1、第10章 劳动关系管理全景案例辞职门事件始末,10.1企业背景10.1.1企业简介华为技术有限公司成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业。华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。2002年，华为的销售额为220亿元人民币，目前有员工22000多人。华为在全球建立了30多个分支机构。华为每年将不少于销售额的10%投入研发。从1997年起，华为开始系统地引入世界级管理咨询公司，建立与国际接轨的基于IT的管理体系。,10.1.2人力资源管理1）“归零”
2、起跑华为当时所面临的，是整个中国社会的一个普遍问题：官只能越做越大，工资只能越升越高，免掉或降低职位，都意味着彻底的失败。因此，选择什么样的变革模式，尽量减少对人们心理所造成的冲击，是解决问题的关键。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等，这种野火般激烈的方式背后，实际隐含着的是 “公平”。,2）体系建构建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者？华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。人力资源委员会。华为实行委员会制，分为
3、五级，公司层面由总裁、副总裁组成，二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成，如此往下，直到由事业部的主任、副主任，业务经理组成的五级委员会。委员会是决策和评价的机构，让每一个人都可以发出声音，通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。,行政与业务关系分离。华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各系统的干部。人力资源管理总部和各系统干部的关系是“行政与业务关系分离”。各级干部的行政隶属关系归各所属事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所属部门直接负责，而其人力资源业务管理由人力资源管理总部直接领导。在这种管理模式下，各级部门HR们在业务归属上被认为是人力资源总部自
4、己的人，这令他们能够更好地融入到人力资源总部中，从而加强了他们的归属感。否则，各部门HR们会把人力资源工作看成是“上面”的要求，工作就很难落到实处。另外一个原因是，各系统的考核指标是不同的，由本系统的干部来定，也能更有针对性。,懂业务的HR。什么样的人能做人力资源管理工作？首先，人力资源总监应该是本系统的二把手，也就是“一把手管业务，二把手管干部”。其次，人力资源管理者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴。事实上，流行全国的“战略伙伴”观念，在前些年彭剑峰教授为华为做咨询时就已经提出了。业务关系分离的基础上，简单地说就四个字：选育用留。没有顿号？确实没有，因为这四个
5、只能是紧密联系的，渗透到人力资源各个部门中。他们纠缠得如此紧密，以至于难以单独把每个功能抓出来谈。比如一个“选”字，就贯穿了招聘、调配、任职资格标准、绩效考核；而一个“留”字，则从新员工培训，到职业生涯设计、薪酬、荣誉激励，实施上还要算上“掠夺毕业生”的招聘策略,10.2事件始末10.2.1事件起因2007年6月29日，为了进一步完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，全国人大常委会通过四审草案，最终于第28次会议通过了劳动合同法，该法自2008年1月1日起施行。劳动合同法是继劳动法以后我国规范劳动关系的重要法律，是进一步完善劳动合同制度的重要法律依
6、据，是企业和广大职工依法维护权利、发展和谐劳动关系的重要法律武器。劳动合同法关乎劳动者和用人单位的切身利益，其出台和施行必将对企业用人机制带来全方位的深远影响。,10.2.2事件发生 来自华为员工的消息显示，华为鼓励员工辞职的方案在2007年9月已获通过，10月前华为先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，须在2008年1月1日劳动合同法实施之前完成。共计将有超过7000名工作超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。 按华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，
