1、 本科 毕业论文 （ 20_ _届） 民营外语培训学校员工流失的研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 民营外语培训学校员工流失的研究 以宁波新东方培训学校为例 I 摘 要 随着中国经济的发展，中国的投资环境日趋改善，为民营企业的兴起和繁盛创造了良好的经济环境和物质基础，然而由于民营企业 自身存在的一些管理上和运营上的问题，缺乏科学合理的激励机制和薪酬机制等原因，造成民营企业员工流失率较为显著，不仅使得企业经济效益有所损失，长此以往还会使其发展遇到了瓶颈。 宁波是个港口城市，近年宁波对外语类人才的需求量增加，伴随而来的是许多民营外语类培训学校来宁波
2、开设分公司，当然还有许多国外的语言培训学校驻扎宁波，他们开设外语培训类课程以满足当地人学习英语的热情。 本文通过对宁波新东方培训学校员工满意度调查和影响离职因素的分析，得出哪些原因引起员工对工作的满意度下降和离职意图的上升，通过这些分析希望可以提出 有效的意见和建议。 关键词：员工流失 管理 满意度 民营外语培训学校员工流失的研究 以宁波新东方培训学校为例 II Abstract With the development of chinas economy ,the environment of investment is becoming better,which provide a fav
3、orable economic environment and material basis. However ,private enterprise have some problem in their owe management and operation,they lack of reasonable incentive mechanism and remuneration so that their turnover rate is high ,which do harm to the economic perfermence ,in the long term run also h
4、inder their development. Ningbo is seaport, the requirement of bilingual talents are increasing in recent years ,so that there are lot of private language training schools open their subsidiary in here,also,some foreign enterprises. They establish some language training courses to satisfying the loc
5、als enthusiasm for english. In order to know what reasons affect staffs low satisfaction about working and high turnover intention .This thesis through a conduct about Ningbo new orential schools staff satisfaction of working and analyse factors affect staffs turnover intention. Hoping to give this
6、kind of schpol some suggestion. Key word : turnover management satisfaction 民营外语培训学校员工流失的研究 以宁波新东方培训学校为例 III 目录 1 绪论 . 1 1.1 选题背景 . 1 1.2 研究目的及意义 . 1 1.3 研究的内容及方法 . 2 1.3.1 研究的内容 . 2 1.3.2 研究的方法 . 2 2 国外研究现状 . 2 2.1 国外文献综述 . 2 2.2 国内文献综述 . 4 2.3 对国内外研究的简要评述 . 5 3 宁波新东方员工离职的调查分析 . 5 3.1 宁波新东方学校人力资源现状
7、 . 5 3.1.1 宁波新东方背景介绍 . 5 3.1.2 宁波新东方人力资源管理现状 . 6 3.2 宁波新东方员工流失原因分析 . 6 3.2.1 问卷设计 . 6 3.2.2 问卷分析 . 8 3 3 主要的结论 . 13 4 主要的建议 . 14 4.1 加强员工职业生涯规划 . 14 4.1.1 坚持人岗匹配原则 . 14 4.1.2 落实职业生涯规划 . 15 4.2 完善薪酬福利制度 . 16 4.3 加强上下级的沟通与合作 . 16 4.4 加强企业文化建设 . 17 参考文献 . 18 致 谢 . 错误 !未定义书签。 问卷 . 22 民营外语培训学校员工流失的研究 以宁波
