1、0 开题报告 浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题及对策研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 研究的意义：薪酬制度对于每个企业来说都是一把“双刃剑”用的好可以吸引、留住人才和激励人才；使用不当就会给企业带来危机。传统的薪酬基本等价于员工的货币工资，货币工资的支出是一种投资成本，投资者不得不付出的一部分开销。而对于劳动者来说货币工资是最有效的刺激生产力的手段，因此劳动者的目的就在于多工作获得尽可能多的货币工资。在传统的薪酬的制度下货币工资是最主要促进生产力的手段。 但随着社会的经济体制的改革和发展，西方先进的 管理思想和模式的引进，传统的薪酬福利制度不能够满足现在社会的发展需要。国内企业大多
2、数缺乏合理的薪酬福利制度，薪酬结构的不合理，平均思想严重、位设计不合理、薪酬对内没有公平性，对外没有竞争力，这些都是人力资源发展的瓶颈。所以建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬制度是国内企业急需要解决的问题。由于历史的原因中小民营企业造成的先天不足以及发展过程中的错误认识等问题使得中小民营企业在薪酬制度中存在许多的问题和不足，这直接影响着中小民营企业的发展壮大。中小民营企业想要发展壮大，只有切合自己实际发展情况的，又能能让员工感 到自身价值的薪酬制度，那样才能更好的吸引人才、留住人才，才能使中小民营企业发展壮大。 针对以上的问题我的一点对策：薪酬和绩效挂钩：企业薪酬管理的历史和现实的一再证明：单
3、纯的高薪起不到激励的作用，自有和绩效紧密的联系在一起高薪才能够起到激励的作用。从薪酬结构上看的话，绩效工资出现了丰富的薪酬内涵，过去的单纯的绩效工资越来越少了，更多的是个人绩效和团队绩效挂钩的薪酬制度。增加薪酬中的激励：加大奖金和福利的比例； 灵活的弹性工时制度 ； 把员工作为企业经营的合作者 ； 以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量 。员工激励长期化 ，把员工薪酬股权化，可以留在关键性的人才和技术人员，稳定企业员工。薪酬制度透明化，现在大家越来越希望薪酬的透明化，毕竟保密的薪酬使员工的激励大打折扣，实行薪酬透明的薪酬制度可以向员工传达一个信息：什么样的标准可以得到高薪，这样才能这样才能提高
4、员工的积极性和忠诚度。 1 2.国内外研究现状 对于薪酬 制度的理论国内外的发展现状： 2.1国外薪酬福利现状 2 1 1早期工厂制度阶级：把工资水平降到最低限度的观点 在前工业革命时期，工人习惯与家庭或者农村生活，工作时间随意性大。在这种背景下重商主义的经济学派 研究认为，收人与所提供的劳动之间的关系是负相关的。因此很长的一段时间里，雇主认为“最饥饿的工人就是好工人”。所以他们尽可能的降低工资，让工资稳定在最低水平，当雇主面临吸引熟练的技术工人的挑战，因此必须提高工资。于是雇主在这两者之间实现平衡，就采用了各种物质激励的办法。 为了更好的发挥薪酬福利的激励的作用，巴比奇提出了利润分享计划包括
5、两方面：（ 1）工人的部分工资要视工厂的利润而定；（ 2）工人如果能提出任何改进的建议，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。 2. 1. 2.科学管理阶段：围绕工资标准和成本节约展开 的薪酬政策 在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工人以最低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。 弗雷德里克 W泰罗（ Frederick w Taylor）并不赞同当时正在风行的利润分享计划。他认为，因为所有的人都参与分享利润，所以该计划并不能够促进个人抱负的实现。泰罗认为，如果采用差别计件工资
6、，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用：使得达不到标准的工人只能获得很低的工资， 同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。在此基础上，甘特建议，工人如在规定时间或在少于规定的 时间内完成任务，他们除了得到规定内的报酬外，还能按该时间的百分比获得另外的报酬。 1938年，约瑟夫 F斯坎伦针对团体激励提出报酬计划。约瑟夫 F斯坎伦计划核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省的劳动成本的方法和手段。强调的是协作何合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。 这个时期完成了从“低薪” 到“高薪”刺激理念的根本转变。“最饥饿的工人就是好工人”的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最
7、好报酬是劳动 力；正是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，才保证了相对于资本投入的最多的产品”的观点所替代。 2. 1. 3.行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬福利制度 勒特利斯 贝格尔和迪克森 （ 1950）提出：工作中的人同生活中其他方面2 的人没有多大的差别。他们并不是彻底的理性动物。他们有感情。他们喜欢感动自己重要并使自己的工作被人认为重要的。当然，他们对自己的工资颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。有时候，他们关心的是他们的工资确切地反映他们工作的相对的重要性。 怀延 威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角 度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得的绝对工资
8、，而在于他所得到的相对工资。 到 20世纪 60年代，埃利奥特 .雅克（ 1961）与约翰 .斯泰西 .亚当斯等人（ 1963）的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果 。 勒特利斯 贝格尔和迪克森（ 1939）提出：工资刺激的效力是如此依赖于他与其他因素的关系，以至于不能将他分离出来作为一个独立因素来衡量效果 。 2.2 现代薪酬的发展 2.2.1是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工 作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。我国很多企业长期以来忽视了精神薪酬的重要性，精神薪酬的实施缺
