1、本科毕业论文（设计）专业财务管理论文题目高管薪酬激励与绩效的相关性研究毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名日期高管薪酬激励与绩效的相关性研究I摘要随着市场经济的不断发展，公司治理也成为各行业各研究学者普遍关注的问题。而高管薪酬激励是公司治理最重要的一环之一，其与经营绩效的相关性的实证性研究更是现代企业治理研究的焦点问题。面对企业高管薪酬激励这个问题时，如何把握高管
2、薪酬激励这个度，薪酬激励是否与绩效存在相关性，此相关性是否带来有利影响，是否出现什么难以解决的问题，已经这个问题研究的当务之急。本论文在国内外众多学者对高管薪酬激励与绩效的相关性研究的基础上，对浙江省上市公司的现状，浙江省上市公司高管薪酬激励情况进行了概括总结。以浙江省一百八十三家在沪深上市的上市公司为样本，对浙江省上市公司的发展水平以及特点进行了分析，再通过相关性研究与回归分析对浙江省上市公司高管薪酬激励与绩效的相关性进行实证研究。本实证发现，上市公司高管薪酬与公司绩效存在着正相关，与公司规模存在着显著的正相关。此外，浙江省上市公司高管薪酬激励机制存在着很多缺陷，管理者报酬严重不合理。最后，
3、本研究对浙江省上市公司高管薪酬如何才是合理的提出相关建议，为浙江省上市公司快速有效的经营发展提供了重要的政策建议和实践依据。关键词上市公司；高管薪酬；绩效；浙江省高管薪酬激励与绩效的相关性研究IIABSTRACTWITHTHECONTINUOUSDEVELOPMENTOFMARKETECONOMY,CORPORATEGOVERNANCEHASBECOMETHEINDUSTRYISSUESOFCOMMONCONCERNTOTHESCHOLARSEXECUTIVEINCENTIVEOFCORPORATEGOVERNANCEISONEOFTHEMOSTIMPORTANTONEOFTHERINGS,T
4、HEOPERATINGPERFORMANCEEMPIRICALSTUDYISARESEARCHFOCUSINMODERNBUSINESSMANAGEMENTINTHEFACEOFEXECUTIVECOMPENSATIONINCENTIVEPROBLEM,HOWTOGRASPTHEDEGREEOFEXECUTIVECOMPENSATIONINCENTIVE,INCENTIVEANDPERFORMANCECORRELATION,THECORRELATIONISPOSITIVEIMPACT,WHETHERTHEREISANYPROBLEM,HAVETHEPROBLEMOFAPRESSINGMATTE
5、ROFTHEMOMENTINTHISPAPER,MANYSCHOLARSATHOMEANDABROADONEXECUTIVECOMPENSATIONINCENTIVEANDPERFORMANCECORRELATIONSTUDYBASEDONTHELISTEDCOMPANIESINZHEJIANGPROVINCE,THECURRENTSITUATION,THEEXECUTIVECOMPENSATIONINCENTIVEOFLISTEDCOMPANIESINZHEJIANGPROVINCEWERESUMMARIZEDINONEHUNDREDANDEIGHTYTHREEINZHEJIANGPROVI
6、NCEINTHELISTEDCOMPANIESASASAMPLEOFLISTEDCOMPANIESINZHEJIANGPROVINCE,THEDEVELOPMENTLEVELANDCHARACTERISTICSWEREANALYZED,ANDTHROUGHCORRELATIONANDREGRESSIONANALYSISOFLISTEDCOMPANYOFZHEJIANGPROVINCEEXECUTIVECOMPENSATIONINCENTIVEANDPERFORMANCEEMPIRICALSTUDYTHEEMPIRICALFINDINGS,TOPEXECUTIVECOMPENSATIONOFLI
7、STEDCOMPANYANDCORPORATEPERFORMANCEHASPOSITIVECORRELATIONWITHTHESIZEOFTHECOMPANY,THEREISASIGNIFICANTPOSITIVECORRELATIONINADDITION,THELISTEDCOMPANIESOFZHEJIANGPROVINCEEXECUTIVECOMPENSATIONINCENTIVEMECHANISMEXISTSMANYDEFECTS,MANAGEMENTCOMPENSATIONISSERIOUSUNREASONABLEFINALLY,THERESEARCHONZHEJIANGLISTED
