薪酬激励：激发企业生命力!面对跨国公司的强势揽才和新兴民企的高薪招聘，一些国企在普遍遭遇人才流失的危机后，也开始了对传统人事制度的变革。然而，多数企业并不能取得根本性的突破。究其原因，在于企业的薪酬制度依然是基于身份、品位而非职位，是典型的资历导向而非能力导向和绩效导向，其结果就是中高级人才的收入明显低于市场工资水平，而普通职位的报酬却高于市场工资水平。有人力资源专家曾一针见血地指出，如果不解决司机也拿科研提成的问题，就不可能有真正的公平，也就失去了薪酬本来的激励作用。 按照现代薪酬理论，薪酬战略必须首先考虑外部的竞争性，即必须以同行业同职位的工资水平为基准，对于市场稀缺的高端人才，只有以高于市场的价位才能吸引过来并最终留住。与此同时，还必须考虑内部的一致性，即必须有科学的工作分析和相对合理的职位价值评价，只有将激励的重点放在核心员工、关键岗位之上，才能真正构建起企业的核心竞争力。 薪酬激励远不只是支付多少货币工资的问题，而是一个细分为外在薪酬和内在薪酬的体系。外在薪酬通常分为直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润
