1、本科毕业论文（设计）专业财务管理论文题目经理人薪酬与企业绩效的相关性研究以家用电器行业为例毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要企业制定完善的高管薪酬机制，真实反映高管对公司的经营的努力程度，完善的激励机制能够保证企业的长期发展，保证代理人按照委托人的利益行事，有利于企业获得良好绩效的长期发展战略同时，合理保证经理人的个人利益。本文选取了30家家用电器
2、上市公司为样本，以公司2009年发布年报的数据为依据，研究每股收益、每股净资产和净资产收益率三个财务指标作为企业绩效，分析经理人薪酬与企业绩效的相关性，通过实证研究，发现30家上市公司的经理人薪酬与企业绩效没有显著的相关性，因此总结出我国企业经理人薪酬激励机制的现状以及存在的问题，提出完善我国企业经理人薪酬机制的建议。关键词经理人薪酬；股票期权；企业绩效ABSTRACTENTERPRISESTOMAKEPERFECTTHEEXECUTIVECOMPENSATIONMECHANISM,EFLECTTHEEXECUTIVEONTHECOMPANYSOPERATINGLEVELOFEFFORTPER
3、FECTINCENTIVEMECHANISMTOENSURETHELONGTERMDEVELOPMENTOFENTERPRISES,GUARANTEETHEAGENTSINTHEINTERESTSOFTHEPRINCIPAL,ISADVANTAGEOUSFORTHEENTERPRISETOGAINGOODPERFORMANCEANDLONGTERMDEVELOPMENTSTRATEGYATTHESAMETIME,REASONABLEASSURANCEMANAGERSPERSONALINTERESTSTHISPAPERSELECTS30OFHOUSEHOLDAPPLIANCESLISTEDCOM
4、PANIESASSAMPLES,THECOMPANYRELEASED2009ANNUALREPORTDATAASTHEBASIS,STUDYOFEARNINGSPERSHARE,NETASSETPERSHAREANDTHERATEOFRETURNONNETASSETSTHREEFINANCIALINDICATORSASENTERPRISEPERFORMANCE,ANALYSISOFTHECORRELATIONBETWEENEXECUTIVECOMPENSATIONANDCORPORATEPERFORMANCE,THROUGHTHEEMPIRICALSTUDY,FOUND30LISTEDCOMP
5、ANYEXECUTIVECOMPENSATIONANDCORPORATEPERFORMANCEISNOTSIGNIFICANTCORRELATION,THEREFORE,SUMMEDUPCHINASENTERPRISESMANAGERSINCENTIVEMECHANISMOFTHESTATUSANDTHEEXISTINGPROBLEMS,PROPOSEDSUGGESTIONSTHATCONSUMMATESOURCOUNTRYENTERPRISEMANAGERSCOMPENSATIONMECHANISMKEYWORDSEXECUTIVECOMPENSATIONTHESTOCKOPTIONENTE
6、RPRISEPERFORMANCEIII目录1导论111研究背景112研究意义22相关概念的理论界定421经理人薪酬422企业绩效43家用电器行业上市公司经理人薪酬与企业绩效相关性的实证分析531样本选取532指标选取533研究假设634实证分析635研究结果10结论错误未定义书签。参考文献14致谢1611导论在现代市场经济中，经理人是每个企业不可缺少的人力资源，一个企业的发展和高层管理是息息相关的，委托代理理论认为在现代企业中构成了企业所有者和企业管理者的委托代理关系，这也就产生了薪酬。高管薪酬制度能够有效解决委托代理产生的问题，要有效的解决委托代理产生的问题，必须有一套符合自身企业发展并且
7、能够达到股东利益最大化的高管薪酬激励机制，代理人的薪酬主要包括工资形式的薪酬、股票期权，这套薪酬激励机制必须使公司利益与经理人利益达成一致，以最少的代理成本，达到公司最好的经济效益，这样的一个薪酬激励机制，才能使企业良好的解决委托代理理论产生的问题，是企业长期发展战略必须考虑到的一个重要方面。经理人薪酬应该与其对公司的贡献相一致，建立与公司业绩相符合的高管薪酬制度，那么经理人薪酬与企业绩效之间是否存在相关性，本文通过上市公司经理人薪酬与绩效进行实证研究。11研究背景经理人薪酬与企业绩效的之间的关系一直备受国内外学者的关注，国内外学者也对经理人薪酬与企业绩效的相关性做了很多的研究。最早的研究是国
