1、1 外文翻译 原文 Motivation in Todays Workplace: The Link to Performance Material Source: society for human resource management Author： Nancy R. Lockwood, M.A. As HR professionals seek to support their organizations in attracting and retaining the best and brightest talent, motivational theories can offer
2、insight into how to motivate employees, what is important and what the rewards may bewith the ultimate goal of improved and/or sustained performance by individual employees and the organization as a whole. Motivation is at the heart of performance, essential for success for both the organization and
3、 its workforce, as a group and as individuals. Dr. Teresa A. Daniel and Dr. Gary S. Metcalf, authors of a SHRM white paper “The Science of Motivation,” emphasize that “people join organizations for specific reasons and usually with some purpose in mind.” The white paper highlights the following theo
4、ries that have shaped the concept of motivation in the workplace:14 Expectancy Theory: Victor H. Vrooms theory suggests that motivation is high when employees believe that high levels of effort lead to high performance and high performance leads to attainment of desired outcomes. Maslows Hierarchy o
5、f Needs: People seek to satisfy five basic needs: physiological, safety, belongingness, self-esteem and self-actualization needs. Abraham Maslow placed these needs in a pyramid, with the most basic on the bottom and self-actualization at the top. When the lower-level needs are met, the next higher l
6、evel begins to motivate behavior. Herzbergs Motivator-Hygiene Theory: This theory from Frederick Herzberg focuses on two factors applicable to the workplace: 1) meeting basic expectations (hygiene factors) and 2) leading to increased performance (motivation factors). Examples of basic needs are a co
7、mfortable working environment, adequate pay, good relationships with coworkers and effective supervision. Motivation factors for high job satisfaction include opportunities for recognition, advancement and professional growth. 2 McClellands Needs for Achievement, Affiliation and Power: In this theor
8、y from David McClelland, each person has three needs: 1) achievementstrong desire to perform well; 2) affiliation being liked, having positive interpersonal relationships; and 3) powerthe extent to which an individual desires control or influence on others. People have these needs to varying degrees
9、. Equity Theory: Formulated by J. Stacy Adams, this theory is about peoples perceptions of fairness of their work outcomes in relation to their work inputs. It suggests that motivation is influenced by comparing ones own outcome/input ratio with others. If an individual feels that the ratio is unfai
10、r (e.g., underappreciated, paid less), that individuals performance may decrease. In contrast, where equity is perceived, employees are more motivated to continue contributing their current levels of input for their current levels of outcomes. Motivation is usually the highest when employees perceiv
11、e that they are treated with equity. Goal-Setting Theory: Ed Locke and Gary Latham are the leading researchers of this theory. The focus is on motivating workers to contribute by meeting goals set to improve the overall performance of the organization. They suggest that goals that employees work to
12、meet are prime determinants of their motivation and therefore performance. Goals need to be both specific (quantitative and measurable) and difficult (hard, yet not impossible). Maslows work on the hierarchy of needs showed that when individuals strive to fulfill their potential, they are happier. A
13、n article in the Journal of Applied Management and Entrepreneurship examined the influence of Maslows humanistic views on business training and the challenges of motivating employees to learn.15 Learning and new skills remain an essential part of organizational strategy to achieve competitive advant
14、age. A benchmark survey conducted at the height of the recent credit crisis found that 50% of companies were looking at technology to improve their customer satisfaction and business success, including retaining staff and providing training to upgrade skills and attract the best caliber of talent. T
15、he following example of the pharmaceutical company Pfizer illustrates the criticality of professional development. To develop key talent and engage the companys global workforce to improve its competitiveness, Pfizer focuses on developing “Next Generation Learning Tools.”16 Mini Case Study In a surv
16、ey of its workforce, Pfizer learned that 78% of respondents were 3 reluctant to improve their education due to travel time to class and work commitments. To address the need to retain talent and improve skills, Pfizer partnered with Hibernia College for a Master of Science in Pharmaceutical Medicine
17、 program for physicians and nonmedical professionals seeking to move into leadership positions. Providing flexibility, this program allowed for an interactive selfpaced study, online recorded lectures and live online tutorials for direct contact with faculty. Pfizer gained business benefits: selecti
18、on for the program was seen as a reward by employees, and 76% of students said they felt valued by the company. As a result of the company investing in them, employees were more likely to say that they will stay with Pfizer. The online masters program is seen as a strong vehicle to help the company
19、“build the knowledge, technical skills and leadership capabilities of Pfizers employees,” noted Soeren Rasmussen, senior director at the Department of the Chief Medical Officer at Pfizer. Another resource on motivational theories is the book Work Motivation: History, Theory, Research, and Practice.
