1、 1 文献综述 职位特性与薪酬模式关系研究 随着经济的发展，越来越多的人不停地通过跳槽来寻求更有“钱”途的工作。企业的竞争归根到底是人才的竞争，吸引人才最直接的手段就是提高薪酬待遇。而 杭州诺贝尔集团有限公司 的薪酬管理模式在一定程度上制约了市场的竞争和企业的长远发展。 我国很多这样的民营企业在对员工的薪酬管理模式方面相对国有企业等大型企业来说往往显得不重视，没有一个较为系统的薪酬体系。因此，从企业整体运营和发展的角度对薪酬管理模式做战略思考，设计和构建科学合理、适应企业发展阶段和与企业文化相匹配的薪酬管理模式，以此吸 引与留住、有效激励企业发展的人才，并促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转
2、化为企业核心能力，这是关系企业长远发展的关键工作，是值得我们关注和探讨的企业人力资源管理研究的一个十分有意义的课题。 作者查阅一些资料对薪酬的研究大多数集中于薪酬的激励效应，涉及薪酬具体的管理模式并不多。尤其是根据职位特性来实行薪酬管理的研究。所以 本论文以 杭州诺贝尔集团有限公司 的薪酬体系设计为研究案例，在介绍 杭州诺贝尔集团有限公司 概况和原有薪酬体系的基础上，着重对公司薪酬体系进行分析，针对原来薪酬体系错在的问题，从 职位族，职位类型，薪 酬模式等方面提出基于职位族的薪酬管理模式，从而来研究职位特性与薪酬管理模式关系。 1 国内外研究概况 1.1 国外研究概况 20 世纪 30 年代，
3、 Taylor 提出了职位薪酬模式是以职位或者说是以具体的工作本身为基础而建立的一种薪酬结构这样一种逻辑。之后，很多学者认为职位薪酬模式对于企业的管理有很多好处。比如 :Gerhart 和 Milkovich 认为所有职位的薪酬水平均是在一个整体的职位系统下进行评估而确定的，因此较容易通过对比职位来对比员工的薪酬公平（ 1992）。 Shimko 认为 职位薪酬模式有助于组织的中央集权式 控制 ，同时也 使组织的薪酬预算更加简便可行 (Shimko， 2000)。像Jensen， Meckling 的 代理理论 （ 1976)所认为的那样 ,组织的管理层总是有脱离股东的倾向和动机。在复杂组织结
4、构的内部 ,很难准确量度支付的薪酬所带来的具体收益 ,因此难以要求管理层为薪酬决策而负责。职位薪酬模式提供了一个机制 ,来监测管理人员提升薪酬水平的动机。 2 1986 年年美国联邦主官委员会在一份报告中明确提出推行职位分类是必要的，并且在 1923 年制定了第一个职位分类法案，经国会通过后正式实施。该法律规定，在职责和资格要求的基础上进 行职位分类，按分类分级标准，将有关职位分为 5 类 44 等，工资差别与工作繁简程度责任大小、资格条件成正比，同工同酬。 1949 年美国国会通过了新的职位分类法，之后又多次修定。在此同时，加拿大，法国、日本等国也纷纷仿效，在政府中实行了职位分类制。 现在随
5、着经济发展，在美国等一些发达的国家，为了适应新的环境 ,同时组织也越来越重视雇员的灵活性和他们的授权，因此一些企业开始改变传统的以职务确定报酬的做法，他们认为多数传统的职位说明书和职位分类方法将不再适用，公司开始逐渐流行采用以“投入”（包括知识，技能和能力）为衡量 依据的薪酬制度，主要是基于能力的薪酬模式。这种模式的基本假设是员工能力越高，能为企业创造的价值就越多。它的理论基础有舒尔茨的“人力资本理论”（舒尔茨， 1960）。 1.2 国内研究概况 我国在人力资源管理相关理论研究方面起步较晚，大体分为两个阶段。 第一阶段是从解放后到 90 年代初：主要集中在人事管理和岗位责任制的制定上。 19
6、76 年以前，在纺织、石油、煤碳等发展比较完善的行业中按照岗位工种技术难易、责任大小、劳动轻重和劳动条件分别确定不同的工资标准，采取一个工种拟订一个工资标准的办法，建立“独立的工资率”，也 就是岗位工资制。 第二阶段是从 90 年代至今：引入了人力资源管理相关概念，从人力资源战略、薪酬体系制定、绩效评估以及人员招聘方面，纳入到人力资源体系中，这一阶段就目前而言主流是在学习、消化、理解和接受国外在人力资源管理方面的一些先进理论，逐步探讨适合我国企业及文化基础的人力资源管理模式。在一些行业内部，纷纷建立了本企业的劳动规范，其内容包括 :工种、劳动定额、劳动分工、设备及工艺条件、技术要求与岗位责任、
