1、0 开题报告 鄞州东方汽车配件厂人力资源管理现状、问题对策研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。 国内人力资源管理现状 是， 中高级人才的稀缺性，却不知道人才如何持续获得的规律； 人人都需要激励，但人力资源部门只是做着人事考勤、调配等基本工作，根本不懂得资源的优化配置，不懂得四两拔千斤的资源妙用； 培训 对于提升人力资源竞争力的意义，在资源投入上却极端节省，几乎到了为降低成本而砍掉全
2、部费用的境地，最好是 “马跑得快，马又不吃草 ”； 人力资源可持续发展的必要性，经营过程却抱着 竭泽而渔的态度，没有老、中、青的搭配，更没有人才结构的科学配置 。 本文选取鄞州东方汽车配件厂为例，试图通过对这家企业的人力资源的问题、现象研究，来找出阻扰企业健康发展的因素和形成这些因素的原因，并根据分析结果来探讨此企业如何健康发展。 2.国内外研究现状 1国内人力资源管理研究评述 20实际 80年代，人力资源管理的概念从西方传入我国。 90年代初，廖泉文、王通讯、赵曙明等学者率先研究人力资源管理，较系统地翻译和介绍了西方的人力资源管理研究成果，出版里一批专著和教材。 90年代中期以来，人力资源管
3、理问题日益受到我国学术界和企业界的重视。张德、于凯成何娟等学者，吧西方的先进理论与中国的特殊国情相结合，在借鉴美国和其他国家的人力字眼模式的同时，从不同的角度对中国的人力资源管理进行了研究和探讨，在人力资源管理理论、方法研究与市政分析方面取得了丰硕的成果。 培训效果的评估，主要包括四个层面：第一，反应，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉；第二， 学习，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为，即学员的工作行为方式有多大程度的噶办；第四，结果，即通过注入质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以亮度的指标来考察，看最终产生了什么结果（石俊 2002）。 绩效管理
4、师一柄“双刃剑”，善用之，慎用之，能最大程度地激发员工热情，挖掘员工潜力，使其最大程度地为企业创造价值，持续促进企业的发展，但用1 之不慎，却会产生极大地隐患（丁易 2001）。 目前，国有企业较多重视解决宏观环境和内部的物质、资金等问题，而忽视了“内部挖潜”的重要性，对自 身员工的因素重视不够，缺乏尊重员工、激励员工的思想意识，广大职工的积极性没用充分调动起来，职工素质和潜能没有充分发挥（梁裕楷 2001）。 战略人力资源管理产生于 20世界 80年代中后期，近一二十年来这个淋浴的发展令人瞩目，对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是活的长期可持续竞争优势的战略途
5、径。国内外不同学者专家分别根据各自对战略人力资源管理的理解飞出了不同的定义： “将人力资源管理融入业务中去的管理” (James. W.Walker， 1992)。 “战略人力资源管理是一种方法 ，它在雇佣关系、培训、发展、业绩、管理薪酬以及在员工关系、政策和实践等方面做出决策。他与经营战略纵向整合，横向则整合自身内部各环节”（ Michael Armstrong， 2001）。 2.员工满意度的定义 满意度是态度的一种，满意度是社会里的成员对其组织所产生的一种情意导向，积极的情意导向为满意，消极的情意导向为不满意。因此，福利满意度可以表示为员工对组织所制定的福利制度和措施的感受，也是员工对公
6、司福利方面的看法（ Price 1977）。 员工满意度的研究在组织行为学上已经有很长的历史，最早对员工满意度的 进行定义是在 1935年 Hoppock，他在著名的 job satisfaction一书中首次提出了工作满意度的概念。他认为，工作忙一度是工作者心里与生理两方面对环境因素的满意感受，即工作者队工作情景的主观反应（ Hoppock,1935）。 早期的许多学者都把福利满意度作为衡量员工满意度的一个指标，在对其进行测量时普遍采用 PSQ量表计量员工的福利满意度。 PSQ量表是 1985年由美国学者赫尼曼（ Heneman)和希沃布（ Schwab）编制的一个由 18个变量项目组成的“