7、薪酬略有上升。据华为员工透露，华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老，也将进行“先辞职再竞岗”。,据悉，“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工将获得华为公司相应的补偿，补偿方案为“N+1”。N为华为工作的年限，如果某个华为员工的月工资5000元，一年奖金是60000元，假如他在华为工作了8年，那么他得到的最终赔偿数额就是10000元（工资年奖金平摊）乘以“8+1”，计90000元。 此次自愿辞职的老员工大致分为两类：自愿归隐的“功臣”和长期在普通岗位的老员工，工作年限均在8年以上。其中一些老员工已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚的期权收益和收入，因而“缺少进取心”。由于这些老员工的收入
8、相对较高，外界预测赔偿费总计将超过10亿元。,10.2.3各方声音 1）来自员工据悉，华为某地研究所约有30人需递交辞职申请，“没有听说有人因为这个要离职的”。大部分员工依然保留公司虚拟受限股资格华为2002年公布的虚拟受限股执行价每股净资产2.62元，2006年已达3.94元。“公司希望通过这次人力资源变革破除工号文化积习。”华为公关部人士承认，此前公司这积习影响了新老员工的和谐。华为6万多名员工中，工作8年以上的工号基本都在20000号内，未来这些代表资历、地位的原工号将取消并重新排序。华为总裁任正非的工号或许也不再是可畏的“001”。有老员工称这是一记“一次了断”的凶猛出手。,“华为在新
9、老员工之间收入分配不公一直为外界诟病，也成为内部分裂的隐患。华为这么做是为后续人事改革做铺垫。”有内部人士指出，华为老员工看不起新员工，事实上影响了士气。一些华为员工私下里透露了自己的心态，认为“集体辞职”对员工并无不利，反而能获得非常丰厚的回报，所以，此次华为老员工并无不适之处，普遍保持沉默。一位华为员工在新浪科技的帖子中也留言：“华为的老员工确实都没有抱怨的。 我周围的老员工都看得比较平淡。 ”另一位华为员工则表示：“我身边的公司老员工都非常平静地进行这次集体辞职再回公司的工作，没有任何人有怨言。 ”另有华为员工认为，此次事件实际上是华为市场部集体辞职的重演，“辞职为了保持企业的活力”。,
10、2）来自公众 华为员工“自动辞职”事件发生以后，与此有关的新劳动合同法聚焦了公众的视线。 对于该法律，有很多企业担心，用工成本会因此提高，削弱产品的竞争力；也有一些地方政府担心，执行新劳动合同法会对地方招商引资造成打击，失去原有的“低成本”优势；还有人担心，我国劳动力严重供过于求，提高了用人成本可能减少就业，反倒不利于劳动者。,华为近万名员工“主动辞职”事件经媒体报道之后，不少人指责此举存在“逃避社会责任”之嫌。广州一位人力资源专家认为，华为这样的做法是不妥当的，“从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责的行为，不但有损企业的良好形象，更会伤了员工的心，从而必将降低了企业的凝聚力和竞争力。而
11、从法律的角度来看，这种规避法律责任，是带有一定的故意成分的行为”。一位网友表示，“华为应对新劳动法，开了个恶劣的先例。他们以企业强势的权力，威胁利诱万名员工主动辞职、自选去留，实际上就是老员工的工龄一次性卖掉，进而化被动为主动，变相清洗和裁员”。还有一些网友认为，华为这一举动，“为一些企业名正言顺地清理老员工指明了方向，炒掉员工可以美其名曰为自动辞职”。但对于处于弱势地位的员工来说，“主动辞职”却实为无奈之举。,“华为的这一举动，确实让人感到匪夷所思”。而某人力资源服务有限公司总经理杨希宏表示，华为让部分员工“主动辞职”再签订新的劳动合同的做法“是值得理解的，主要原因应该是希望通过此举来保证企