7、岗位顺序和技术等级等内容，其功能在于为行业提供了统一规范的标准，为芳动组织的科学化奠定了基础。 如今常见 的薪酬模式有岗位系列薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式和宽带薪酬模式等几种，他们都有各自的优点，但也存在一些的缺点，而作者所要研究的是基于职位族的结构下，职位特性和薪酬管理模式的关系。 李志梁，张春生在 “职位族”管理模式助推国企改革 中认为不同职位承担着不同的职位、责任，需要不同的任职素质要求。同一职位，任职人的知识、能力和工作态度不同，最后的产出也不相同，对企业的贡献也不一样。因此，根据职位层级标准，将符合不同层级标准描述的职位划归到相应的层级，根据同一层级职3 位任职者
8、知识、能力的不同，在每个 职位层级上又划分出等级，不同的层级和等级对应不同的薪资等级，确定不同的薪资标准（李志梁，张春生， 2003）。 职位族管理目前在中国企业当中正在逐渐被接受和推广，“职位族”是指具有相同工作性质及相似任职素质要求的一类职位的通称。例如企划、行政管理、财务管理、质量管理、服务管理等这类岗位，虽然它们具体工作内容是不同的，但其工作性质却是相同的：即通过利用专业知识来有效支持企业的日常运转，其任职素质要求也是相似的，尽管这些岗位设置在不同的部门内，但是可以跨越部门和职位等级将这些岗位纳入一个族内管理。 企业在明确划分了 职位族后就可以分族确定不同的薪资市场定位和相关政策，在族
9、内设定相应的薪酬水平，并根据员工的能力和业绩调整薪酬水平，增强薪资的外部市场竞争力和内部公平性。 基于职位族管理，组织能够明确那些职位族和哪些层级的人员是目前组织的核心人才，针对这些人才实行薪酬激励的市领先策略以保证组织的核心竞争力并吸引更多的人才加盟，同样组织也可以对不关键的职位族和层级的人员实行薪酬激励的市场跟随策略以减少组织成本。 2 职位特性 2.1 职位特性概况 各个职位都有其稳定性，程序性和独立性，稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度；程序性是指工作遵循某些规程的程度；独立性是指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度。职位特性通常将各职位从稳定性、程序性和独立性三个方面的特征来
10、将各职位归类。 2.2 三类代表性职位薪酬模式 第一类是高层管理人员，工作稳定性和程序性低而独立性高，需要要丰富的知识和经验、创新精神和应变能力以应对变化莫测的市场竞争和错综复杂的内部管理动，对于他们应该采用 非结构化法，侧重于考核能力和素质、股东满意度、以及公司在股票市场上的表现等方面 。 宜实行“年薪制”，因为企业高管人员的考核期较长，以风险，责任为主要分配因素，而日常劳动无法量化，通常呈现以下特征：较高的固定基本工资 +长期业绩考核激励 +福利等。年薪制以一个生产经营周期为单位，来确定有关人员在这个周期内的基本报酬。 第二类是流水生产线装配工，他们程序性、稳定性高而独立性低，只需要按照特
11、定的规程进行特定的工作，因此只需具备较低的和特别专门化4 的知识和技能，所以对于他们的考核 要采用标准比较法，即包含较多可量化的指标，如上下班时间、操作的熟练程度、次品率等。 一般采用基本薪酬 +计件（计时）薪酬模式。计 件工资应当每半年到一年对劳动定额进行重新审查修改。当遇到产品规格，生产设备或是外部环境发生显著变化的时候，应及时对计件单价等内容进行修改。 第三类是中级管理人员，稳定性、程序性和独立性介于前两者之间。应采用 目标管理法， 比如 市场销售，工作具有一定的程序性、较高的独立性，因此除考核销售额外，还应考核签订的合同数目、客户档案管理、项目进度管理、用户满意度等指标。 宜实行销售提
12、成制。有别于其他岗位，销售人员的工作时间，工作方式和努力程度很大程度上由他自己掌握，其工作业绩可以用比较精确的指标来衡量，因此，销售人员的薪酬 通常与销售业绩相挂钩。 3 总结 单一的薪酬模式是不可能存在于一个企业当中的，而且没有一种薪酬模式是完美无缺的 ， 同样 ， 也没有一个薪酬模式是毫无价值的。不同的组织、不同的人员、不同的工作 ,应适用不同的薪酬模式。我想通过对 杭州诺贝尔集团有限公司各职位以及其薪酬管理模式的分析来探讨职位特性与薪酬管理模式的关系，并提出自己的一些看法。 5 参考文献 1陈雪琳 .面向企业不同层面人员的薪酬模式设计 J.企业活力 ,2006. 2单新生 .建立以岗位工
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