华为的任职资格管理实践一、是素质模型，还是任职资格管理 素质模型作为管理工具，确实为现代人力资源管理与开发提供了先进的理念与方法。但是，由于其自身的存在的问题与缺陷以及企业在引进过程存在的问题，素质模型在实践的运用范围与效果并不令人满意。尽管国内的企业非常热衷构建素质模型，素质模型也被管理咨询公司大加推介，但从实践看，我国企业成功的案例并不多。 那么，为什么会出现这种反差巨大的现象呢？ 首先，许多企业长期在管理方法与工具的引进上追时髦，没有对素质模型的功能定位、内在机理、作用条件等有清晰地把握，盲目引入，不求所用，不求实效，只求所有。不能像华为那样，在引进国外先进的管理体系时，坚守“先僵化，后优化，再固化”的基本原则，机会主义式的学习与引进心态，必然导致机会主义的结果。其次，许多企业构建的素质模型并没有有机地嵌入其人力资源管理体系，只是作为一个孤立的管理工具外挂于管理体系之外，更有甚者，有的企业的人力资源管理的基本体系还没有构建好，先进的素质模型与勉强搭建的人力资源管理体系并没有匹配起来，素质模型得不到其他管理模块的支持，前者在人力资源管理与开发的