7、员工薪酬满意度”量表 (Pay Satisfaction Questionnaire，简称 PSQ)。 3国内员工满意度的研究现状 何波（ 2003）认为，员工满意度可以诊断企业人力资源关系现状，是企业发展的基石。定期的员工满意度调查就像为企业进行定期体检一样，它使公司管理层能够倾听到员工的心声，是公司检查目标的现实情况，了解员工需求，发现管理问题的有效方法（何波， 2003）。 众多学者都提出员工满意感与组织公民行为存在正相关，国外学者 Organ等人 (1995)的研究表明，员工的士气因素包括员工满意度、组织承诺、公平感与 OCB的相关都达到了显著水平。郭 晓薇（ 2004）认为，员工满意
8、感与组织公民行为存 在显著相关，另外彼此之间还存在中度相关 (郭晓薇， 2004)。 2 为提高员工更满意度而施行的措施，可以增强企业凝聚力，加强员工对企业的认同感，归属感，从而提高员工的积极性和工作效率。能够有效地吸收人才，培育人才，留住人才，用好人才，充分体现现代企业“以人为本”的精神，提高企业的知名度和竞争力（杨真龙， 2006） 。 4提高员工满意度的措施 研究者 年份 提高员工满意度 孙庆 2000 定期开展员工工作满意度调查：重视员工的培训与培养，坚持“内部培养为主，外部招聘 为辅”的原则，可以有效调动员工的积极性；授予员工必要的工作绝决策权力；做好管理者与员工之间的交流与沟通；重
9、视留住企业的“核心员工”；建立良好的激励机制，发挥考核与奖励的杠杆作用。 王文慧 梅强 2002 建立公开，公正，公平的企业文化；注重培训，努力建设学习企业；授权赋能，提供舞台；将员工满意度评估制度化，长期化。 张玲玲 2002 薪酬设计一定要对内具有公平性，对外具有竞争力；在薪酬构成上增强激励因素；重视员工的福利愿望。 杜梅雅 2002 为每位员工安排适合的工作岗位；确保招聘适合的员工并多方培训 ；及时给予员工激励与认同；尊重和关怀员工；营造团队工作环境；建立“内部服务”的员工满意理念。 王怀明 冯文武 2003 塑造“以人为本”的企业文化，切实关爱员工的利益；创造公平竞争的企业气氛；了解员
10、工的心理契约；对员工进行满意度的全程管理。 邓雪 2004 提供富有挑战性的工作；设置公平的报酬体系；制定公平的晋升政策；营造支持性的工作环境；融洽的同事关系，人格与工作的合理匹配。 刘丽娅 2004 支持员工自我实现，加强员工职业生涯管理；采取公平有效地激励手段，及时肯定员工取得的成绩；适当 增强企业内部管理制度的人性化和灵活性。 胡兴旺 2005 充分发挥知识型员工独立自主性；创造一个良好的软环境；实施正确的激励；加强员工的培训与教育。 5关于中小企业员工满意度的研究 3 一般以为，员工满意度（ Job Satisfaction）是员工在企业的实际感受与其期望值比较而产生的一种情绪状态（员
11、工满意度 =实际感受 /期望值），体现了员工的需要强度以及企业满足其需要方面的实际结果。员工满意度的提高对于有效调动员工的工作积极性，增强企业的凝聚力和抵御市场风险的能力有着十分重要的作用 。 所以，员工满意度管理 师现代企业管理的一项重要内容，加强员工满意度的管理，提高员工满意度是企业战略发展的需要。包括薪酬在内的几个方面可以提高中小企业的员工满意度 。 3.参考文献 1 Price,J.L,The study of TurnoverM. Iowa State University Press.1977 2Hoppock R.,Job satisfactionM. New York: Har
12、per Brother.1935. 3梁裕楷，人力资源开发与管理 M.中山大学出版社 .2001 4杨真龙。论提高员工工作满意度 J。中国科技信息， 2006，（ 01） 5Organ D W.Personality,Satisfaction,and OCB.The Journal of Social Psychology,1995,135(3) 6郭晓薇 .企业员工组织公民行为影响因素的研究 D.上海：华东师范大学 .2004. 7孙庆。电信企业员工满意度和内部营销 J。广东通信技术， 2000,20（ 08） 8王文慧，梅强。企业员工满意度的评估模型与对策研究 J。商业研究， 2003(0
