1、 1 文献综述 宁波市中小企业人力资源外包现状、趋势及管理对策研究 在竞争激烈的当代商业信息社会中，人力资源市场也同样发展变化。人力资源管理所包含的意义无论从任何方面都得到了极大的拓展。因此，当人们说起HR 这个词时，已经不再仅仅意味着简单的招聘和培训。人力资源部门的专员们在公司中的地位也已经与公司战略规划紧紧关联，并且对组织运营的成败起着十分重要的作用。他们同样帮助企业获取竞争优势。力图使有限的资源专注于核心优势上的发展，也就因为这些变化，组织内部可能并没有足够多的时间和精力来开展每项人力资源工作，特别是一些事务 性、基础性的日常工作。因此，有战略性的人力资源规划就被提上了议事日程，人力资源
2、外包管理也应运而生。人力资源外包也就这样越来越成为一个流行趋势，成为企业需求的创新产品。将一部分常规性人力资源工作外包出去，来节约成本，提高效率和服务水平，当然这样的企业越来越多，外包的业务范围和内容也越来越广。迄今为止，欧美国家作为这项业务诞生和较早开展的地区，人力资源外包管理已经发展到一个相当成熟的阶段。而在亚太地区，人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。 1 国外研究 美国的著名管 理学者彼得德鲁克 1954 年在 管理 的 实践（ The Practice of Management） 曾经说过：“在十至十五年之内，任何企业中仅做后台支持而不
3、创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采取外包的形式。”所谓人力资源管理外包（ HR Outsourcing）是指企业基于各种原因，将原来由企业自身承担的人力资源管理的部分或全部职能工作，委托给专业从事提供人力资源管理相关职能服务的外部组织的一种管理模式。 理论上人力资源管理外包包括人力资源管理的各项职能，但从实践来看，企 业人力资源管理外包主要包括：例行性工作，如人员招聘；薪酬管理，如养老保险、失业保险等事务性工作；员工培训，管理咨询；争议仲裁，如雇佣契约管理、职业生涯开发、劳资争议、工作生活质量项目外包等。 1990 年， Gary Hamel 和 C.
4、K.Prahaoad 在哈佛商业评论发表了题为企业核心竞争力的文章，发明了“外包”这个词。这种外包有很多的类型比如服2 务外包、业务外包、人力资源外包等等。对人力资源外包来说它作为人力资源管理的一种新形式出现在了外包行业中。近年来，在世界范围内日益兴起，渐渐的形成风潮；但在欧美国 家中，它也已经形成发展到相当成熟的阶段，以至今日成为管理外包的领头羊。根据以往的学者著作，许多的学者在不同的时间段提出来许多看法。 Switse:(1997)指出人力资源外包的趋势是从以往的成本节约观点转向获取竞争优势，并预测外包代表了专业服务公司在未来 10 年内唯一最大的成长机会。最初，人们提出的概念是“人力资源
5、职能外包” (HRMoutsoureing)。Lever(1997)把人力资源职能外包定义为“企业把某些人力资源职能交给外部服务商完成的行为”。 Woods(1999)指出 21 世纪人力资源的两个互相矛盾 的趋势 :一方面人力资源对组织更加重要，另一方面传统的人力资源将被外包和技术取代。 Mary F. cook(2003)曾在书中总结了人力资源管理外包可能发生的风险。 (1)有些己经将一个或几个人力资源职能外包的企业没有得到积极的经验。发生种种问题 :最初规划与分析不充分、合同不完善、合作关系没有形成双方积极的风险事业、由于资金不足而使外包流产等。 (2)失去对日常人力资源管理以及与雇员互
6、动的控制。 (3)建立人力资源管理外包合作关系的最初阶段可能成本高昂。 (4)一些人力资源工作人员失去工作机会。 (5)如果选择 的服务商不好，就会面临雇员士气低落。 (6)当企业将严格受法规控制的人力资源职能外包出去的时候，如果没有对服务商的守法情况进行监管，企业就会承担巨额罚款的风险。 (7)需要聘请律师审核所有合同条款保证对企业和服务商同样有利。 2 国内研究 人力资源外包在国内的研究主要是集中在基于企业核心竞争力的外包理论上的研究，认为企业应该将资源集中于能够使企业获得持续市场竞争优势的核心业务和能力上，而将一些非战略性的业务和职能交由外部的供应商实施。而对于人力资源外包的概念界定大多