8、COMPANIESPAYEXECUTIVESHOWTOREASONABLESUGGESTIONSFORTHELISTEDCOMPANIESINZHEJIANGPROVINCE,FASTANDEFFECTIVEMANAGEMENTDEVELOPMENTPROVIDESANIMPORTANTPOLICYRECOMMENDATIONSANDPRACTICEBASISKEYWORDSLISTEDCOMPANYEXECUTIVECOMPENSATIONCORPORATEPERFORMANCEZHEJIANGPROVINCE高管薪酬激励与绩效的相关性研究III目录1相关理论概述111概念界定112国外研究
9、现状113国内研究现状22浙江省上市公司高层管理者基本情况421浙江省上市公司的基本情况422浙江省上市公司高层管理者薪酬激励的特点523浙江省上市公司高层管理者股权激励的特点63研究假设和方法831研究假设832研究方法和模型建立8321样本选择8322指标选择8323模型建立94浙江省上市公司高层管理者激励方式与公司绩效的实证研究1141相关性研究11411描述性分析11412相关性分析1242回归分析155实证总结1751实证结论1752对实证结果的进一步分析1753建议政策1754研究的不足之处18参考文献19致谢20高管薪酬激励与绩效的相关性研究1金融危机余温尤在，但在区域规划经济的
10、强势带动下，浙江省上市公司整体业绩良好，经营能力进一步提高，展现出了一片生机，连带着浙江省上市公司高管薪酬也成为人们关注的焦点。2008年金融危机的到来，2008年中国平安掌门人马哲明的高薪门事件，2009年国泰君安证券的百万年薪事件等使得上市公司高管薪酬激励成为股市的敏感话题，公众更是对上市公司高管薪酬激励对绩效的相关性持怀疑态度。因此，浙江上市公司高管薪酬激励与绩效的相关性研究不仅对于浙江上市公司当前的高管薪酬机制的合理性以及如何通过优化浙江上市公司的高管薪酬管理来提升其对绩效，具有一定的现实意义，而且对于中国高管薪酬机制的研究，无疑是极有意义、非常值得研究的课题。1相关理论概述11概念界
11、定（1）高管人员EXECUTIVES即指在公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员WEBMEISHUI2009。（2）高管薪酬激励（COMPENSATIONOFEXECUTIVESINCENTIVE）唐建琴（2006）认为高管薪酬激励制度是指通过薪酬制度的设计和实施对高管进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制，既在公司治理结构中对高层管理者有关薪酬的激励问题。（3）绩效从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，而从本文中阐述，则是企业预期要达到的
12、经营上的经营效率、利润目标等。BERNADIN等（1995）认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。12国外研究现状从上世纪20年代开始，西方学者就对高管薪酬与公司业绩的相关性进行研究，上世纪60年代以前，大多数学者采用规范性研究的研究方法，在60高管薪酬激励与绩效的相关性研究2年代以后，大部分学者采用实证方法研究。如表1所示，本论文对国外学者对于高管薪酬与公司绩效的相关性实证研究进行了大致的归纳。表1国外学者对于高管薪酬与绩效的相关性实证研究结论学者主要研究结论实证研究TAUSSINGS和BAKER1925JENSEN和MUR
13、PHY1990AGGARWAL和SAMWICH1999高管报酬与企业业绩之间相关性微弱HALL和LIEBMAN1998RAJESHKAGGARWAL和ANDREWASAMWICK2003JACKSONS,LOPEZT和REITENGAA2008高管报酬与企业绩效之间具有相关性资料来源来自多篇论文，由笔者概括归纳总体来说，国外学者对高管薪酬与企业业绩的关系的研究目前还没有定论，结论是混合的。对于上述研究分歧，源于多方面原因，如所采用的研究分析样本的不同，所用分析方法的不同等等。13国内研究现状关于上市公司薪酬与公司业绩的相关性问题，我国学者也做了大量的研究，但是起步较晚，而且出现了众多相去甚远的