8、新东方培训学校为例 1 1 绪论 1.1 选题背景 随着中国加入 WTO，中国加强了和各国的贸易往来， 以发展中国家身份获得普惠制等特殊优惠待遇 ，很好的利用了国际市场的资源和进行资源的优化配置，为社会主义经济的发展取得良好的成绩做了很大的贡献。然而在这中间，国际化的进程加快，也增加了对外语类人才的需求，宁波作为一个港口城市，宁波港是中国货物吞吐量第一大 港口， 集装箱吞 吐量则列全国第四 大 港口。 依据这样的天然条件，宁波外贸公司众多。城市经济繁荣，交通发达，沿海港口城市，地理环境、自热环境、人为环境优越，吸引了许多外商来宁波投资。因此宁波对外语类人才的需求量增加，伴随而来的是许多民营外语
9、类培训学校来宁波开设分公司，当然还有许多国外的语言培训学校驻扎宁波，他们开设外语培训类课程以满足宁波人学习英语的热情。 然而对于这些语言培训学校最大的问题就是招聘到人才，然后如何留住人才，在同行中以保持持久的竞争力。然而这个行业种普遍存在的是员工年纪轻，学历高，流动率高的问题。 对于 这些培训学校 而言，不论是要扩大规模，还是要向高附加值的业务转型，离开了高素质的人才都无法实现。 因此频繁的员工离职给这类的培训学校带来的损失非常大，首先，间接或者直接导致运作成本的上升。 在员工离职后，中间会产生新员工的招聘和培训等一系列的问题。其次是可能导致商业机密的泄露，例如薪酬水平，教学方式，采用什么软件
10、等等。然后就会影响到企业的声誉，一家企业频繁有员工跳槽，在业内会造成不好的口碑，对招聘人才和招收学员都会有影响，久而久之会影响培训学校的生意。 本论文以宁波新东方为例，对员工流失的原因进行分析和找寻对策，希望对这样一 类的民营外语培训学校更好的留住员工提供好的建议。 1.2 研究目的及意义 拥有一支高素质的员工队伍是一个企业兴旺发达的根本，然而仅仅如此是不够的，更重要的是这支队伍的稳定、团结，这样才能在激烈的市场竞争中赢得持久的胜利。本论文以宁波新东方外语培训学校为例，对员工流失的原因进行分析和找寻对策。希望对类似的培训学校有帮助。了解该学校员工对工作满民营外语培训学校员工流失的研究 以宁波新
11、东方培训学校为例 2 意度的状况。该学校员工离职的原因。影响该公司员工离职的主要因素。公司应该根据不同的人才采取什么样的留人方法。这样可以帮助该类企业直接或者间接减少不必要的人力成本，也有利 于企业健康、稳定的发展，保持持久的竞争力。 1.3 研究的内容及方法 1.3.1 研究的内容 本文以宁波新东方外语培训学校为例，将员工满意度作为重点，从对工作本身的满意度，绩效制度的满意度，薪酬福利制度的满意度，培训、职业生涯规划的满意度，上下级关系的满意度，同事间合作与关系的满意度几个方面进行调查分析，找出影响员工离职的因素，并提出解决的方法。 1.3.2 研究的方法 本文采用的方法有以下两种：（ 1）
12、文献阅读法，通过书籍、期刊、网络、等多种渠道搜集和整理与本课题有关的文献资料，借鉴他人研究成果来拓宽自己的研究 思路，提出自己的观点。（ 2）问卷调查法，本文采用问卷法来收集所需要的数据，并用 spss 软件对数据进行分析，以获得较为真实可靠的结果。 2 国外研究现状 2.1 国外文献综述 约翰奈斯比特和帕特里夏阿布迪恩在其著作大趋势 2000中指出 90年代的全球性经济繁荣中，人力资源，无论是对公司还是对国家而言，都是富有竞争性的优势。 员工流失是指从组织中获取物质收益的主体终止其作为组织成员关系的过程。这一定义现在为国内外的大多数学者所采用。从 20 世纪 50 年代开始，国外的学者们就开
13、始对企业的员工流失问题从不同的角度进行 研究。经过半个世纪的研究，学者们创立了很多优秀的理论和模型。比较早而且影响也比较大的关于员工离职的总体模型是被马奇和西蒙（ 1958）合著的组织论中的“参与者决定”的模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成的，一个模型分民营外语培训学校员工流失的研究 以宁波新东方培训学校为例 3 析的是感觉到的从企业中离职的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中离职的容易性 1。 员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是第一个模型里两个最重要的决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握及对工作角色及其他角色的胜任程度等相一
