1、1 外文翻译 原文 Succeeding in the family business can be a hazardous affair MateriaSource:ChinaDaily Updated:2010-03-01 Author: Jean Lee Over the past two centuries, family enterprises have made great contributions to the growth of wealth and creation of job opportunities in many countries, becoming the d
2、ominant economic elements of developing and developed economies. According to the China Private Economy Development Report released by the All-China Federation of Industry & Commerce in 2006, private economy accounted for around 65 percent of Chinas gross domestic product (GDP) in 2005 and provided
3、84.1 percent of job opportunities in second and third-tier industries. Furthermore, the tax revenue of private companies has been more than 70 percent of the fiscal revenue of many places where 70 percent of the private economy is made up of family enterprises. However, its estimated that only 30 pe
4、rcent of family enterprises will continue successfully in the hands of the second generation and only 14 percent survive into the third generation. An EU research paper quoted by Herbert Neubauer in the book The Dynamics of Succession in Family Businesses in Western European Countries said there wou
5、ld be obstructions, including organizational and individual barriers, when family enterprises are handed down to the next generation. If that is true, the feasibility of business transfer should be fully considered in order to avoid the potentially fatal risks brought by such obstacles to family ent
6、erprises. The barriers Organizational barriers include outdated products and services, the inappropriate scale of the enterprise and obsolete management and organizational structures. Indeed, the barrier created by a specific individual is the key area to be addressed in the succession process. The
7、main complaint or problem caused by this is that the successors are inexperienced in business and management。 The journalist Sharon Nelton, who has written extensively about nepotism, pointed out that experience working beyond ones own family enterprise is vital in helping successors strengthen thei
8、r self-awareness and prepare to deal with problems and difficulties in the business. 2 According to Robert H. Brockhaus, in his book Family Business Succession: Suggestions for Future Research, training within ones own family enterprise, including the gradual increase of management responsibilities,
9、 expands the range of a persons work. Also establishing relations with major clients is valuable for the cultivation of successors. Another good approach is to send successors on relevant courses and training programs. An excellent education background, relevant external work experience as well as i
10、nternal induction programs are key elements in the succession planning of family enterprises. Another important dimension in succession planning is to examine the family relationship， It is said, “Family business is the business of relationships“ and “Relationships are at the heart of family busines
11、s“. The key element of a family system, which usually has the strongest influence on the operation of business, is the social ties among family members. Family relationships may not appear to be too important to the success of a family business until we witness the unraveling of a great organization
12、 due to family bickering, backbiting or outright conflict. Family relationships do have a substantial influence on the attitude and behavior of the second generation working in family businesses. Research has found that family cohesion has an impact on the attitude and commitment of the second gener
13、ation who stay in a family business。 In highly cohesive families parents spend considerable time discussing their future expectations and plans with their children. This particular kind of communication encourages the childrens desire to fulfill their parents dreams of continuing the business. This
14、desire, coupled with a high degree of loyalty found in highly cohesive families, increases the childrens commitment to the organization. However, research has shown that family cohesion is not as significant as family adaptability in impacting on the work satisfaction and commitment of the second ge
15、neration. Family adaptability refers to how the family functioned as a unit, their flexibility in meeting difficulties, a readiness to adjust to changes, and the manner of making decisions. In highly adaptable families, parents encourage the sharing of leadership responsibilities. This characteristi