8、外学者TAUSSINGS和BAKER在1925年在经济学季刊上发表的美国公司和他们的经理人一项统计调查，研究发现企业经营者报酬和企业业绩之间只有很小的相关关系。JENSEN和MURPHY1990研究企业高管薪酬和绩效的敏感度，采用OLS回归和2SLS回归分析的方法，研究表明大型公众持股公司高管薪酬与公司业绩之间存在弱相关关系，无法有效激励高管人员。JOSEPH2007通过对日本174家大型企业的实证研究发现,在内部治理机制不太完善、控制程度较弱的公司,高管人员倾向于获得更高的年薪支付超额年薪与所有权制度有关,监测变量与公司的会计业绩弱相关,没有发现超额年薪与随后的股票市场回报之间的关联。表明了
9、经理人薪酬与企业绩效成弱相关关系。HALLANDLIEBMAN1998利用美国上百家公众持股的最大商业公司最近几年数据,研究经营者报酬与经营业绩之间的关系，得出经营者报酬与企业业绩具有显著相关的特征。国内学者魏刚2000研究高管激励与公司业绩的敏感性及与公司规模、国有股权比例间，采用OLS回归方法，结果表明经理报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系，与高级管理人员持股比例不存在显著的负相关关系，而与企业规模显著正相关。陈学彬2005研究商业银行高管薪酬与公司经营绩效，采用比较分析法，研究表明我国商业银行2高管薪酬与经验绩效不存在显著相关性。李良智、夏靓2006运用我国电子类上市公司连续三年的经验
10、数据来考察高层管理人员薪酬与公司经营绩效的关系。研究结果表明，我国电子类上市公司高级管理人员的年度货币薪酬与公司经营绩效净资产收益率、主营业务利润率、每股收益和每股净资产这四个公司业绩变量并不存在显著的正相关关系，与第一大股东是否为国有股也无相关性，但与企业规模存在显著的正相关关系。虽然国内外学者对这个问题做出了很多研究，但研究结果都不尽相同。随着公司治理制度由行政治理发展到现代公司制度，公司中的所有权和代理权的分离以及随之出现的委托代理关系成为了现代公司制度的最重要特征。在现代公司中，委托人即拥有公司所有权的董事会；而代理人是掌握控制权并具有私人信息的职业经理人，也就是高层管理者。高管薪酬制
11、度直接关系到能否有效地解决公司所有者与经营者相分离所产生的代理问题。对于如何来判定高管薪酬的合理性问题，站在公司所有者的角度来说，高管的薪酬应该与公司的发展相一致，站在高管的角度来说，高管的薪酬应该与其自身对公司的贡献相一致。而公司与这两个方面都是密切相关的，因此无论站在其公司所有者的角度还是站在高管的角度看，公司业绩都是衡量高管薪酬是否合理的重要标准。这表明，建立与公司业绩相一致的高管薪酬制度是高管激励约束机制的关键。12研究意义由于我国研究经理人薪酬与企业绩效的关系起步较晚，研究得出的结果也不尽相同，他们主要是利用上市公司数据，研究职业经理人的薪酬水平与企业之间到底存不存在关系，且关系如何
12、，研究的结果发现，我国经理人薪酬与企业绩效之间的关系正在发生变化,随着时间的推移，从早期研究的不相关，越来越多的研究得出相关的结论，体现了我国职业经理人薪酬体系中激励机制正在发生一系列变化。随着现代化市场经济的发展，呈现出不同地区、不同行业的经理人薪酬存在差异，我国经理人薪酬制度还存在很大的缺陷，国外企业的长期激励远远高于短期激励，而我国的长期激励远远低于短期激励，还是以短期激励为主。许多企业的高层管理者高薪酬低业绩现象破坏了多劳多得、少劳少得的最基本分配原则，大大减弱了薪酬激励的作用甚至产生负作用，使股东蒙受损失，也不利于公司内部团结一致，进而大大削弱了公司的竞争力，研究经理人薪酬与企业绩效
13、的关系，可以得知现代企业中管理层的激励机制是否适合企业长期发展战略的要求，是否3有利于企业达到利益最大化，使代理人的利益与经营者的利益相一致，最终达到公司的经济效益。研究经理人薪酬水平与企业绩效的关系，可以完善我国企业的薪酬激励机制，有利于建立与公司发展战略相一致、与公司绩效相一致的薪酬激励机制，具有很高的现实意义。因此，研究经理人薪酬与企业绩效的相关性非常有必要。42相关概念的理论界定21经理人薪酬所谓“经理人薪酬”，就是指高层管理人员的薪酬，由于委托代理理论产生的委托方（就是指公司的拥有者）支付给受托方（就是指公司的管理者）的薪酬。经理人薪酬一般主要由股票期权和年度薪酬组成，股票期权是公司
14、设立的新型激励机制，给予经理人享受公司股票增值所带来的利益增长权，这也关系到了公司的发展状况，这也将企业高层管理人员与企业长期利益联系起来，鼓励他们更多的去关注公司的长远发展，而不是将注意力仅仅集中在短期的财务指标上，这与年薪制相比，具有长期报酬的特点。年度薪酬就是我们平时所说的年度工资，这也与公司制定的年薪制相关联，经理人获得与其责任和贡献相一致的报酬。在“真空高管薪酬”（刘哲、葛玉辉，2000）理论下，高管薪酬受企业绩效、企业规模、企业所属行业这三个共性要素影响。22企业绩效企业绩效是指企业在一定经营期间内取得的经营效益和经营者业绩，反映了一个企业在这段经营期间内的经营成果，企业经营绩效主