14、致的。工作中自 我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度、受教育情况及升迁和加薪的比率等。 第二个模型包括雇员具有探索的嗜好与倾向，个人的视野，企业商业活动的层次，雇员可以看到企业的数目，参与者的个人性格，雇员认知的外部可供选择的企业数目，这些因素相互作用，最后是雇员感觉到流出企业的容易程度。马奇和西蒙模型是最早将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工离职的试。员工的许多心理或性格机制是连接员工离职行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。然而，在分析员工离职时，简单的两个变量之间的关 系往往混杂于许多变量之中。但这些研究成果对今后的研究奠定了基础。 到了
15、 20世纪 70 年代，员工离职的研究得到进一步的发展，其中 Price(1977)在对多个学科关于员工离职研究文献进行回顾的基础上建立了一个员工离职动因模型，该模型把工作满意度看作外生变量与离职行为之间的中间变量，可替换工作的机会在工作满意度和离职行为之间起调节作用。其中决定雇员流出的主要因素包括工资水平、融合性、工具式交流、正规交流、以及企业的集权化。前四种决定因素与雇员流出呈正相关关系，第五个因素与雇员流出呈负相关关系。该模型吸收了多个研 究领域对离职研究的成果，由于模型假设雇员拥有选择新工作的知识和能力，而且在寻找和实践新的工作时不受任何限制，这些假设忽略了个体价值观、知觉及衡量过程的
16、差异性。 进入 20 世纪 80 年代，离职动因模型变得更复杂。 Steers 和 Mowday(1981)在 Price (1977), Mobley (1977 1979)模型的基础上建立了一个动因模型。根据该模型，工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度 ;主观态度和一些非工作因素影响离职或留下的意图 ;最终离职意图会导致实际的离职行为 2。主要由四个基本因素 决定 :1、工作满足与否 ;2、对在企业内改变工作角色收益的预期 ;3、对在企业外部改变工作角色收益的预期 ;4、非工作价值观及偶然因素。 以上几个理论模型都试图用多个变量解释和说明员工流失现象，并把员工流失当作一个过程来研究，
17、他们的研究成果对员工流失理论做出了很大的贡献，这为我们正确分析员工流失问题提供了良好的基础。 1 麦合木提 .麦麦提祖农 .企业员工离职问题研究 J.新疆大学学报 ,2010. 2 史婧 .私营企业核心员工离职影响因素及对策研究 .J.北京林业大学 ,2010. 民营外语培训学校员工流失的研究 以宁波新东方培训学校为例 4 2.2 国内文献综述 国内学者对员工流失的研究开始于 20 世纪 90 年代初期，但在这一时期学者们对员工流失的研究主要还停留在对国外的一些研究成果的翻译和介绍。从20 世纪 90 年代中后期开始，研究员工流失的学 者明显增多，而且研究的角度也呈现出多元化的趋势。 谢小明（
18、 2008）认为改革开放以来 , 我国民营企业呈现出迅猛发展的良好态势 , 并成为中国当代企业的重组成部分 , 在整个国民经济当中占有十分重要的地位。民营企业从成立之日起 , 因其体制灵活 , 经营自主空间大 , 在人力资源管理上就有很大的优势。但进入 21 世纪之后 , 很多民营企业人力资源管理的发展却不容乐观 , 各民营企业出现了员工流动迅猛增长趋势 ,在我国民营企业内员工流动流失过程中主要呈以下特点 :(1)员工整体流出率较高 , 并呈不断增长态势 (2)员工流失的去向以流 入外资企业为主 (3)人员流出的企业以中小企业为主 马丽南、谢小浩 (2008)认为中小民营企业员工主要由高级管理
19、与技术人员、销售人和生产工人组成。在这三类人员中 ,生产人员流失比例每年约 18%左右 ,销售人员的流失率则高达 40% ,高级管理人员的流失率也在 20%左右 ,平均员工流失率约为 20%,远远超出正常的流动范围。可见 ,中小民营企业存在着人员过度流失的问题。流动包括自愿流动和非自愿流动 ,非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职 ,而自愿流动则是出自员工个人的原因而离开企业。不论是什么原因 ,员工的流失都会给企业带 来一定的影响。民营企业员工流失的原因主要有以下几点 :(1)工作职责设计不合理、员工负担过重 (2)人力资源管理效率低下(3)员工职业生涯规划难以实现 (4)企业效益和发展前