9、少一个完善的制度体系。 2.2.2是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。现阶段，我国很多企业工资等级的特点为等级多、幅度小，员工的晋升通道单一，职位晋升是涨工资的唯一途径。 2.2.3是 “ 以人为本 ” 的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案 ,正在被 “ 以人为本 ” 的人性化的、以对 雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。虽然 “ 以人为本 ” 的管理观念已经被我国很多企业所接受，但企业对理念的理解仅停留在喊口号阶段，企业中缺少一个体现人本思想的薪酬方案。 2.2.4是
10、薪酬设计的差异化：薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员薪酬设计专门化。此外，在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定和考评过程中，应避免 “ 一刀切 ” 做法，而我国很多企业的薪酬方案并没有体现出差异化。 2.2.5是有弹性、可选择的福利制度：即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。现阶段，我国很多企业 ，尤其是改制后的现代企业仍沿袭了传统单一的、无弹性的福利制度。 2.2.6是雇员激励长期化、薪酬股权化：其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划（ ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。由于各种原因，我国企业对薪酬股权化等激励
11、方3 式尝试不多。 2.3.7是重视薪酬与团队的关系：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。我国的大多数企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献，因此，薪酬制度的制定也仅偏 重对个人的激励。 2.2.8是薪酬调查和薪酬信息受到重视：通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。我国现阶段很多企业对薪酬调查和信息重视程度还很不足。 2.3.国内发展现状 我国由于经济体制改革的较晚，使得我们对于薪酬的研究相对于国外来说起步较晚，早期我国企业大多数也是
12、引进国外的薪酬体制到我们的生产中。在运用的国外的薪酬管理理论的同时，我们也结合了自身的一些特点进行了改动。而我国中小民营企业薪酬制度借鉴了传统国有企业的薪酬 制度的诸多方面。 3.参考文献 1马歇尔 .经济学原理 .M,2005 2马尔托奇奥 .战略薪酬管理（第五版） M,2010 3科尔纳列斯 沃特卢德 .人才薪酬管理 (中英文双语版 )M ,2008 4文跃然 .薪酬管理原理 M ,2004 5乔治 T 米尔科维奇 (George T.Milkovich) (作者 ), 杰里 M 纽曼 (Jerry M.Newman) (作者 ), 成得礼 (译者 ).薪酬管理 M,2008 6杨波 .浅
13、谈我国企业薪酬问题与对策 J.科技资讯， 2007(7) 7伯春杨 .绩效管理和薪酬管理探索 J.特区经济， 2006(7) 8熊勇清，杨羚 .民营企业员工流失影响因素和实证研究 J.系统工程， 2006(7) 9王宏，程剑辉，吴菁 .员工流失分析和研究 J.商业经济与管理， 2001(5) 10王豪 .薪酬管理理论的演进 J.消费导刊， 2009(2) 11张翼，梁斌 .浅谈企业的薪酬管理制度 J.辽宁行政学院学报， 2005(2) 12蔡滟 .探索适合中国企业的有效薪酬管理制度 J.商业经济评论， 2010(1) 13 刘俏，黄 超，王越超 .论现代企业薪酬福利制度的自动化趋势 J.东北电
14、力大学学报，2006(6) 14 孙静，张林，傅晓明 .薪酬福利管理与员工幸福指数相关性研究 J.学理论， 2010(9) 15 姜汝祥 .丰田如何设计薪酬福利制度？ J.中国电力教育， 2010(7) 16 魏阿妹 .聚焦薪酬福利管理 J.辽宁经济， 2009(6) 17 孙燕玲 .论企业薪酬管理策略 J.广西电业， 2007(5) 4 18 郭林霞 .20世纪企业薪酬福利制度变迁启示录 J.中国报业， 2003(5) 19 曾志浩 .小 议企业薪酬福利法的发展 J.江西电力职工大学学报， 2002(3) 20 鞠志红 .小型企业核心员工的薪酬激励机制研究 D.东北师范大学， 2008 21
15、 Human Resource management ， Gary pessler， 1999 二、研究方案 1.主要研究内容（或预期章节安排） 1. 绪论 1.1 研究背景 1.2 研究的意义和目的 1.3 国内外研究现状 1.4 研究思路和方法 2. 薪酬制度的相关理论 2.1 薪酬制度的概述 2.2 薪酬制度的理论 2.3 薪酬制度的作用 3. 浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题及原因 3.1 浙江中小民营企业薪酬制度的现状 3.2 浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题及原因 4. 浙江中小民营企业薪酬制度问题的对策 4.1 加强薪酬制度的设计 4.2 落实执行好薪酬制度 5. 结论 2.
16、实施方案和进度计划 实施方案： 首先针对 浙江中小民 营企业薪酬制度 上网下载各种文献资料和查阅相关书籍，理清论文写作思路；其次要进行深入地调查了解，对 浙江中小民营企业薪酬福利制度 现状进行分析研究，对有关企业和部门进行调研，继续查找地方性的相关具体资料，同时到 一些浙江的中小民营企业 进行实地调研，了解该企业在 薪酬上的制度、薪酬制度上的 现状、存在的问题及其原因，掌握其基本情况和相关数据资料。然后在研究文献资料和企业数据的基础上开始论文的初步写5 作并进行修改。 第 6学期第 19-20周至第 7学期第 1-5周：在指导教师的指导下，广泛搜集、 研究相关文献资料，完成毕业论文选题 。 第
17、 7学期第 6-12周：在导师的指导下，完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写；参加开题答辩，进一步论证选题价值、确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性。 第 7学期第 13-14周：撰写论文详细提纲，交给导师批阅，反复修改，保证论文结构的合理性。 第 7学期第 15-20周：开始写作毕业论文，完成初稿。 第 7学期寒假：结合毕业论文选题开展调查研究。 第 8学期第 1-2周：在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。 第 8学期第 3-6周：在导师的指导下，充分利 用毕业实习的机会，结合 毕业论文内容开展进一步的调查研究，完成论文。 第 8学期第 7周：在导师的指导下，进一步修改、完善毕业论文；定稿 并上交。 第 8学期第 9周：参加毕业论文答辩 。
