1、 本科 毕业论文 （ 20_ _届） 宁波中小企业员工培训现状及对策 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 宁波中小企业员工培训现状及对策 I 摘 要 21 世纪，全球进入知识经济时代，人力资源成为第一资源，优秀的员工成为企业赢得竞争优势的关键，员工培训发挥着重要作用 ，并成为企业发展的战略性要求。唯有重视员工培训，不断增加对员工培训的投入，企业才能在激烈达的竞争中建立优势，有效地实现企业的发展目标。 本文在研究过程中选取宁波部分中小企业作为研究对象，通过问卷和访谈的方法，对企业员工培训的现状进行了调查，结果发现：宁波中小企业开始重视并逐步实施培训，但
2、尚处于初级阶段，缺乏培训经验；培训管理中存在较多不足，如缺乏年度培训计划，不注重培训需求分析，培训内容不全，培训方法单一，缺乏培训效果评估等。本文在分析宁波中小企业员工培训现状及其原因的基础上，从战略高度重视培训，定期组织培 训；科学分析培训需求；制定年度培训计等方面，提出了改善员工培训的相应措施。 关键词： 员工培训 ； 中小企业 ； 宁波；宁波中小企业员工培训现状及对策 II Abstract 21st century, global access to knowledge economy, human resources become the primary resource, exce
3、llent staff become the key competitive advantage, play an important role in staff training and become a strategic business development requirements. Only the emphasis on staff training, increasing investment in staff training, business to the fierce competition of competitive edge, effectively to ac
4、hieve business development goals. This paper studies the process of selecting some SMEs as research subjects in Ningbo, through a questionnaire and interview research methods, surveys of enterprises to develop on the basis of staff training, the following conclusions: First, the SME training and gra
5、dually began to put emphasis on training, But still in its infancy, the lack of some training experience; Second, there are some deficiencies in training, such as the lack of an annual training plan, training fewer; not pay attention to training needs analysis; emphasis on skills training, ignoring
6、the quality of training; training method is too simple; issues such as lack of training effectiveness evaluation. Staff training in the analysis of small and medium enterprises in Ningbo on the basis of status quo and the reasons put forward measures to improve staff training, are: a strategic empha
7、sis on training, regularly organize training; scientific analysis of training needs; development of annual training, almost; enhance the quality of staff training ; choose the right training methods; good training evaluation to improve the quality of training. Keywords: small and medium enterprises;
8、 staff training; suggestion;目 录 1 绪论 . 1 1.1 研究目的和意义 . 1 1.2 国内外相关研究综述 . 2 1.2.1 国内相关研究 . 2 1.2.2 国外相关研究 . 2 2 宁波中小企业员工培训现状调查 . 5 2.1 对员工培训重要性的认识 . 5 2.2 员工培训次数 . 6 2.3 员工培训需求分析和培训计划 . 7 2.4 员工培训内容和培训方法 . 8 2.5 员工培训评估 . 9 3 宁波中小企业员工培训存在的问题 . 10 3.1 员工对培训重要性缺乏应有的认识 . 10 3.2 缺乏培训计划 . 10 3.3 普通员工培训次数少
9、. 10 3.4 不注重培训需求分析 . 11 3.5 培训内容不全面 . 11 3.6 培训方法过于简单 . 11 3.7 缺乏培训评估 . 12 4 宁波中小企业员工培训改善措施 . 13 4.1 从战略高 度重视培训，有计划地定期组织培训 . 13 4.2 科学分析培训需求 . 13 4.3 科学制定培训计划 . 14 4.4 丰富培训内容 . 14 4.5 选择丰富多样的员工培训方法 . 14 4.6 做好培训评估，提高培训质量 . 15 结 论 . 16 参考文献 . 17 致 谢 . 错误 !未定义书签。 附录：问卷调查 . 19 宁波中小企业员工培训现状及对策 1 1 绪论 1.