20、It offers in-depth information about behavioral science frameworks for motivation in the workplace, with a chronological review of research and theories from the end of the 19th century to the present. As pointed out by author Gary P. Latham, Ph.D., a leader in the field of motivation, the practice
21、of science is essential for “predicting, understanding, and influencing the motivation of people in organizational settings.” Recognition and Rewards Programs As emphasized earlier, for employees to remain motivated, recognition is essential. Direct line managers have one of the most important roles
22、 regarding recognition. Their communication styleor lack of communicationstands out as critical for successful recognition. Recognizing good performance is also a key factor in talent retention. Different types of reward and incentive programs are effective at motivating employees. Motivation may be
23、 promoted through monetary and nonmonetary rewards. A recent SHRM survey report found that 58% of HR professionals overall indicated that their organizations offered some form of incentive bonus plans: 50% offered a bonus plan to executive employees and 45% to nonexecutive employees. Incentive bonus
24、 plans can promote high performance because the bonus is usually tied directly to company and/or individual performance. In addition, some benefits programs include employee recognition.4 参考文献 1 王新伟 .浙江民营企业激励机制调研分析 J. 绍兴文理学院学报， 2004.12 2 常桦 .成功激励的 22条黄金法则 M.华文出版社， 2004.1. 3 郑国铎 .企业激励论 M.经济管理出版社， 200
25、2.5. 4 辛丹丹，我国民营企业激励机制问题分析 D.东北财经大学硕士学位论文， 2007.11. 5 杨修耀 李勤玲 . 论民营企业激励机制存在的主要问题及创新策略 J. 科技信息（学术研究）， 2007， 1. 6 亚历山大 .西亚姆 .激励员工鼓舞士气之道 M. 上海世纪出版集团， 2002， 10. 7 拉里 .哈默尔 . 员工激励引爆员工潜力的 32 条策 略 M.九州出版社 ， 2004.5. 8 罗伯特 .巴考尔 .绩效管理 24准则 M.中信出版社， 2005.1 9 埃德 .古柏曼 .激励 M.中国水利水电出版社， 2005.2 10 佛罗伦斯 .斯通 .绩效与奖励管理 M
26、.北京经济学院出版社， 2004.1 11 赵文明 赵建伟 .员工绩效考核与绩效管理实务手册 M.中国致公出版社， 2005.9 12 赵文明 .高效管理员工 16法 M.中国致公出版社， 2005.8 13 亚历山大 .西亚姆 .激励员工鼓舞士气之道 M.上海世纪出版社， 2002.11 14 唐娜 .迪普罗斯 .360激励 M.万卷出版社， 2005.2 15 郭晓薇 丁桂凤 .组织员工绩效管理 M.东北财经大学出版社， 2008.8 16 袁庆宏 .绩效管理 M.南开大学出版社， 2009.7 17 史蒂芬 .克尔 .薪酬与激励 M.机械工程出版社， 2005.1 18Adrian Wi
27、lkinson,Employment relation in SMEsJ.MCB University Press,2006 19Peter Wyer and Jane Mason,Empowerment in small businessesJ.MCB university Press,2007 20David W.Penn， William Ang wa， R.Forster， G.Heydon and Susan J,Richardson， learning in smaller organisations J .MCB University Press， 2008 21Dina Nei