14、结论。（1）不存在显著的正相关关系魏刚2000用1998年813家上市公司为样本，以ROE作因变量，高管年度报酬、持股比例作自变量，发现上市公司高管人员的年度报酬与公司经营业绩之间不存在显著的正相关关系。李增泉2000也表明上市公司高管薪酬激励与绩效并不相关，而是与企业规模密切相关,并表现出明显的地区差异，他用用1998年的数据作样本，以加权ROE代表业绩作因变量，高管年度报酬、持股比例作自变量，结果表明高管薪酬并不依赖于企业业绩。（2）体现出一定的相关关系刘斌、刘星、李世新、何顺文2003使用19992000年90个样本，并将样本按照薪酬增减分为两类，并以净资产收益率、总资产增长率、营业利润
15、率等指标作为业绩度量指标，利用逐步回归和路径分析方法,发现在我国上市公司的CEO薪酬层面已体现了一定的激励制约机制。（3）存在显著的正相关关系张俊瑞、赵进文、张健2003选取2001年127家上市公司为样本，来研究上市公司高级管理层激励与公司经营绩效、公司规模、持股比例、国有控股比例等之间的相关关系，公司业绩使用EPS，结果显示薪酬与绩效存在高管薪酬激励与绩效的相关性研究3显著的正相关关系。杜胜利和翟艳玲2005研究发现内部所有权与总经理年度报酬之间存在正相关关系。唐建琴（2006）采用多元线性回归，结果显示我国高管薪酬与企业的规模显著正相关。高管薪酬与企业业绩之间并不存在较为一致的长期显著正
16、相关关系。杜兴强、王丽华（2007）选取19992003年共5年的数据所进行的研究发现，上市公司高管的薪酬与绩效显著正相关。陈旭东、谷静（2008）利用OLS对沪深两市上市公司高管薪酬与绩效的关系进行了实证研究,结果发现高管薪酬与企业绩效、规模、成长性呈显著的正相关。杨玉凤、沈玉玲和胡欣（2010）本文选取2008年我国沪市A股上市公司为研究样本，对我国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性进行了实证检验。研究结果发现，上市公司高管薪酬与公司会计业绩显著正相关，而与市场业绩变动呈不显著负相关。高管薪酬激励与绩效的相关性研究42浙江省上市公司高层管理者基本情况21浙江省上市公司的基本情况2011年3月
17、份，我国有6个省份直辖市的上市公司数量突破“百家大关”，如表2所示。表2截止2011年3月份我国上市公司数量省、直辖市广东省上海市浙江省江苏省北京市山东省四川省湖北省上市公司数3332201931831741338377资料来源浙江证券网浙江省以193家上市公司数位列全国第三，前6省合计上市公司1236家，在中国所有上市公司数量中占比579。浙江省始终站在中国经济高速发展的前沿，其上市公司数量也不断增加，据浙江证券网统计，浙江省上市公司已经由2007年的152家左右发展到2011年6月的224家，并且还在不断增加，单单就2011上半年浙江就有19家公司上市。这19只股（减去发行费用）共获超募资
18、金达926亿元。森马服饰、明牌珠宝、贝因美分别超募了2474亿元，936亿元，833亿元而位居前三位。截止到2011年6月末，224只浙股（除了东电B、杭汽轮B、东信B）总市值突破1388万亿元，8只个股市值突破300亿元。宁波港、海康威视、荣盛石化分别以40960亿、39290亿、34350亿居前三甲（数据来源浙江证券网）。2011年9月，浙股扩至243家。其中沪市主板81家，沪市B股3家，深市159家创业板27家。至此，浙江上市公司总量超过上海，列入全国区域排名第二，仅次于广东（数据来源浙江证券网）。浙江省一直致力于公司上市发展项目，而这几年浙江上市公司也交出了令人满意的成绩单。据浙江省商
19、报记者统计，2009年，超过六成的浙江上市公司实现了扭亏为盈。“2009年，对于浙江经济来说是艰难的一年。但我们却看到，它仍然在顽强地发展成长。”浙商研究会执行会长杨轶清说，2009年，浙商交出的答卷令人满意。2010年，随着产业升级和结构调整，浙江省上市公司平均净利增长近四成。浙江省还是一个民营企业大省，截至2010年成功上市的浙江民营企业占全部民营上市公司的比例排在第一位。2010年中国民营企业500强中，有浙江企业180家。在浙江60的税收，70的出口，80的善款捐助，90的就业安排都由民营经济承担。浙江对全国的贡献一年有四千亿，这其中绝大多数来自浙商民企。民企兴则浙江兴，民企强则浙江强