12、业的竞争力”，但这一举动产生了一定的负面影响，他担心“企业对劳动法的误读可能会被因此而放大”。“华为向来倡导员工的危机意识，通过能上能下的机制激励员工，和7000多人签订无固定期限劳动合同，与任正非和华为的管理风格矛盾。事实上，这也是越来越多的企业面对劳动合同法必须思考和应对的。”这是律师的分析。,3）来自工会国家劳动和社会保障部门、全国总工会介入华为“辞职门”事件调查。广东省总工会要求华为近期筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。“华为公司必须采取相关措施以消除影响，在出台涉及员工切身利益的规章制度时，听取广大员工意见，尊重员工民主权利。”广东省总工会
13、发布声明的措辞相当严厉，并称华为已经中止部分员工辞职再竞岗工作。,广东省总工会主要负责人与华为公司高级副总裁在约谈中，就如何切实维护职工合法权益、妥善处理事件等进行了认真磋商，最后达成三项共识： 一是企业进一步建立、健全员工保障机制，完善员工权益保障、医疗保障、人身保障等管理规定，加大员工维权举措。 二是企业制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或重大事项，遵守有关法律规定，听取员工意见，并与工会协商确定。近期筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。三是企业与工会开展平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合
14、同，共同构建和谐稳定的劳动关系。,10.3事件评析10.3.1 专家视角 员工对企业的认同感可能会下降。 博士德管理顾问公司高级顾问、人力资源专家孙虹钢在接受记者采访时表示，为员工买断工龄，躲避法律规定，华为有两个主要的理由：第一，降低人力成本。第二，制造内部竞争氛围。孙表示，虽说买断工龄是要一次性支付补偿，估计整体下来要花费10亿左右，但华为尚未上市，财务上很容易处理。而此后的财务年度，人力成本则大为降低。同时，华为还可能有机会调整其绩效考核标准及薪酬体系，比如将可变的考核部分再加大，从而“优化”薪酬成本结构。另外，华为出此举措，还是鼓励内部竞争的想法。但是如是这样，员工对企业的信任、忠诚度
15、、价值认同感可能会下降。,10.3.2 法律观点 华为操作没有法律漏洞。 中国劳动法务网首席顾问左祥称，从华为的整个操作流程上说，华为的操作没有法律上的漏洞，是一个比较完整的方案。人们很难认为这个公司是否在逃避劳动合同法。不过，随着劳动合同法实施在即，解雇制度过于严格，使得一些公司雇主比较紧张。这些应该引起立法者的一些深层次思考。 左表示，无固定期限合同与固定期限合同的最大不同就在于后者可以到期后“终止”合同，不再续约，而前者只可以“解除”合同，没有“到期”之说。而企业要单方解除合同，需要依法赔偿。总之，用人单位会觉得“解雇制度过于严格”，从而使雇主会产生一系列的顾虑。,左祥琦表示，立法机关的
16、本意是保护弱势的劳动者，但是用人单位自然会选择一些趋利避害的方式保护自己的利益。而一旦企业实施了这些措施，有可能劳动者还是得不到应有的保护，这就需要立法机关通过调整来改变这种不对称的博弈状态。比如，可以在条款中加强“劳动者的群体力量”，使得劳资双方到达相对平衡的状态。,10.3.3 官方态度 密切关注年底前的裁员动向 ，年底大批裁员必须上报方案 。为防止一些企业出于对劳动合同法理解上的偏颇而进行不正当的裁员，推出了一系列举措：一是要求各区县劳动部门，提前了解辖区内企业的裁员动向，发现问题要及时报告市劳动保障局；二是重申“经济性裁员”上报制度。要求年底前出现大批裁员的企业，必须向市劳动部门上报方
17、案，双方进行及时沟通。,实际上，“经济性裁员”需上报早已经在劳动法中有明确规定。劳动法第二十七条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。而劳动合同法第四十一条又在上述基础上有了更为明确的规定：在企业濒临破产或生产经营发生严重困难等情形下，需要裁员20人以上，或不足20人但占企业职工总人数10%以上的，须提前30天向职工和工会说明情况，裁员方案必须经向劳动行政部门报告后，方可裁减人员。,10.4企业回应1）称“此次人力资源变革属于正常调整”针对补偿1
