1、- 1 - 本科 毕业论文 （ 20_ _届） A 大学 青年教师工作满意度研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 A 大学 青年教师工作满意度研究 I 摘 要 随着人们对教育的关注，高校青年教师的福利待遇、社会地位不断提高，与此同时，高校教师面对的挑战也与日俱增。了解高校青 年教师的工作满意度，调动他们工作的积极性是非常必要的。 本文以 A 大学 青年教师作为研究样本，从工作环境、学院管理、考核评价、薪酬水平、教师发展、学术氛围和自我评价七个维度反映青年教师的工作满意度现状，深入分析其产生的原因，并提出对策。 本文首先提出研究的意义之所在，探讨国
2、内外研究现状，并介绍 A 大学 的基本情况。然后对高校青年教师工作满意度进行分析，探讨研究设计，提出研究对象、研究方法、研究工具。使问卷尽量做到全面、科学、合理。本文第三部分从工作环境、学院管理、考核评价、薪酬水平、教师发展、学术氛围和自我评价七个 维度来描述青年教师工作满意度的现状。根据问卷调查的结果，分析其造成问题的原因，然后提出构建提高学院青年教师工作满意度的对策。最后对研究提出结论与建议，分析本次研究的局限性和对今后研究相关内容的展望。 关键词 ： A 大学 ；青年教师；工作满意度A 大学 青年教师工作满意度研究 II Abstract As education becomes a f
3、ocus, the pay and the social status of college teachers have improved largely meanwhile they have to face more and more challenges. So it is very necessary to realize the situation on job satisfaction of teachers in college. In that case we may trigger their enthusiasm for work. In this paper, Zheji
4、ang Wan li University as a research sample, from the work environment, school management, evaluation, salary levels, teacher development, academic atmosphere and the seven dimensions of self-evaluation reflects the status of job satisfaction of teachers, in-depth analysis of its causes and propose a
5、 solution. First, This study presents the significance of research, discussion the research of situation, and introduce the basic situation of Zhejiang Wan li University .Then on the job satisfaction of young university teachers to analyze, discuss the study of design, proposed the study, research m
6、ethods and research tools. The questionnaire as far as possible with comprehensive, scientific and reasonable .The third part of the article are work environment, school management, evaluation, salary levels, teacher development, academic atmosphere and self-evaluation of young teachers in the statu
7、s of job satisfaction. According to survey results, analyze the cause of the problem, and then improve the proposal of building a young teacher job satisfaction measures. Finally, conclusions and suggestions for research, analysis of the limitations of this study and related content on the outlook f
8、or future research. Keywords: Zhe Jiang Wan Li University; Young Teachers; Job Satisfaction A 大学 青年教师工作满意度研究 III 目 录 1 绪论 . 1 1.1 研究背景与意义 . 1 1.1.1 研究背景 . 1 1.1.2 研究意义 . 1 1.2 研究的理论依据 . 2 1.2.1 工作满意度的基本概念 . 2 1.2.2 青年教师的界定 . 3 1.2.3 相关研究回顾 . 3 1.3 A 大学 简介 . 5 2 高校青年教师工作满意度的研究设计 . 6 2.1 研究对象 . 6 2.2