20、。在20082010年高管薪酬激励与绩效的相关性研究5这三年当中，浙江省每年新增的上市公司中有一半以上是民营上市公司，浙江民营上市公司占浙江上市公司总数的比重也由2004年的4211上升到2008年的5730（数据来源新浪财经）。浙江省内上市公司分布情况很不均衡。截止到2011年6月30日，浙江省内各地区上市公司里，杭州地区有上市公司64家，数量据全省首位，宁波37家，居第二位，绍兴30家，台州22家，嘉兴16家，金华11家，湖州10家，衢州和丽水都为2家，舟山1家。它们所占的百分比如图1所示（数据来源浙江证券网）。33191511865111杭州地区宁波绍兴台州嘉兴金华湖州衢州丽水舟山图1浙
21、江省上市公司数地区差异22浙江省上市公司高层管理者薪酬激励的特点随着证券市场的不断完善和发展，浙江省各大中型企业都逐渐形成了产权分明，权责明确，政企分开，科学管理的意识来对公司制度进行完善。以公有制为主体的现代企业制度是现代市场经济发展的基础，而分配方式的改革是经济体制改革的重要组成部分，它包括企业分配方式的改革以及企业高管人员和员工的个人分配方式改革。跟全国步伐一致甚至走在国家前沿，浙江省很早就推行了高层管理人员年薪制。年薪制是国际上较为通用的支付经营者薪酬的一种方式。它以年为单位对企业经营者进行分配，支付的薪酬直接与其当年的经营绩效相挂钩，通常包括基本收入和效益收入。浙江省高管年薪激励呈现
22、出了很多特点（1）年薪收入差距大，“零年薪“与百万年薪质的对比在浙江省比比皆是，作为本文样本的183家浙江省上市公司就有十几家上市公司在某些年份高管高管薪酬激励与绩效的相关性研究6薪酬是“零年薪”的。如表3所示，2008年有18个高管当年薪酬为“零薪酬”，占总样本的98，而2009年和2010年分别为11家和8家上市公司，占总样本比分别为60，44；（2）高管薪酬激励方式单一，薪酬结构不合理。浙江省是一个以民营企业占多数的省份，截止到2010年民营上市公司已达浙江省上市公司数的53，其中以工资薪酬作为激励手段的占了874。从在证券交易所浙江省上市公司高管的薪酬分析及实际的调查结果来看，浙江省上
23、市公司的高官薪酬普遍存着缺乏合理性的问题，超过78的上市公司高管表示，薪酬并不能真正的从根本上表现管理者所付出的劳动；（3）高管薪酬存在明显的行业差异。2010年，金融服务业高管的年度薪酬均值高达258225万元，位居所有行业之首。而农林牧渔行业，其高管薪酬最低，仅有24004万元（数据来源广发证券、浙江省民营企业网）。表3“零年薪”统计案例已包含已排除总计N百分比N百分比N百分比前三名高管薪酬200816590218981831000前三名高管薪酬200917294011601831000前三名高管薪酬2010175956844183100023浙江省上市公司高层管理者股权激励的特点浙江省的
24、上市公司股权激励计划或预案也在近几年频繁推出。比如2011年东港股份（002117SZ）采用一次性向激励对象授予全部标的股票然后按照条件解锁的激励方式，向公司高级管理人员以及中层干部、核心技术人员等共200人推出股权激励方案。但是据数据统计，能很好的执行股权激励的上市公司不是很多。1997年浙江就进行了有关经营者股权激励的尝试，但是推行不是很广。一方面，经营者股权激励的实施受国家和当地政府政策的影响非常大，国家鼓励试点实施的省市实施经营者股权激励的上市公司数量明显高于其他省份；另一方面，国内最早实施经营者股权激励的地区，如上海、武汉、北京仍是上市公司实施经营者股权激励的热点地区。而1997年浙
25、江只有4家上市公司进行了股权激励尝试，只占总体的656。浙江省股权激励推行不广和我国的整体大环境有关。首先，我国的高管人员持股并不是严格意义上的股权激励制度。例如就浙江省来说，只要是公司正式员工就可以获得股权。这使得浙江省甚至我国上市公司管理者持股的高管薪酬激励与绩效的相关性研究7激励作用大打折扣。第二，有关持股制度的法规不灵活。我国的有关法规规定，上市公司管理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司的股票，因此我们可以认为，高管人员只能在公司初次发行、增发新股或送配股时获得公司股票，从而使高管持股处于一个相对封闭而不灵活的环境中。第三，我国上市公司的高管人员持股比例低，不能产生有效的激励作用