13、4) 9提高员工对酬薪的满意度 J.机电新产品导报， 2001(01） 10杜美雅 .提高员工满意度的方法 J. 企业活力， 2005（ 11） 11王怀明，冯文武 .员工工作满意度研究述评 J.技术经济与管理研究， 2001（ 05） 12邓雪 .论企业员工满意度的提升 J.商业研究 .2003（ 02） 13刘丽娅 .上海 SL公司员工满意度实证研究 D.硕士学位论文，重庆大学， 2004 14胡兴旺 .对知识型员工工作满意度的实证研究 J.企业活力， 2005（ 11） 15Hemmasi M, GRAF, L. LUST, J. Correlates of pay and benefi
14、t satisfaction: The unique case of university faculty. Public Personnel Management, 1992, 27(04), 16 俞文钊 .合资企业的跨文化管理 M.人民教育出版社， 1996. 17蔡坤宏 .组织承诺 M.工作满足与离职意图的关系，中华管理评论， 2000（ 03）。 18张磊，企业员工满意度与顾客满意度研究 C， 硕士学位论文，大庆，大庆石油学院，2006:4549 19向征，曾国平 .职业时空（研究版） J.2005（ 3） . 20万鹏 .管理科学文摘 J.2007(6). 21石俊 .企业集团成长
15、与人力资源管理理论的关系研究 J.中国软科学 .2002(9):4650 二、研究方案 1.主要研究内容（或预期章节安排） 4 1 绪论 1.1研究的背景和意义 1.2相关概念及理论基础 1.2.1国内人力资源管理评述 1.2.2员工满意度的定义 2 鄞州东方汽车配件厂情况概述 2.1鄞州东方汽车配件厂发展概述 2.2鄞州东方汽车配件厂发展现状 2.2.1招聘方式现状 2.2.2培训的现状 2.2.3绩效管理现状 2.2.4薪酬与福利管理现状 2.2.5劳动关系现状 3 鄞州东方汽车配件厂员工满意度问卷调查与分析 3.1员工满意度问卷设计 3.2员工满意度样本选择 3.3数据分析 3.3.1信
16、度分析 3.3.2效度检验 3.4员工满意度分析 4 鄞州东方汽车配件厂人力资源现状调查分析 4.1东方汽车配件厂管理者理念的差距 4.2东方汽车配件厂人力资源部门的问 题 4.3东方汽车配件厂招聘程序不科学、不完善 4.4东方汽车配件厂培训机制不健全，师资和经费严重匮乏 4.5虽然重视绩效考核，但缺乏完备的绩效考评指标和操作规程 4.6薪酬福利与劳动合同缺少完整的制度约束 5 鄞州东方汽车配件厂对策建议 5.1改变企业人员招聘方式 5.2增加培训的力度 5.2.1重视员工培训和教育，充分挖掘员工的潜力 5.2.2倡导内部培训 5.3优化薪酬制度 5.3.1建立科学有效的绩效管理系统 5.3.
17、2建立科学的薪酬体系 5 6 研究总结 6.1研 究结论 6.2研究局限性 致谢 附录 1：文献综述 附录 2：外文文献译文 附录 3：外文文献原文 附录 4：问卷 2.实施方案和进度计划 第 6学期第 19-20周至第 7学期第 1-5周：在指导教师的指导下，广泛搜集、研究相关文献资料，完成毕业论文选题。 第 7学期第 6-12周：在导师的指导下，完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写；参加开题答辩，进一步论证选题价值、确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性。 第 7学期第 13-14周：撰写论文详细提纲，交给导师批阅，反复修改，保证论文结构的合理性。 第 7学期第 15-20周：开始写作毕业论文，完成初稿。 第 7学期寒假：结合毕业论文选题开展调查研究。 第 8学期第 1-2周：在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。 第 8学期第 3-6周：在导师的指导下，充分利用毕业实习的机会，结合 毕业论文内容开展进一步的调查研究，完成论文。 第 8学期第 7周：在导师的指导下，进一步修改、完善毕业论文；定稿 并上交。 第 8学期第 9-11周：参加毕业论文答辩。