9、研究方法 . 6 2.1.1 文献分析法 . 6 2.1.2 问卷调查法 . 6 2.3 研究工具 . 6 2.3.1 问卷设计 . 6 2.3.2 项目分析 . 7 3 调查结果与分析 . 8 3.1 基本信息项目分析 . 8 3.2 工作满意度影响因素分析 . 9 3.2.1 不同性别青年教师总体工作满意度的差异分析 . 10 3.2.2 不同年龄青年教师总体工作满意度的差异分析 . 11 3.2.3 不同执教年限青年教师总体工作满意度的差异分析 . 12 3.2.4 不同职称青年教师总体工作满意度的差异分析 . 13 3.2.5 不同周工作量青年教师总体工作满意度的差异分析 . 14 3
10、.2.6 不同学历青年教师总体工作满意度的差异分析 . 15 4 青年教师满意度不高的原因 . 16 4.1 外在原因 . 16 4.1.1 工作环境不够理想 . 16 4.1.2 学院管理水平有待提高 . 16 A 大学 青年教师工作满意度研究 IV 4.1.3 考核评价不够全面 . 16 4.1.4 薪酬收入不够满意 . 17 4.2 内在原因 . 17 4.2.1 年龄 . 17 4.2.2 职称 . 17 4.2.3 周工作量 . 17 4.2.4 学历 . 18 5 提高教师工作满意度的对策 . 19 5.1 学校应在教师管理中体现“以人为本”的原则 . 19 5.2 建立健全教师的
11、绩效考核制度 . 19 5.3 建立合理的薪酬激励体系 . 20 5.4 满足青年教师自我发展需求 . 20 5.5 学校应加强与青年教师的沟通 . 20 5.6 创造良好的工作环境 . 21 6 结 论 . 22 6.1 研究结论 . 22 6.2 研究的不足与展望 . 22 6.2.1 研究的不足 . 22 6.2.2 研究的展望 . 22 参考文献 . 24 致 谢 . 错误 !未定义书签。 高校青年教师工作满意度调查问卷 . 25 A 大学 青年教师工作满意度研究 V A 大学 青年教师工作满意度研究 1 1 绪论 1.1 研究背景与意义 1.1.1 研究背景 在知识经济时代，人力资源
12、是所有资源中最宝贵的资源。中国教育改革和发展纲要中讲：“世界范围内的经济竞争，综合国力竞争，实质上是科学技术和民族素质的竞争。从这个意义上来讲，谁掌握了 21 世纪的教育，谁就能在21 世纪的国际竞争中处于战略主导地位。”对于高校而言，教师是高校最重要的人力资源，决定着人才培养质量、科研成果水平和社会服务的层次与范围。近年来我国高等教育的迅猛发展，高校的竞争也愈演愈烈。因此，能否有效调动高校教师的工作积极性，提高办 学水平和教学质量，是高校生存和发展的关键，而对于这些问题都与教师的“工作满意度”有着较大的联系。 工作满意度是指人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产
13、生的一种愉悦的感觉（ Locke 1976）。从组织行为学的角度来看，提高教师的激励水平应基于对教师工作满意度状况的调查研究，了解高校教师在工作中哪些方面是满意的，哪些方面是不满意的，什么因素导致满意或不满意，对症下药，才能实现有效激励，使教师个人和组织都能够得到长远发展。因此，研究教师的工作满意度及其影响因素就显得十分必要。 在调 查天津院校中， 青年教师占教师总数的 53.6% ，是高校未来 20 年发展的主导势力（徐友浩， 宋俊启， 2000）。因此，要加强对高校青年教师的研究，探讨如何提高青年教师的工作满意度，如何培养高素质的师资队伍，更好地发挥他们的能动性，已经成为我国高校管理者面临
14、的重要问题之一。目前，对于高校教师工作满意度的研究还是较多的，但是对于青年教师的工作满意度研究不是很多，因此加强这方面的研究是十分必要的。 1.1.2 研究意义 近年来，高等教育的质量受到广泛重视，其表现之一就是全国范围内实行的“本科教学评估”。高校青年教 师的工作满意度严重影响高等教育的质量，良好的青年教师工作满意度是良好教育质量的保证，并且也是减少高校教师离职率，避免教育资源流失的必要保证。 A 大学 青年教师工作满意度研究 2 因此，研究高校青年教师工作满意度可以使我们认识到影响高校教师工作满意度的主要相关因素，可以有针对性的提出进一步改善和提高高校青年教师工作满意度的方案或措施，从而可
15、以大大缓解高校青年教师的工作倦怠感，降低离职率，这对与提高高校青年教师的工作质量和高校教育水平有重大的现实意义。分为以下几点： 第一，改善青年教师的心理健康水平。长久以来，教师管理工作主要集中于对教师的选用、 培训与考核等，这些工作都以任务为中心，忽视了人的存在。青年教师在工作中对学校管理产生不满的心理感受和行为反应很少受到学校的关注，当他们这种不满意的状态超过一定的限度时，就会危害教师的心理健康。通过评估教师的工作满意度，及时了解青年教师的情绪，进而对存在的问题及时采取措施，能够预防一些不良心理的产生，从而有利于维护青年教师的心理健康。 第二，提高青年教师的生活质量。工作满意度与生活满意度之
16、间存在双向的溢出效应 (Judge， 1993;Pinder， 1998)。即工作满意度和生活满意度相互影响，工作满意度高的个体 更容易产生较高的生活满意度，反之亦然 (Judge， 1993)。由于工作态度的“溢出效应”，工作中的情绪情感不会随着工作的结束而结束，她会被带进我们的生活，影响到个体的生活质量。 第三，学校对青年教师进行有效激励的基础。激励主要是通过针对人的需要来采取相应的措施，从而激发动机、鼓励行为、形成动力。 第四，学校可以进行自我诊断的有效手段。进行教师工作满意度的测评，可以找到青年教师工作过程中表现出的各种心态和行为的根源，明确学校管理中存在的问题，系统地解决问题，并通过