26、。胡铭在研究中发现，管理者人员持股比例均在05以下。如此低的持股比例，根本无法产生激励作用，也无法将管理者人员的利益与公司利益结合在一起。因此，本文在研究上市公司高管薪酬激励与公司绩效的相关性时，回避了关于浙江省上市公司股权激励与绩效相关性的内容。高管薪酬激励与绩效的相关性研究83研究假设和方法31研究假设股份制改革后，国内企业薪酬制度更普遍地开始采取业绩型薪酬制度（辛清泉等，2007），这种薪酬制度能使经理在追求个人报酬最大化的同时实现公司业绩、股东财富的最大化。早期的国内研究（魏刚，2000；李增泉，2000）并没有发现高管薪酬与公司绩效显著相关，但是后来的学者（杜胜利等，2005；杜兴强
27、等，2007；杨玉凤，2010）却发现高管薪酬与绩效显著正相关。国外大量文献也证实了上市公司总经理的报酬与公司业绩存在显著的正相关。因此，本文做出假设1高管薪酬激励与公司的绩效正相关。ROSEN1992认为企业规模与高管薪酬有着正相关关系。澳大利亚学者FLEMINGANDSTELLIOS2002等通过对澳大利亚公司的研究发现,高管薪酬与企业规模存在正相关关系。魏刚（2000）、李增泉（2003）研究表示，上市公司高管薪酬与公司的规模存在明显的相关性。浙江省以民营企业，家族企业居多，各上市公司的规模不同，致使各上市公司高管薪酬激励存在不同。因此，本文做出假设2高管薪酬激励与公司规模呈正相关关系。
28、32研究方法和模型建立321样本选择本文选取了183家20082010年在沪深上市的浙江省上市公司为作为样本，为了更精确地提取样本和证明实证研究的有效性，尽量消除异常的样本对本研究结论的影响，本文对原始的样本进行了以下筛选第一，由于金融保险业上市公司营业性质、财务结构较为特殊，资产负债率较高，业绩受调控较多，故而在此剔除了金融保险业的上市公司；第二，由于过于极端的结果对于本研究也有不利影响，因此也剔除了ST、ST、PT公司；第三，我们一般最为直观地关注国内股票发行，即A股的发行，因此本文也剔除了B股或H股上市的股票。本文数据来源于锐思数据，中国证监会网站，使用的统计软件为EXCEL表格、SPS
29、S170FORWINDOWS来进行相关性研究和回归分析。322指标选择考虑到资料获取的限制和管理者薪酬的可比性，本文的高管是主要指董事，监事，总经理，副总经理，财务总监等上市公司年度报告中披露的高管高管薪酬激励与绩效的相关性研究9人员。本文取自披露的上市公司年报中薪酬最高的以上前三名管理人员的薪酬总额作为高管人员年度薪酬变量指标（PAY）。与公司高管薪酬相关联的公司绩效指标共有两类，一类是企业市场价值指标来衡量的托宾Q，还有一类是会计指标。其中会计指标包括净资产收益率（ROE和每股收益（EPS）。净资产收益率是一个综合性极强、最具代表性的财务比率,是企业销售规模、成本控制、资本运营、筹资结构的
30、综合体现,能综合反映企业偿债能力、营运能力和获利能力,体现了企业价值最大化的目标追求。而每股收益（EPS），则是指税后利润与股本总数的比率。是普通股股东每持有一股所能享有的企业净利润或需承担的企业净亏损。每股收益通常被用来反映企业的经营成果，衡量普通股的获利水平及投资风险，是投资者等信息使用者据以评价企业盈利能力、预测企业成长潜力、进而做出相关经济决策的重要的财务指标之一。鉴于中国市场的非有效性和数据的可得性，本文选择采用财务指标法来研究浙江上市公司并购绩效，因此本论文采用的是净资产收益率（ROE）和每股收益（EPS）来代表公司业绩的指标。在企业规模指标的选取中，本论文选取了总资产（GA）作为
31、企业规模大小的指标，总资产是指某一经济实体又有或控制的、能够带来经济利益的全部资产。企业的总资产越大表明该企业的规模愈大。323模型建立在本论文的研究中，将以简化为原则建立模型，所建立的模型都采取较为简单的线性回归。建立简化的模型原因有三（1）简化的模型更加实用，模型越简化,越有普遍意义。国外绝大多数实证研究对公司绩效与高层管理人员薪酬之间关系的模型都力求简化,而且有研究表明,复杂的模型对于实际的解释和预测能力并不比简化的模型高。（2）构造复杂的模型比较困难,而且会带来数据收集方面的困难,甚至可能会使研究不能进行下去。（3）如果研究只是停留在纯理论探讨的阶段,进行严密的数学推理虽然具有理论意义