28、ger;Leonid Churilov and Andrew Flitman， Human Resources Management Context J . Integrated Series in Information Systems， 2009 译文 现今 工作场所 的动力 ：性能链接 资料来源： society for human resource management 作者： Nancy R. Lockwood, M.A.R 5 激励理论 作为人力资源专业人士 用来 寻求 ， 支持， 以及 吸引和留住最优秀和最聪明的人才 工具 ，激励理论可以提供 给我们 如何激发员工洞察力 的能力。
29、我们可以把经过改进的 最终 目 标和个别 员工持续 性 的业绩作为一个整体组织 ，它是十分重要的，而且可以从中得到回报 。 动机是 最核心 的表现， 是作为 组织及其员工成功的关键。 丹尼尔德肋撒博士 和 加里梅特卡夫博士 是 人力资源管理学会白皮书 “科学的动机 ”的 作者，强调 “人们加入组织的具体原因，通常与某些心灵的目的 有关 。 ”白皮书强调， 激励理论 塑造了在工作场所动机理论的概念 。 期望理论 ：维克多弗鲁姆阁下的理论认为 ， 人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计 。 马斯洛的需求层次 ： 把需求分成生理需求、安全需求、社交需求
30、、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 他把这些比喻成一个金字塔，最底层的是生理需求，而金字塔的顶端时自我的实现。当较低层次的需要得到满足 时 ，下一个更高的层次 的需求就会 开始， 以此来激励前进。 赫茨伯格的激励因素，保健理论 ：这从弗雷德里克赫茨伯格的理论着重于适用于工作场所 的 两个因素： 1）基本期望会议（卫生因素） 2）提高性能（激励因素） 基本需要 举个例子就是 有一个舒适的工作环境，充足的薪酬，与同事 之间有 良好的合作关系和有效的 相互 监督 。 对工作满意程度 较 高的激励因素包括 得到认可 ， 有 晋升 的机会 和 良好的 职业发展 规划。 麦克利
31、兰成就需要，关系与权力 ： 从大卫麦克利兰这种理论 可以看出， 每个人都有三种需求 。 1）成就 强烈的表现欲望使其表现良好 2）联系 受众人喜爱的，有良好的人际关系 3）权力 在某种程度上，欲望是受到他人的影响和控制的。 人们这方面的需求程度不同 。 公平理论： 由 J.斯泰西亚当斯 的理论可知 ，这一理论是 对 他们的工作投入和 他们的工作成果公平 与否 的看法 。 这表明，动机是通过比较自己的成果 和 他人投入的影响比例。如果一个人觉得这个比例是不公平的（例如，怀才不遇，支 付较少），个体的表现可能会降低。相反，当员工认为，他们是 被 公平的对待的， 如果 他们的股权被认可 ， 那么 员
32、工更主动地继续 为企业 作出贡献 ，以他们现有水平 去全身心的投入当前的工作中去 。 这样的 动机通常是最高的 。 目标设置理论 ：埃德洛克和加里莱瑟姆是这一理论的主要研究人员 。 重点是激励工人作出贡献，会议的目标 是 改善该组织的整体表现。他们认为，员工的工作目标， 是 以满足他们的动机和表现 为 首要的决定因素 的。目标的实现既有他具体的实施过程 （定量和可测量的） 和他的困难程度（困难，但不是不能解决的）。 6 马斯洛的需求层次表明， 在 工作上 ， 当个人努力发挥其潜力 时 ，他们 觉得自己 更幸福。 一篇发表在应用管理杂志的文章，它 创业研究了马斯洛的人文观念 关于员工在业务培训和
33、学习面对激励的挑战 的影响 。 学习新技能仍然是组织战略来取得竞争优势的重要组成部分。一个在最近的信贷危机 最严重的时候 进行的调查发现， 50的公司是在寻求 依靠 技术 来 改善他们的客户满意度 ，使企业能成功的 留住员工，并提供包括培训，提高技能和吸引人才的最佳口径。 下面以辉瑞制药公司来说明临界的专业发展。 辉瑞公司 “关于 ”下一代 员工的开发和培养的 重点 是 发展关键人才， 使 该公司的员工全球 化 ，提高竞争力 。 小案 例研究 从 辉瑞公司的劳动力调查了解到， 78的受访者不愿意 提高 他们的教育 是因为他们不想用 旅行时间来上课和 完成 工作的承诺。为了解决留住需要人才，提高
34、技能 的问题 ，辉瑞公司寻求海伯尼亚学院 理学硕士 在医药医学项目 合作，解决 医生和非医学专业人士 进入领导岗位 的问题 。提供 一个 灵活 ， 互动 的selfpaced研究程序， 使员工可以在 网上授课 和 在线录制讲座 和 实时在线教程 ，提升 直接接触的能力。 辉瑞公司获得的商业利益： 选择该方案是看做是对员工的奖励， 76的学生说 他们在企业中发现了自己的价值。 作为公司对他们进行投资的结果 ， 员工 更高兴 的说 ，他们将留在辉瑞。拉斯穆森在 担任 辉瑞部首席医疗官说 ， 在线硕士课程被看作是一个有力工具，以帮助该公司 “建立知识， 技术技能和辉瑞公司的员工的领导能力 ” 。 本
35、书的另一个动机理论资源是工作动机： 经验 ，理论，研究和实践。 它提供了 从 19世纪 末期在 行为科学框架 内的 工作动机信息 和 现今的 理论研究述评。正如作家加里 和 莱瑟姆博士， 两位 动力领域的领导者 所说的 ， “预测，理解，并影响着人们的动机在 于 组织 的 设置。 ”这样的科学的做法是必不可少的。 表彰和奖励计划 正如刚才强调，为员工保持积极主动， 识别时必不可少的。直线经理们最重要的 任务之一就是关于角色的确认。 他们缺乏沟通的沟通风格， 是 凸现出成功识别的关键。 他们 认识到良好的业绩也是在保留人才的关键因素。奖励和激励计划在不同类型的 员工中有不同的激励效果。员工的劳动 动机 可以 是通过货币和非货币报酬 来使之促进的 。最近的人力资源管理学会的调查报告发现， 58的人力资源专业人士表示，他们 为 组织提供了一些形式的奖励花红计划 ： 50的奖金计划提供 给 了行政员工和 45 的奖金计划则是提供给了 非执行员工。激励奖金计划 是 可以推动高 效 能 的 ，因为奖金通常是直接 和 公司或个人表现 相关的 。此外，一些包括员工的认可福利项 目 也是可以推动高效能的。