10、1 研究目的和意义 中小企业是与所处行业的大企业相比，人员规模、资产规模和经营规模都比较小的经济单位。 2003 年 ，我国由经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局联合颁发了中小企业标准暂行规定，对“工业类型”中的中小企业界定标准如下：职工人数 2000 人以下，销售额 30000 万元以下，或资产总额为 40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 300 人及以上，销售额 3000 万元及以上，资产总额 4000 万元及以上；其余为小型企业 1。 宁波处于东部沿海，经济比较发达，中小企业的数量比较多，并且覆盖各行业，是一个中小企业占绝对优势地位的城市，中小企业是宁
11、波经济发展的重要支柱。但 08 年的金融危机是宁波中小企 业发展的拐点，中小企业受到极大的冲击，许多劳动密集型企业纷纷停产或倒闭，如何保持中小企业的健康发展，已经成为政府和企业关注的重要课题，许多企业把开展和加强员工培训，提高员工的素质作为突破瓶颈的手段。 员工培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 员工培训不仅能够满足企业员工的对自身发展的需要，提高他们的工作积极性，同时，借助员工培训所带来的工作能力和工作积极性的提 高，企业经济效益，生产效率
12、和服务水平必将得到进一步的改善，以至更好地适应市场变化，使企业获取持续竞争优势，提高企业竞争能力。在当前国内恶劣竞争态势以及国际资本不断渗入的夹击势下，员工培训更具有不可忽视的作用及意义。 1 刘跃治 .略论中国民营中小企业的特点和存在的问题 中国民营中小企业发展战略研究之一 J.萍乡高等专家额学校学报， 2003（ 2） . 宁波中小企业员工培训现状及对策 2 1.2 国内外相关研究综述 1.2.1 国内相关研究 国内学者关于员工培训的相关研究都是从企业培训的实践出发，围绕培训问题和改善措施。 杨雪芳，马力强（ 2008）提出民营企业员工培训的问题： 1、民营企业员工培训处于内外交困的局面；
13、 2.对员工的培训缺乏足够的认识； 3、不注重培训需求的评估； 4、对工缺乏科学的系统化的培训。同时，他对民营企业员工培训提出了几点建议： 1、企业领导转变观念； 2、加强对人力资源管理专业人员的培养； 3.建立适应企业发展战略的员工培训体系 2。 洪佳 ,郭善玲（ 2008）提出民营企业员工培训效果不佳的原因： 1、企业主培训观念偏差； 2、人力资源管理人员素质不高； 3、培训管理欠科学。他认为民营企业员工培训遇到的种种问题，应该从企业主培训观念、管理层的管理方式、培训管理这三方面加以转变，并提出相应的对策： 1、民营企业主要转变培训观念。其一，企业主要加强自身领导素质培训；其二，企业主 必
14、须转变对员工培训的认识； 其三，企业主要树立系统的培训观念； 2、加强人力资源管理。其一，建立人力资源部，树立现代人力资源管理的理念；其二，加强对人力资源管理人员的培训； 3、建立科学的员工培训体系 3。 赵丽 , 闫红博（ 2009）分析了制约民营企业培训的因素： 1、社会因素。其一，社会用人机制的转变；其二，社会信用机制的缺失；其三，法律法规执行、监管乏力。 2、企业因素。其一，经营者不重视员工培训；其二，人力资源管理水平落后；其三，培训力量不充足；其四，资金短缺、融资困难 ； 3、员工因素。其一，需求多样化和忠诚度 减弱；其二 ，职业安全感降低 4。 1.2.2 国外相关研究 国外关于企
15、业员工培训理论的发展过程，可以分为三个阶段。 传统理论时期 。 传统理论时期大致是在二十世纪三十年代前。典型的代表人物是美国的弗雷德里克 泰勒，他在 1911 年出版的科学管理原理。认为培训是进行科学管理应遵守的普遍原则，从理论上首次证明了培训对企业绩效的2 杨雪芳，马力强 .对我国民营企业员工培训的思考 J.商场现代化 ， 2008（ 474） . 3 洪佳 ,郭善玲 .民营企业员工培训问题及对策 J.企业经济， 2008（ 12） . 4 赵丽 .民营企业员工培训影响因素 J.经济师， 2009（ 11） . 宁波中小企业员工培训现状及对策 3 支撑作用。另一个代表人物是德国社会学家马克思