18、0亿元鼓励7000员工辞职再竞聘上岗的报道，华为技术有限公司对此事做出回应，称华为此举的目的不是为了规避新劳动合同法的“10年大限”，而是公司正常的人力资源调整，不过是在时间上和新劳动合同法的生效比较接近引发“联想”。,2）老员工新上岗企业更富活力记者从华为公司公关部了解到，华为公司确实正在进行着人力资源调整，但是华为认为这一做法不是逃避国家劳动合同法，而是在“认真学习、理解、坚决贯彻执行劳动合同法”，“使华为的用人制度合法、规范，并富有竞争力”。华为公司回应称，华为近10年来，快速发展，员工人数已达到7万余人，积累了一些问题，比如，母公司、子公司、合资公司交叉使用，聘用主体关系混乱，不利于业
19、务运作，根据劳动合同法的要求，需要重新规范。劳动合同法对企业与员工签订的劳动合同有新的要求，也需要重新梳理。,“针对上述问题，华为和所有企业一样，都必须尽快纠正，让自己符合国家的法律法规要求，为此，我们需要对人力资源管理作一些调整。近年来，为适应业务国际化的拓展，提升国际竞争力，华为进行了一系列的人力资源制度变革，包括人岗匹配和定岗定薪的薪酬制度改革、员工福利和保险保障制度的改革等，目的是让企业内部更和谐、更富有活力。在学习、理解劳动合同法后，我们有部分主管和老员工自愿提出辞职，重新接受公司的挑选。 ”,3）旨在消弭“工号文化”副作用华为新老员工的待遇差异引发很多争论，此次老员工重新签订合同对
20、于消弭新老员工之间的心理沟壑有无影响？对新老员工的关系和改善新员工的地位有无积极影响？华为是不是基于解决这一问题而做出此决策呢？ 对此，华为回应称，目前的人力资源调整，一是为了更加符合劳动合同法；二是针对公司逐渐出现的“工号文化”（华为公司根据员工进入公司的时间和职务，为每位员工编排工号，进公司早和职务高的员工工号排列明显靠前，总裁任正非为1号，以此类推编者注），对内部分配的不和谐做一些调整，让公司更有活力。,“工号文化的确部分制约了公司的创造力。因为配发股票期权等历史原因，一些进公司较早的员工有了一定的物质积累，这本来是体现了华为所倡导的以奋斗者为本的原则，但是却有极少数进公司早的人小富即安
21、，开始少了进取之心。此次调整将更有利于新老员工关系的和谐”。但是对于“7000多员工有多少接受了公司的这一做法，不愿意接受的员工的主要意见是什么？公司如何应对持反对意见的员工？”华为没有正面回应，只称“由于这些员工中绝大多数是华为持股员工，他们都支持企业保持持续的创造力和活力”。华为称，这一做法是华为人力资源改革中的一项内容，是为了更加规范企业的劳动用工以及破除“工号文化”，将继续推行。,10.5事件结局传得纷纷扬扬的华为“辞职门”事件，出现了戏剧性的结局。广东省劳动保障厅有关权威人士指出：企业鼓励员工主动辞职、领取经济补偿金后，再重新上岗订立劳动合同，这不能规避新劳动合同法有关签订“无固定期
22、限劳动合同”的规定，不能改变劳动者连续工作的事实。2007年11月7日，华为公司已宣布“7000人集体辞职事件”结束，并表示“这次部分员工辞职重签是公司内部重新规范的需要，并非针对新劳动合同法的规定而来的”。,10.6事件影响2007年11月6日，深圳坂田的华为基地与往常并没有什么不同，大门口停靠着四五辆等客的的士。“一切跟以前没有什么不同，华为的天空仍然还是蓝色的。”小黄坐在离华为公司不远的一家咖啡厅望着窗外说。被外界炒得沸沸扬扬的“华为大规模集体辞职”事件，在他看来不过是人生职场中的一个小插曲。1997年进入华为公司的小黄也是这次集体辞职中的一员，在此前的10多天时间里，他一直在矛盾和不安
23、中度过。因为小黄在10月下旬也办理离职手续，已经身为人父、现年37年的他，如果就此离开已经工作十年的华为公司再次择业，也会感到非常彷徨。好在这段痛苦煎熬时间并不长，前两天，他又与华为公司签订了新的劳动合同，这一次签的是4年。“过两天，我又要到国外出差去了。”小黄说。,1）不安的情绪仍在蔓延“其实在递交辞职报告的那一刻，心里还是挺矛盾的。”小黄说，虽然此前领导也找自己谈过话，并明确保证，肯定还会聘用自己，但没有确定将会发生的事情，谁又能保证中间不会出什么差错？这一切都过去了，小黄不但拿到公司赔偿的20多万元人民币，而且岗位也和原来一样。他表示，签4年劳动合同，对公司来说也不是永久合同，而对个人来