16、c is believed to make family members more involved with and concerned about the well-being of the business. In addition, highly adaptable families improve the skills of members in understanding the differences 3 between each individuals expectations and needs. This helps family members to negotiate
17、their individual expectations better and formulate a shared vision of the business in which some form of commitment is created. More specifically, adaptability is a valuable asset to have in family businesses because it affects the second generations work satisfaction and organizational commitment s
18、ignificantly. And work satisfaction and organizational commitment are significant predictors of a propensity to leave. As such, family business owners need to exercise a certain degree of flexibility with the second generation in order to make the latter stay and willing to succeed in the business.
19、There are several implications for family business owners. Firstly, family adaptability is found to be a positive and significant predictor of organizational commitment, work satisfaction and life satisfaction. It implies that maintaining a structured and flexible family system is crucial to a famil
20、y enterprise. A balanced family system is characterized by a more open leadership style, more open communication and sharing of roles which are more clearly defined. Decision-making is conducted in an open and participative manner. Such a system will nurture commitment and satisfaction. In contrast,
21、 an unbalanced family system. in which individuals wield control and power and where roles are not well defined and decision-making is unpredictable, will strongly affect the commitment and satisfaction of the second generation. 4 翻译 家族企业中成功继承 的危险性 资料来源：中国日报 2010-03-01 作者：李秀娟 在过去的两个世纪里 ,许多国家中的家族企业在增
22、长社会 财富和创造就业机会方面已经做出了巨大 的 贡献 ， 在许多经济发展中国家和发达国家 中， 成为 了 占领 统治地位的 经济 元素。 根据 2006 年中国民营经济发展 协会 发布的 关于 全国总工会工业和商业 的报告显示，在 2005 年 ， 私营经济 的总收入 占国内生产总值 (GDP)的 65%左右，在第二 、第 三 产 业 的企业中， 提供 了大约 84.1%的 就业机会。 此外，在 许多地方 私营经济 公司的税收 收入 已经超过 该地总的财政收入的 70%，然而在这些 私营经济公司的税收收入中，有 70%是 家族企业 所贡献的 。 然而 ， 据调查 统计 显示只有 30%的家族
23、 企业成功地转接到 第二代 ，甚至 只有14%的 家族企业可以延续经营 到第三代。赫伯特 纽鲍尔 在他的 动力学 一 书中引用 了一个 欧盟的研究论文 的观点“ 在西欧国家 演替的动力学 中， 家 族 企业 在 传给下一代 时会出现许多 障碍 ，其中主要是 组织和个人 两个方面的原因。 如果这是真的 ，那么为了提高 业务的可行性转 让，就应该 充分考虑 如何 避免潜在致命的风险 ，解除 家族企业 长远发展的 阻碍。 其中的 障碍包括： 组织 上的 屏障包括过时的产品和服务 ，企业的规模大小不符 ，以及 过时 的企业的管理和 组织结构 。的确 ，在企业的继承过程中， 由某一特定个人 引起的 障碍
24、是 最 关键 的，也是 亟待解决的。主要的 争议 或问题 的产生 是由于 继任者 在 经营 和管理方面的经验不足 导致 的。 内特 沙龙的记者 ， 他写了大量有关裙带关系 的报道，他 指出 ：在一个 家庭企业 中，丰富的工作经验 是至关重要的 ，它能 帮助 继任者 加强他们的自我 责任 意识以及提前做好将要在经营公司中遇到并解决 问题和困难 的准备。 根据 罗伯特 H布罗克豪斯 多所写的家族企业成功论一书 ：建 议 家族企业纷纷对 自己公司的 未来 进行预测和 研究 ，并结合相应的 训练 ： 包括 逐步增强继任者的 管理责任 意识， 扩大 他个人 的工作 范围 ，培养他与 主要的客户建立 良好
25、的关系 ，这对继任者以后的发展 是很有 帮助 的。 另外 一个好 的 方法是 制定出相应的 课程 和 培训项目 计划来提高继任者的水平 。 比如一个 良好的教育背景 ， 相关的外部工作经验以及 对 内部的 熟悉和适应，这些都是家族企业在制定 继任计划 时所要考虑到的的 关键要素。 另 外 一个 在 继任计划 中很 重要 的因素是 旨在 检查 家庭关系。这 也就 是说 ：“家族企业 是人际 关系 的业务 ” 或 “ 人际 关系 是 家族企业 的核心 ” 。一个家庭 制度 的关键要素 是家庭成员之间 的社会关系 ，它通常在 家族企业 经营业务 的操作 上最具5 有 影响 。 我们一直认为家庭关系
26、对于家族企业的成功 与否不是太重要， 直到我们 亲自见证了 企业中发生的 巨变 ， 都是 因为家庭 成员的 争吵 、欺骗 或者 公然的 冲突 引起的 。家庭关系对于第二代 继任者 在家族企业 经营 中 所 表现出来 的 的 态度和行为 有着 实质性 的 巨大 影响。 研究发现 ， 家庭凝聚力 对继任家族企业 的第二代人 在处事的 态度和 承担的义务伤都有影响 。在 具有 高度凝聚力的家庭 中， 父母 将会花 相当多的时间 和自己 的孩子 一起 讨论 他们对 未来的期望与计划。这种 独特 的交流方式，将会 鼓励孩子们产生 继续 很好地 经营 家族企业的欲望，来实现他们 父母的梦想。这 种欲 望
27、的产生，与一个 高度忠诚 和凝聚力 的家庭 挂钩，它激发了孩子们对企业的高度责任感。 然而 ， 有研究表明 ， 家庭凝聚力对于 继任家族企业 的第二代人 对 家庭适应性的工作满意度的影响和承诺 并不是很 重要的。 家庭适应性 是 指 如何将 家庭功能 作为一个 单位 ， 在遇到困难 凸显他们的 灵活性 ，为 适应 不断 变化 做好准备，和建立正确的 决策 方式 。在 具有 高度适应性的家庭 中， 父母 有 责任 鼓励 并 分享 做为 领导 的经验和教训 。这一特点 ， 被认为是 使 家庭成员更多的参与 、关系更加密 切 和 更加 关心 福利 事业的 业务。此外 ，具有高度适应性 的家庭的成员比
28、其他人更能 理解每个个体 之间不同 的期望和需求 。 这可以帮助家庭成员 更好 地实现 他们 的 个人期望 ， 制订一个 以 承诺 、负责为基础 创建 的业务 方面 的共同愿景 。更确切的说 ， 适应性在家族企业 的发展 中 是一笔宝贵的财富 ， 因为它会影响 企业继承人的工作满意度，还会 大幅 提高继承人对组织的承诺性和忠诚度。 工作满意度、组织承诺 性 有 着 显著 弊端，就是继任者很难保持 。这样 ， 家族企业 的领导者 需要 对 第二代 继任者在 一定程度的灵活性 方面进行相应的练习 ，这也是 为了让后者 有长期经营公司的意愿和不断努 力使公司在 生意上取得成功。 有几种 原因可能会
29、影响家族企业的发展 。首先 ， 家庭适应性 被发现是一个积极的、 重要的预测因 素，影响 工作满意度、组织承诺 和 对生活的满意度。这 暗示着 ， 一个家族企业维持一个 具有 结构化和灵活 性 的家族制度是至关重要的 。 一个均衡的家族制度系统 的特点是 领导风格 更加 的民主、 开放 ， 更加 广泛 的交流和更加明确 的分配 的任务 ， 在这种情况下， 决策 将会 在开放和 共同 参与的方式 中进行 。这样一种制度 ，才能使将来的家族企业实现自身的 承诺和满足感。相反 ， 一个不平衡的家庭系统 将会 对 个体 施加 控制和 影响力 ， 在 发 挥角色定义和 做 决 策 方面也不可预知 ，这 将 会 强烈 影响 家族 第二代 的承诺和满意度 ，从而使家族企业无法正常继续发展 。