17、循环地满意度测评使工作满意度得到不断地提升，进 而提高学校的管理效能。 第五，提高学校教学质量。青年教师的主动性和积极性发挥得如何，直接关系到学校服务于学生的质量，而青年教师积极性的调动又有赖于学校对青年教师的服务是否令他们感到满意。因而，学校管理不仅要服务于学生，还应充分尊重教师的需求，关注他们的利益、情感和价值追求。 1.2 研究的理论依据 1.2.1 工作满意度的基本概念 自 Hoppock 对工作满意度的研究至今，工作满意度成为管理科学领域的重要研究课题，但是由于研究的对象及架构的不同，对工作满意度的界定也有所A 大学 青年教师工作满意度研究 3 不同。本人参考一些文献，将工作满意度的
18、定 义划分为三种：整体性定义、期望差距性定义以及参考架构性定义。 （ 1）整体性定义：工作满意是工作者对工作本身及工作环境全部因素，所感受到的一种态度、情感反应与评价，也就是工作者对于其全部工作的整体反应。 （ 2）期望差距性定义：工作满意是工作者期望所应得的与实际所获得的二者之间的差异，差异越大，则满意程度越低，反之，差距越小，则满意程度越高。 （ 3）参考架构性定义：工作满意度是个人根据参考架构对于工作的特性加以解释后所得到的结果，也就是所谓的“构面性”的定义或“特殊构面满意度”(Job Facet satisfaction)。 1.2.2 青年教师的界定 目前 对于“ 青年 ” 这一概念
19、 没有明确的定义 ， 根据 我国国家统计局 的标准是 15-34 岁（人口普查） ， 青年联合会 的标准是 18-40 岁（青联章程） ， 世界卫生组织 的标准是 14-44 岁（ 1992 年） ， 欧盟的标准是 14-25 岁 （ 2001 年） ，联合国的标准有 14-24 岁、 14-40 岁、 14-45 岁等，都不相同，没有明确定义 。 陈丽，徐大勇（ 2008）在地方高校青年教师流失问题与对策探析中介绍青年教师一般指年龄 40 岁以下的教师，且青年教师一般工作激情高、创造力强、思想开放，是 高校未来发展的重要师资队伍 ,对高校的发展起着决定性的作用，青年教师在素质、学识和教学水平
20、方面，与老教师相比存在着一定的差距。本研究采用此划分，把 40 岁以下的教师界定为青年教师。 1.2.3 相关研究回顾 （ 1）国外研究现状 国外工作满意度的研究从 1935 年 Hoppock 的经典著作发表以来，己有近70 多年的历史，虽然历时不长，但研究已有相当的基础。其中对于教师工作满意度的研究，主要包括对教师工作满意度概念的研究及对教师工作满意度与其它影响因素的研究。 Locke(1976)认为工作满意度源于工作的一种愉快且正 面的情感性应。将它定义为差距性定义，持这类定义的学者将满意的程度视为“员工从工作环境中所获得的价值与其预期应获得的价值的差距而定”。他所得出的结论是差距越A
21、大学 青年教师工作满意度研究 4 小，满意程度越大；反之，则满意程度越小。 Landy F J(1989)认为教师“工作满意度”是一个心理学概念 , 它是教师对其工作与所从事职业、以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。 Holdway(1978)在对影响青年教师工作知觉的因素和青年教师工作满意度之间的相关分析的研究认为，行政管理、人际关系、与教育相关的政策、社会态度等一些外 部因素则多与教师的满意度相关。 Beverly M K， Wimam E L(1999)认为教龄不同的教师对工作满意度的关注点不一样，年轻的教师多关注于工作的内在方面，年老的教师则关注外在因素。 Cra
22、ig A M(2002)则认为教师的工作经验对工作满意度有影响。 （二）国内研究现状 国内对于教师工作满意度的研究起步较晚，研究方向以研究者个人的喜好为主，研究方法主要是利用自行编制的问卷进行测量。 国内学者关于教师工作满意度的研究始于 20 世纪 90 年代，已知最早的是陈云英、孙绍邦 (1994)关于 (小学 )教师工作满意 度的测量研究，研究表明女教师的工作满意度水平显著高于男教师。而冯伯麟 (1996)在研究中发现女教师的工作满意度略低于男教师。孙建萍 (2006)表明高学历教师低于低学历教师 ;在反映工作满意感的各维度上，对人际关系的满意度最高，对高层领导素质及管理方式的满意度最低。
23、李稚琳 (2003)发现，引进教师的年龄、学历、职称、所在院系以及来校原因都对引进教师工作满意度有不同程度的显著影响。 在薪水福利、领导管理、进修提升等外在方面，袁立新 (1995)，陈卫旗 (1998)，谢钢 (2000)等人都对其进行了研究。同时王志红 (2005)通过调查研究表明，大学教师对工作总体上基本满意，对工作卷入程度自我评价最高，对工作回报的满意度最低，领导与管理是影响大学教师工作满意度的最主要因素。袁凌，谢发胜 (2006)调查研究表明，薪资待遇、工作性质、进修提升和工作环境条件方面满意度较低 ;性别因素对教师工作满意度中的薪资待遇、进修提升和领导管理维度有显著影响。于丽、谢赤
24、（ 2006）、施秋琴（ 2007）等人发现，多数教师认为工作中没有成就感，缺乏挑战性，未能充分地发挥自己的专长，这就从一个侧面凸现工作本身激励的重要性。刘长亮 (2008)调查研究 表明，广西高校教师群体工作满意率较高，在工作本身、工作关系、领导与管理、提升机会和福利待遇方面都达到满意水平，但满意度有所不同，在对于工作的提升机会和工作关系方面的满意度相对高些，而在领导与管理及工作的福利待遇方面的满意度相对较低。 总的来说，目前青年教师工作满意度不容乐观。从薪酬、工作环境、科学管理，晋升机会等方面反映出他们对工作的满意度，针对这几个方面进行调整，探讨提升高校青年教师工作满意度的策略。高校教师的工作满意度影响高等教