24、说，4年合同也算是一个较长期的承诺，自己还是比较满意。,记者找到几位华为的员工，他们均表示自己所认识的老员工也都重新与华为签订新的劳动合同，风波对他们而言似乎已经过去了。不过，这一次华为集体辞职毕竟涉及了70008000名员工，不安的情绪还是在华为内部广泛蔓延。小黄透露，现在还是有很多华为员工，没事就到天涯社区上的华为专区去看看相关消息，往往一条似是而非的裁员帖子都会让很多华为员工跟帖讨论。“由于涉及范围太过广泛，这么多人一次性辞职，对整个华为来说，不亚于一次地震。”小黄表示，第一次这样做，总会有很多员工不理解，但这一次实施后，可能就会形成一个惯例。到明年还会有员工在华为的工龄达到8年，有可能
25、都会参照今年的做法。,2）变革“工号文化” 尽管有些紧张和不安，任正非看似冒险和大胆的做法，还是得到了很多华为员工的认可。 “这是一场改革。”一位在华为工作了年的员工表示，在过往的历史里，“工号文化”在华为已经根深蒂固，有相当一部分老员工因为工号靠前，已经成为公司的“贵族”，做的事情并不多，却坐拥丰厚期权的收益。相反，一些新员工做得很努力，甚至职位做到主管一级，其收入却赶不上老员工。该员工所说的“工号文化”在华为实际上已经实施了近20年。以2001年为分水岭，2001年以前进入员工的工号一般在“20000”以内，后来的员工基本都在“20000”以后。但就因为这一差别，“20000”工号内的员工
26、有着不同一般的待遇，“20000”以内不仅代表资历，还代表财富。,这一切都源于华为早年创业实行的“全员持股”计划，所有员工按照一定比例，都可以每股1元的价格购买股票，华为员工每年从公司享受固定分红。这种固定分红在上世纪中期一度达到每股0.7元。而从2001年开始，华为开始实行期权改革，员工获得股票的资质受到较为严格的限制，而老员工的股票也逐渐转化为虚拟受限股，以后员工从期权中获得收益的大头不再是分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分，期权的行使期限为410年。这使得新员工所获得的期权远远不如创业初期的老员工。根据媒体报道，华为2002年公布当年虚拟受限股的执行价是每股净资产2.62元，20
27、03年为2.74元，至2006年，每股净资产已达3.94元。如果按照旧的薪酬体系，一个业务总裁的月薪也许是3万元人民币，而一个技术6级的普通员工月薪也可能达到2万元，他们级别之间的收入档次就主要体现在期权和股份分红的收益上。,正因如此，任正非不止一次在“致新员工书”、“天道酬勤”、“华为的核心价值观”等文中提到华为一贯强调的“危机意识”，倡导华为人应该“以奋斗者为本”的原则。华为官方在对此事件的回复中表示，此次人力资源调整一是为了更加符合劳动合同法，二是针对公司逐渐出现的“工号文化”，内部分配的不和谐做出一些调整，让公司更有活力。而经历此次大调整之后，包括001号员工任正非在内，将重新排列工号
28、，让工号失去已经被赋予的过多含义。,3）“大胆的调整”虽然外界还在关注华为事件的进展，但华为内部因为辞职员工开始重新上岗，风波已经慢慢平息了。在深圳多家公司担任法律顾问的律师刘某表示，其实这种情况在深圳已经司空见惯了，很多公司都采取了类似的做法来规避即将实施的劳动合同法，一般企业的法律也建议企业这样做，来规避企业未来的经营风险。在刘某看来，华为上述事件之所以引起如此大的争议，无非是因为华为公司的名气，并且一次性牵扯到的员工数量太多。他指出，其实深圳市劳动合同条例早在1997年就有类似的规定，只是当时在全国还没有采用，影响力没有那么大而已。,媒体在采访深圳多家高科技企业后了解到，新劳动合同法目前
29、已经在很多大公司内部引起较大反响，不少公司已经酝酿和调整自己的人力资源政策。“华为的做法还是比较大胆。”某公司负责人事的员工表示，目前还没有听说公司将出台怎样的调整措施，但应该不会效仿华为。广东省劳动和社会保障厅劳动关系处处长表示，“无固定期限劳动合同”并不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件上看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别。新的劳动合同法也有条款考虑到企业转产、重大技术革新或者经营方式调整以适应市场竞争的需要，放宽经济性裁员条件，包括“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”也可以解除劳动合同的情形。,