7、都是集中于人力资源管理职能的外包，并且对人力资源管理职能的外包实施和存在的风险做了一定的分析和研究。 国内学者刘邦成 (2003)提出的概念是 :“ 人力资源职能外包是指为了从组织外面的专门服务供应商那里得到一定的 HR 业务服务而与其保持一个长期的合同的新型人力资源运营模式 ” 。安应民 (2003)认为 :“ 所谓人力资源职能外包即企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些繁琐且程序性很强的人力资源管理日常事务性工作外包给专业的人力资源管理服务机构进行操作 ” 。张楠(2007)总结了实施人力资源管理职能外包的直接动机转换人力资源部的只能地位，降低企业管理费用 和直接人工成本、提
8、高对企业员工的服务质量、享用专业3 化的技术和服务、改造企业业务流程、提高企业效益、简化企业管理结构、关注企业核心业务、减少对企业非核心业务部门的投资、增加企业核心业务部门的投入、提高企业投资回报率、风险分担，同时提高企业的竞争力。但与此同时伴随着人力资源管理在国内的初级新兴，以至一些企业缺乏对人力资源外包业务的了解，从而导致一些外包服务机构缺乏 基本性的市场定位：如价格定位不统一，其次一些企业对人力资源外包服务存在着一定的芥蒂，没有一定的把握敢去交接自己企业内部人力资源外包的看法。 3 总结 随着国家技术及企业的发展，大多企业并不仅仅局限于本身原有的工作，向更多的市场拓展不同的业务，但这也在
9、不影响主业的情况下利用人力资源外包的方式向所谓的外包公司提供业务，但毕竟将自己的业务转交于外人管理并不是很信任，因为它可能会使外包公司谋取豪夺，侵占该所有权等一系列的风险出现，毕竟在当今人力资源外包在我国仍旧处于初级阶段，任何法制都还未完善和成熟，国家对该类企业的并未制定严格的管理，也因此面临一系列的问题和风险出现，但我相信随着人力资源外包在中国的发展，相信今后一定会向专业化、规范化的进程迈入，而且在经济全球 化的今天，发达国家企业的管理创新就是我国企业明天的管理实践，可以通过更多学者对人力资源外包的深入研究和理论创新，借鉴发达国家企业人力资源管理外包的经验，推进我国人力资源管理外包的实践 .
10、 4 参考文献： 1 C.K.Prahalad， Gary Hamel. The Core Competence of the Corporation. Harvard J. Business Review, 1990, 68(3). 2 Dorothea Alewell, Sven Hauff, Kirsten Thommes, Katrin Weiland. Triggersof HR outsourcing decisions - an empirical analysis of German firms J. The International Journal of HumanReso
11、urceManagement, 2009. 3 曹冬冬 , 李敬军 . 浅析中小企业人力资源外包的风险与防 范 J. 现代商业 ,2010 (6). 4 曹璐 . 关于我国中小企业中人力资源外包的探讨 J. 商场现代化 .2008(9). 5 蒋泽熙 , 王立里 . 浅析中国中小企业人力资源外包现状及问题 J. business China, 2010(3). 6 刘釜 . 青春期企业特殊人力资源外包研究 D. 江西理工大学 . 2008. 7 李志会 .我国人力资源外包现状分析及对策研究 J. 科技信息 (学术研究 ),2006 (9). 8 Mary F. Cook. 人力资源外包策略 M
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