32、,但是不能达到实证研究解释和预测实际的目的。所以在此处本文只考虑上市公司绩效与高管薪酬线性关系的模型PAYA1A2FA3SIZE其中，PAY表示高管前三位年薪总额，F表示公司绩效指标，SIZE表示公司规模，A0,A1,A3为系数,为误差。其中公司绩效指标选取净资产收益率ROE和每股收益两个指标作为影响因子,表示公司绩效由着两个指标得出，其具体的表达式为高管薪酬激励与绩效的相关性研究10FB1B2ROEB3EPS其中，F表示公司绩效指标，ROE表示净资产收益率，EPS表示每股收益。高管薪酬激励与绩效的相关性研究114浙江省上市公司高层管理者激励方式与公司绩效的实证研究41相关性研究411描述性分
33、析表4浙江省上市公司高管薪酬统计单位元N极小值极大值均值标准差前三名高管薪酬20081640090400000010809E6991898E5前三名高管薪酬20091711899000093960000012819E6111763E6前三名高管薪酬20101741400000096080000014875E6134343E6有效的N（列表状态）150从表4中统计得到，2008年到2010年这三年的高管薪酬均值分别为1080900元，1281900元，1487500元，这三个数据呈现了一种逐年上升的趋势，2008年到2009年高管薪酬增长率为1860，2009年到2010年的涨幅为1604，再结
34、合据统计的数据2007年到2008年的涨幅1982，可以发现高管薪酬的涨幅在逐渐减少，增长越来越缓慢。预计未来几年浙江省上市公司高管薪酬仍会上升，但增长幅度会变小。在整体高管薪酬稳步上升的背后，我们也可以看到个体薪酬之间的差距也很明显，2008年高管薪酬的最大值是9040000元，而最小的薪酬则为高管“零薪酬”，组内标准差达到991898元，2009年前三名高管薪酬最大达到9396000元，是最小值的4948倍，与同年最低值的标准差为1117630元，更显得惊人。2010年前三名高管薪酬最大值为9608000元，最小值140000元，标准差又有点变大，为1343430元。表5公司业绩指标统计N
35、极小值极大值均值标准差每股收益200818371586442664282净资产收益率20081835095141415755每股收益200916420298350941740净资产收益率20091631068110312588每股收益201018017276388839677净资产收益率20101800939091807471有效的N（列表状态）160高管薪酬激励与绩效的相关性研究12公司业绩折线图00102030405200820092010EPS均值ROE均值图2公司业绩折线图本论文首先从两个会计指标EPS、ROE来对公司业绩进行总体性的描述。从上图2中可以看出2008年到2010年EPS
36、的均值为04426、03509、03888，呈现出了先下降再上升的趋势，上升趋势缓慢。而2008年到2010年净资产收益率的均值分别为01414、01103、00918，呈现出了缓慢下降的趋势。明显地，这与经济危机有莫大的关系。2008年是金融危机爆发的一年，主要发生地是国外，浙江只是受到波及，两指标有所下降，但是幅度不是很大。2009年经济危机，影响进一步扩大，下降幅度明显超过2008年。表5的数据也充分证明了这一点。表6公司规模描述统计N极小值极大值均值标准差资产总计183223E8263E1150659E9200219E10有效的N（列表状态）183由于本论文用资产来对公司规模进行分析，
37、资产多少代表公司规模大小。从上表可以看出，浙江省183家上市公司规模差距很大，最大的有263E11，最小的才223E8，平均为263E11，标准差为200219E10，说明浙江省上市公司规模大小很不均匀,平均规模都不是很大。412相关性分析表72008年相关性每股收益2008净资产收益率2008前三名高管薪酬2008每股收益2008PEARSON相关性1734212显著性（双侧）000006N183183165高管薪酬激励与绩效的相关性研究13净资产收益率2008PEARSON相关性7341162显著性（双侧）000037N183183165前三名高管薪酬2008PEARSON相关性21216