20、景不明朗 苗雨君、王宇齐 (2007)认为 在知识经济迅猛发展的今天，人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要源泉，而员工流失却是当前困扰许多企业的重要问题一。员工的流失可能意味着大量的行业信息或科技成果的流失，许多的产品甚至一片市场被带走，抑或原来的经营计划受阻，商业秘密的泄漏，其他员工的积极性的挫败等。员工流失问题已经逐渐为中国企业管理人士所关 注。目前，民营企业面临较突出的问题就是员工频繁跳槽的问题。员工的频繁跳槽不仅影响了企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。因此，如何进行民营企业的员工流失管理已经成为当前刻不容缓的。民营企业员工流失原因：（ 1） 经营
21、目标短期化及非企业管理因素工流失； （ 2）落后的管理方式及不规范的人事管理制度导致员工流失；（ 3）职业兴趣与职位的不相匹配及缺乏适合员工职业发展的计划；（ 4）工作负担重、压力大导致员工流失。 民营外语培训学校员工流失的研究 以宁波新东方培训学校为例 5 2.3 对国内外研究的简要评述 在现有的员工流失的研究中，很少有关于民营外语培 训类学校员工流失的研究，大多数研究都集中在民营企业的员工流失以及中高层管理人员的流失，然而对民营外语培训学校员工流失研究的文献甚少，有些文字尽管涉及到这个问题，但是大都没有进行系统的论述。 3 宁波新东方员工离职的调查分析 3.1 宁波新东方学校人力资源现状
22、3.1.1 宁波新东方背景介绍 新东方教育科技集团由 1993年 11月 16日成立的北京新东方学校发展壮大而来。目前集团以语言培训为核心，拥有短期语言培训系统、职业教育系统、基础教育系统、文化传播系统、科技产业系统、咨询服务系统、发展研究系统等多个发展平台，是一 家集教育培训、教育产品研发、教育服务等于一体的大型综合性教育科技集团。新东方教育科技集团于 2006 年 9 月 7 日在美国纽约证券交易所成功上市，成为中国第一家海外上市的教育机构。到目前为止，新东方教育科技集团已经在全国设立了 47 所学校和 6 家子公司，累计培训学员超过1200 万人次。 宁波新东方学校于 2008 年 6
23、月 15 日正式开业，截止 2010 年 10 月拥有五个教学区：中心教学区（朝晖路 128 号游泳健身中心二楼）、百丈教学区（百丈路 158 号世纪金贸大厦三楼）、万豪教学区（和义路 168 号万豪中心 1702）和翠柏教学区（海曙 区翠柏路 89 号一层 工程学院）、万达教学区（宁波市鄞州区四明中路都市森林 26 幢 75 号 5 层）。宁波新东方学校目前开设托福、雅思、 SAT、大学英语四、六级、考研英语、 BEC 英语、职场英语、听说特训、中高级口译、新概念英语、成人零起点英语、优能中学英语、优能中学全科、优能中学 VIP 个性化学习中心、 POP 少儿教育、雅思国际学习中心、国外考试
24、 VIP中心、西班牙语、酷学酷玩夏 /冬令营等一系列培训课程，并计划开设更多课程。 民营外语培训学校员工流失的研究 以宁波新东方培训学校为例 6 3.1.2 宁波新东方人力资源管理现状 宁波新东方学校现设有 13 个部门，现共有教职工 200 余人，其中 专职教职员工截止 2010 年 10 月有 140 余人。在师资力量上，宁波新东方学校的师资都是由新东方教育科技集团统一从各地抽调的精锐之师，其中不乏从其他优秀的竞争机构吸引来的和海外归来的优秀人才。并且，新东方所有的师资力量都必须经过整个集团的统一培训和层层筛选，从而保证各地新东方师资力量的卓越和平衡。宁波新东方学校的教师大都为海内外著名院
25、校毕业生 。 新东方的师资基本分为 3 个层面，负责少儿部的教师要求基本是以细心为主，能激发少儿学习英语的兴趣，负责短语部门的教师要求在应试上取得优异的成绩并对雅思、托福这样的考试有一定 的心得体会和应试技巧和经验，负责口语部的教师要求是要有海外的留学经验，口语流利，懂得如何传授口语技巧和口语考试辅导。 3.2 宁波新东方员工流失原因分析 3.2.1 问卷设计 （ 1）在问卷中先从他们的个人特征入手，工作年限、年纪、教育程度、婚姻状况、性别。 （ 2）在问卷中从工作的满意度出发，工作满意度包括薪酬、绩效、升迁制度、工作环境、人际关系、与上下级的相处、职业发展规划等。 （ 3）在问卷中关于未来离
26、开企业的原因调查，也就是有可能产生离职意愿的一些原因。 本问卷是关于该培训学校员工满意度的调查，为了避免员工的 担心，采用匿名调查的方式。问卷分为三个部分： 第一个部分是关于员工的个人基本资料 ,按照年龄、性别、婚姻、受教育年限、职位、工作时间这几个方面。 第二个部分是关于工作满意度， 1-3 题是工作本身的满意度调查， 4-6、 10题关于升迁制度的满意度调查， 7-9、 11-12 题关于企业薪酬制度的满意度调查，13-15 题关于福利、培训、职业生涯规划， 16-20 关于与上下级关系的满意度调查， 21-24 关于同事间的合作与关系的调查。问卷每题均采用李克特尺度的五点衡量法，由非常不同意到非常同意五个尺度，以 1 至 5 计分，得分越高代表工作满意度越高。
