企业的质量管理和质
25、量保证水平。于 2001 年 8 月已通过 ISO9001： 2000 版质量体系认证考核，在 2010 年 7 月已通过 ISO/TS 16949： 2009 版质量体系认 证考核。 2.2 鄞州东方汽车配件厂人力资源现状 2.2.1 招聘方式现状 东方汽车配件厂的的招聘选择中，排在前三位的分别是“熟人引荐”，“内部选拔”和“从毕业生中招聘”。可 见，企业的招聘仍采用传统招聘渠道，很少通过“职业中介机构”和“猎头公司”进行招聘。尤其是“猎头公司”，昂贵的中介费用令企业望而却步。即使是招聘面广、方便快捷的网上招聘，也很少为公司招到好的技术人员和一线工作人员。 配件厂中的招聘工作多以短期行为为主，主要的招聘时因为工期忙、缺人手。招聘过程中，企业也没有经过充分的准备。而对招聘人员首要的考虑因素中，专业技能和品行占较大分量。也有很大部分都是熟人介绍，或者是注重学历。但对应聘者具有的潜能，考虑的甚少。可见，厂内不愿花费时间和金钱做