38、21显著性（双侧）006037N165165165在01水平（双侧）上显著相关。在005水平（双侧）上显著相关。表82009年相关性每股收益2009净资产收益率2009前三名高管薪酬2009每股收益2009PEARSON相关性1785020显著性（双侧）000801N164163155净资产收益率2009PEARSON相关性7851043显著性（双侧）000594N163163154前三名高管薪酬2009PEARSON相关性0200431显著性（双侧）801594N155154172在01水平（双侧）上显著相关。表92010年高管薪酬与绩效的相关性每股收益2010净资产收益率2010前三名高管
39、薪酬2010每股收益2010PEARSON相关性1707244显著性（双侧）000001N180180172净资产收益率2010PEARSON相关性7071258显著性（双侧）000001N180180172前三名高管薪酬2010PEARSON相关性2442581显著性（双侧）001001高管薪酬激励与绩效的相关性研究14N172172175在01水平（双侧）上显著相关。PEARSON相关系数一般用R表示，LR1，R的绝对值越大相关性越强。当|R|L时，两变量存在线性相关；0RL时，两个变量之间有一定的正线性相关，越接近1则表示正线性相关越显著，R1时，表示两个变量完全正相关；1R0时，两变量
40、有一定的负线性相关，越接近1则表示负线性相关越显著，R1时，两变量完全负相关。R0时，则表示两个变量之间不存在相关关系。如表9所示，我们可以看出，2010年183家浙江省上市公司整体样本高管前三名薪酬总额和公司绩效的PEARSON相关系数在001水平上存在相关。2010年净资产收益率与前三名高管薪酬的PEARSON相关系数为0258，2010年的每股收益与前三名高管薪酬的PEARSON相关系数为0244，明显地，浙江省上市公司高管薪酬与公司绩效呈现相关性，所以假设1成立。再结合2008年，2009年的前三名高管薪酬与公司绩效的相关性系数，表8、9所示，发现2008年前三名高管薪酬与公司绩效系数
41、分别为0212、0162，2009年前三名高管薪酬与EPS,ROE的相关系数为0020、0043，都呈现了正相关，其中2010年相关性相比较最为显著。这里我们主要可以从2008年世界级金融危机的到来简要说明，2008年金融危机给浙江省带来的危害还不是很大，其主要发生地还在美国。直到2009年，金融危机才波及到中国，危害到浙江省各上市公司的业绩，而期间高管薪酬变化不大，所以直接导致了这几年高管薪酬与公司的业绩相关性不高。表10前三名高管薪酬与公司规模的相关性前三名高管薪酬2010资产总计前三名高管薪酬2010PEARSON相关性1545显著性（双侧）000平方与叉积的和3127E142601E1
42、8协方差1797E121495E16N175175资产总计PEARSON相关性5451显著性（双侧）000平方与叉积的和2601E187296E22协方差1495E164009E20高管薪酬激励与绩效的相关性研究15N175183在01水平（双侧）上显著相关。表10是分析高管薪酬与公司规模之间是否存在相关性关系。我们可以看到，前三名高管薪酬与资产总计的PEARSON相关系数为0545，在001水平上显著正相关，甚至其相关性比之前的与公司业绩的还要显著。所以，假设2高管薪酬激励与公司规模呈正相关成立。42回归分析表11模型汇总模型RR方调整R方标准估计的误差1584A341329110543E6
43、A预测变量常量,净资产收益率2010,资产总计,每股收益2010。表11主要是回归方程的拟合度检验，其中R方表明可决系数的取值，从图中我们可以看出可决系数等于0341，离1比较远，说明自变量只能解释341，模拟效果一般。表12ANOVAB模型平方和DF均方FSIG1回归1063E1433542E1328984000A残差2053E141681222E12总计3115E14171A预测变量常量,净资产收益率2010,资产总计,每股收益2010。B因变量前三名高管薪酬2010在表12中，对前三名高管薪酬、企业绩效、规模进行了显著性检验，SIG小于0005，说明显著性检验能通过。在F检验中，F为28
44、984，SIG为0000，由于F越大，SIG越小，相关性越显著。所以此表也证明了净资产收益率、企业规模、每股收益与前三名高管薪酬均存在正相关关系，假设1、假设2成立。表13高管薪酬与企业业绩、规模的相关性回归分析A模型非标准化系数标准系数TSIGB标准误差试用版1常量9605142451356366327082000高管薪酬激励与绩效的相关性研究16资产总计3407E50005218255000每股收益2010317985591345287015083921358净资产收益率2010264199511417026674941401552123A因变量前三名高管薪酬2010以上表格是对高管薪酬与