16、 韦伯，描述了一种 “官僚行政组织 ”的理想的组织模式。认为理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能取得好的组织绩效。他的理论成为现代许多大型企业设 计组织结构时所参照的原形 5。 行为科学管理时期。该时期大致从上个世纪 30 年代至 60， 70 年代。这段时期的管理学家和心理学家试图通过对人的行为规律的研究，找出对待员工的新方法和提高工效的新途径，他们认为培训环境是决定培训效果的关键因素。美国心理学家斯金纳于 1946 年在科学与人类行为一书中提出了强化理论，说明了企业要提高培训效果，让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确在受训者的态度中，哪些属于正向成果哪些属于反向成果
17、。然后，将好的学习行为与正向成果联系，以鼓励该行为的再次发生 ;将差的学习行为 与反向成果联系，以避免该行为的再次发生 6。 美国心理学家艾伯特班杜拉 (A. Bandura)在二十世纪 50 年代提出了社会学习理论。社会学习理论给企业的培训工作提供了两方面的指导。一是培训应与企业的薪酬制度相匹配。掌握了新的技能或知识，就可直接获得某种报酬。这种制度既可鼓励培训效果好的员工，那些未接受培训或培训效果不好的员工又可通过观察、仿效、学习而产生培训动机、提高自己的培训效果。二是学习还受个人自我效能的影响。自我效能是一个人对自己能否学会知识和技能的判断。培训者和管理者应该设法提高员工的自我效能，使雇
18、员增强信心，并将员工安置到他们可能获得成功的岗位上并提供适当培训，那么员工就知道他们应该做些什么，怎么去做，进而确保培训的效果。 E. A. Locke 和 G. D. Latham 提出的目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有助于培训效果的提高，所以课程计划以特定的目标开始，这些目标向学习者提供了应采取的行动，学习发生的条件、可被接受的绩效水平等信息。雷蒙德 A诺依教授在雇员培训与开发一书中揭示了学习过程理论。学习过程理论说明，要做好企业员 工培训工作，员工应知道他们为什么要学习，并能将自己的经验作为学习基础，应有实践的机会，
19、并且给员工进行培训效果的反馈，指导员工通过对别人的观摩与交往来学习，倡导在工作中进行学习的观念，并合理安排并协调培训项目。 系统管理理论时期。该阶段大致从上个世纪 60 年代中期至今。 1990 年弗农汉弗莱在培训与发展季刊上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出从整个组织考虑“集体培训”的理论。认为一个组织应该从整个组织去考虑培5 彭剑锋 .人力资源管理概论 M.上海：复旦大学出版社， 2003. 6 章景萍 .企业员工培训的理论和实践研究 D.安徽：安徽大学， 2007. 宁波中小企业员工培训现状及对策 4 训计划。美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉提出的“学习型组织”理论，他在 199
20、0 年出版的第五 项修炼一学习型组织的艺术与实务一书中提出 :未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织一学习型组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。彼得怪吉提出了创建学习型组织的“五项修炼” :即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。彼得圣吉将“系统思考”放在其他四项修炼之上。创建学习型组织的关键是企业要成为一个具有系统思维的组织。“学习型组织”理论全面更新了培训理念。企业的培训的目标是创建“学习型组织”，培训的内容以提高员工的学习力即学习的动力 、毅力和能力为主，将员工个体培训扩展为团体培训，将局部培训拓展为全员