45、公司绩效，公司规模之间的回归分析。由表13中可以看出，每股收益、净资产收益率与高管薪酬的SIG值分别而0358、0123，SIG值远远大于0000，说明相关性不显著，所以高管薪酬激励与公司绩效存在不显著的正相关性，因此也证明了假设1高管薪酬激励与公司的绩效正相关。2010年资产总计与前三名高管薪酬的SIG值为0000，表明前三名高管薪酬与公司规模呈显著正相关，支持了假设2高管薪酬激励与公司规模呈正相关关系。高管薪酬激励与绩效的相关性研究175实证总结51实证结论通过上面的分析，本文得出以下结论（1）上市公司总体高管薪酬与公司绩效呈正相关，但是相关性不显著。表明了浙江省上市公司与高管人员之间的“
46、报酬一业绩契约”发挥了一定的作用但是这作用不明显。这说明浙江上市公司的高管薪酬激励制度相对来所还是有效的，促进了浙江上市公司经营绩效的提高。本结论支持了假设1。（2）上市公司总体高管薪酬与公司规模呈正相关关，上市公司规模越大，高管薪酬越高。因为上市公司规模越大，需要高层管理人员需要考虑的决策等久越多，需要承担的风险就越大。本结论支持了假设2。52对实证结果的进一步分析实证结果的发现,也正好吻合于浙江省目前企业薪酬制度改革进程和所处的历史阶段。随着公司法、证券法的修订,多种上市公司薪酬激励方式的实施,进一步增强了浙江省上市公司适应市场的自主性和灵活性,国家推行的以企业绩效为付酬基础的企业经营者激
47、励制度改革在浙江省上市公司中已经取得了初步的成效,但同时浙江省上市公司甚至我国企业薪酬制度中的长期激励因素仍然比较缺乏。在国外被广泛采用的股权激励还没有成为我国企业高管的有效激励工具,这是企业经营者薪酬制度改革有待进一步深入的地方。通过研究我们还是可以发现，我国上市公司高管人员的年度薪酬与企业业绩之间的相关关系很不显著，年薪报酬尚不是一种十分行之有效的激励方式。这点通过前文提到的183家浙江省上市公司就有十几家公司高管“零薪酬”就可以体现出来。浙江商业模式早前是由个体户，家庭企业为主，以小商品、大市场的指导原则建立的作坊式生产销售体系，而后逐渐壮大，形成了较大型的企业。所以浙江的企业一般数民营
48、上市和家族企业比较多，导致公司规模都不大，而公司规模直接影响到高管薪酬，这也是为什么浙江省上市公司高管薪酬都不高的原因之一。53建议政策通过以上分析，我们发现浙江省上市公司高管的年度报酬与企业业绩相联系，也于公司规模有所挂钩，而且上述提到我国大部分上市公司高层管理高管薪酬激励与绩效的相关性研究18者持股比例都比较低，难其应有的激励作用。由此看来，我国上市公司的激励机制还是很不完善的。通过本论文的研究，借鉴外部经验，结合浙江省实际情况，建议浙江省上市公司实施以下激励制度（1）建立工资、奖金、股票期权三位一体的报酬体系。在领取工资的基础上，领取奖金已经被大家看作是天经地义的是，但是较高的奖金也还是
49、会激起高管的工作热情。薪酬制度解决的是管理层的短期激励问题，如果没有长期的激励进行配合，可能会导致管理层为了追求短期的利益，而损害公司的长期发展。这里指的长期激励主要是指股票期权。所以本论文觉得很有必要建立这么个体系来改善现有的激励制度。（2）增强上市公司高管薪酬与真实绩效的匹配度。通过本文实证分析，高管薪酬与公司绩效呈显著正相关，因此为了达到充分的激励力度，需要增强高管薪酬与真实绩效的匹配度。就比如一项业务，能很好的完成，就可以能多出基本工资的奖金，那高管人员也可以通过公司绩效指标的设定来拿去其薪酬。可以设定长期，中期，短期业绩指标来与高管薪酬进行匹配，这样就可以规避在较长期限中出现的业绩波动情况。（3）多因素进行考虑，综合评评估高管薪酬水平。公司业绩的增长并不一定全赖与高管的管理，可能和所处的行业，竞争企业，国家政策，自身的发展前景有关。这样就不能很好的体现高管的经营水平和付出的努力。此外还有上市公司所处地区的经济发展水平也会带来不同的结果。（4）制定合理的长远的发展计划，扩大公司本身的规模，加强实力。规模变大，相应的高管人员的经营难度会加大，但是也更好的具备了抗风险能力。54研究的不足之处本论文主要通过搜集国内外的相关学术论文、书籍、期刊及有关证券网上的数据等，并分析浙江省上市公司财务报告等公开信息，了解其高管薪酬激励与公司绩效、公司规模的关系。本文的研究有以下几点