21、培训，实现由“阶段培训”向“终身培训”的转变，实现由“知识、技能的传授”向“学习力的提高”的转变，才能使组织适应不断变化的环境，实现可持续发展的战略 7。 7 彼得圣吉第五项修炼 M.上海：上海三联出版社， 1990. 宁波中小企业员工培训现状及对策 5 2 宁波中小企业员工培训现状调查 本研究对宁波 四个中小企业 120 名员工 进行了问卷调查 , 分别是 宁波贝斯特聚氨酯有限公司 30 名员工 ， 三江购物俱乐部 有限公司 29 名员工、宁波东逸纺织品有限公司 33 名员工、宁波华天进出口有限公司 28 名员工。 收回有效问卷 95 份，问卷的有效回收率为 79.5%， 具体调查对象分布为
22、男性 45 位，女性50 位 ；管理人员 34 位，基层员 工 61 位。调查结果如下： 2.1 对员工培训重要性的认识 本文从“对培训的必要性”，“培训的作用” 两个问题看员工对培训重要性的认识。 关于员工培训必要性的认识。详见表 1： 表 1 培训的必要性 你认为 员工培训有必要 管理人员 普通员工 百分比 很有必要 7 2 9.47 有必要 14 9 24.21 无所谓 5 37 44.21 没必要 5 12 17.89 很没必要 4 1 4.22 （总数） 34 61 100.00 由表 1 可知，有 21 位管理人员认为员工培训有必要和很有必要，占调查管理人员比例的 61.7%，有
23、13 位的管理人员认为员工培训可有可无、没必要和很没必要，占调查管理人员比例的 38.3%；有 11 位普通员工认为培训有必要和很有必要，占调查普通员工比例的 18%，有 50 位的普通员工认为员工工培训可有可无、没必要和很没必要，占调查普通员工比例的 82%。总的来说，只有33.68%的调查对象认为员工培训有必要和很有必要，有 66.32%的调查对象认为员工培训可有可无、没必要和很没必要。 可见， 关于培训的必要性方面，大部分的管理人员能认识到培训的必要性，然而，绝大多数的普通员工 对 员工 培训必要性 缺乏应有 的认识 ，占总调查对象比例的 52.6%。 宁波中小企业员工培训现状及对策 6
24、 关于员工培训作用的认识。详见表 2： 表 2 培训的作用 培训 的作用 管理人员 基层员工 百分比 适应工作岗位 12 20 33.6 提高工作效率 15 30 47.3 促进员工发展 3 8 11.5 促进企业发展 4 3 7.6 由表 2 可知，有 27 位管理人员认为员工培训有利于适应工作岗位和提高工作效率，占调查管理人员比例的 79.1%，有 7 位管理人员认为培训可以促进员工和企业的发展，占 调查管理人员比例的 20.9%；有 50 位普通员工认为 员工培训有利于适应工作岗位和提高工作效率，占调查普通员工比例的 81.9%，有 11位普通员工认为员工培训 可以促进员工和企业的发展
25、，占调查普通员工比例的18.1%。总的来说，关于员工培训作用的方面， 有 81.9%的调查对象认为员工培训有利于员工适应工作岗位和提高工作效率，只有 20.6%的调查对象认为员工可以促进个人和企业的发展。 可见， 宁波 中小企业 ， 不论是企业管理者还是 普通员工对培训作用的认识比较一致，认为培训只是起到适应工作岗位和提高工作效率的作用，而没有意识到培训对企业发展和员工发展的重要作用。 2.2 员工培训次数 表 3 培训次数 由表 3 知，有 26 位管理人员在过去一年里参加过培训，占调查管理人员比例的 76.4%，有 8 位管理人员在过去一年里没参加过培训，占调查管理人员比例的 23.6%；有 36 位普通员工在过去一年里参加过培训，占调查普通员工比例的 59%，有 25 位普通员工在过去一年里没参加过培训，占调查普通员工比例的 41%。总的来说， 有 52.7%的调查对象 调查平均每年参加 1-2 次的培训，有12.6%的调查对象 调查平均每年参加 2-4 次的培训，还有 34.7%的调查对象没培训次数 管理人员 普通员工 百分比 2-4 次 7 5 12.6 1-2 次 19 31 52.7 0 次 8 25 34.7