15、要表现在企业的盈利能力、营运能力、偿债能力和后续发展能力；经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所作出的贡献来体现。孙世敏、赵希男（2006）利用市场增加值（MVA）、资产报酬率（ROA）、权益报酬率（ROE）、经济增加值（EVA）作为企业绩效评价指标，岳香、洪敏（2006）利用每股收益（EPS）、净资产收益率（ROE）、主营业务收入作为企业绩效的指标，李增泉（2000）把净资产收益率（ROE）作为衡量公司业绩的唯一指标，本文通过选取每股收益（EPS）、每股净资产（APS）、净资产收益率（ROE）三个指标来考察企业的绩效水平。53家用电器行业上市公司
16、经理人薪酬与企业绩效相关性的实证分析31样本选取本文选取了我国家用电器行业30家上市公司为研究样本,样本数据来自网易财经上市公司2009年的年报数据，为了保证研究的准确性，在选取上市公司时剔除了ST股，最终确定30家家用电器上市公司作为研究样本。经理人薪酬数据为网易财经上市公司高管薪酬中的总经理的薪酬，如没有准确反映总经理薪酬的，取前三名高管薪酬的均值作为经理人薪酬。32指标选取公司经理人薪酬与企业绩效的相关性研究是基于委托代理理论的，由于两者的利益不一致，所以存在着经理人为了达到自己利益最大化而损害公司绩效的可能，因此每个公司都有要建立一套完善的薪酬激励机制的必要性，对公司高管进行有效的激励
17、，在达到公司利益最大化的同时，保障高管的利益。基于“真空高管薪酬”理论（华夏基石集团高管机理研究中心），高管薪酬的影响因素有企业绩效、企业所属行业、企业规模、企业所在地区和公司治理结构，本文选取了每股收益（EPS）、每股净资产（APS）、净资产收益率（ROE）这三个作为衡量企业绩效水平的重要指标，每股收益（EPS）又称每股税后利润、每股盈余，指税后利润与股本总数的比率。它是测定股票投资价值的重要指标之一，是分析每股价值的一个基础性指标，是综合反映公司获利能力的重要指标，它是公司某一时期净收益与股份数的比率。每股净资产（APS）指股东权益与总股数的比率。其计算公式为每股净资产股东权益总股数。这一
18、指标反映每股股票所拥有的资产现值。每股净资产越高，股东拥有的资产现值越多；每股净资产越少，股东拥有的资产现值越少。通常每股净资产越高越好。净资产收益率（ROE）称股东权益收益率，是净利润与平均股东权益的百分比，是公司税后利润除以净资产得到的百分比率，该指标反映股东权益的收益水平，用以衡量公司运用自有资本的效率。指标值越高，说明投资带来的收益越高。影响经理人薪酬的因素有很多，比如说企业绩效、企业规模、企业发展前景、企业所在地区、企业所属行业、公司治理结构以及经理人的个人因素（管理水平、风险偏好、治理方式），因为选题为经理人薪酬与企业绩效的相关性研究，因此本人对企业绩效的三个重要指标做分析，不考虑
19、其他影响经理人薪酬的因素。633研究假设经理人薪酬的高低受到很多因素的影响，有企业绩效、企业规模、企业所属行业等，根据委托代理理论，企业获得利益最大化的同时，经理人可以得到相应的个人利益，也就是薪酬，经理人获得薪酬，就得努力工作，提高企业绩效，根据多劳多得、少劳少得这一分配原则，可以提出以下假设（1）假设1经理人薪酬与企业绩效指标存在显著正相关假设经理人薪酬与每股收益（EPS）、每股净资产（APS）和净资产收益率（ROE）都存在显著正相关。经理人的股权收益和企业绩效是挂钩的，经理人持股比例高，说明自身利益和企业利益关系更加紧密，两者是绑在一起的，经理人持股比例低或者是不持股，那企业绩效不会威胁
20、到他们的自身利益，因此提出以下假设（2）假设2经理人持股比例与企业绩效指标存在显著正相关假设经理人持股比例与每股收益、每股净资产和净资产收益率都存在显著的正相关。34实证分析表130家家用电器上市公司相应的研究数据公司C报酬EPS每股收益APS每股净资产ROE净资产收益率总经理持股比例开能环保1074000321622093646桑乐金1080000642722664086华意压缩18190002716417820康盛股份18360006530123192546依米康21600003915629532450秀强股份24000006425527940禾盛新材2429001121000181110
21、10东方电热27000007126825730爱仕达3000000472152299491四川长虹3200000065041250兆驰股份34100006164415111万和电气3600000842623808551毅昌股份36080003618821290丹甫股份37410007524634961560同洲电子3900000163665063167华帝股份43000003121215911627续表常发股份4400000593220340澳柯玛47200001514511050三花股份516700094751983249美菱电器5234000733218460蒙发利553600104334
22、35533050海立股份5572000112824170圣莱达70000004521726080青岛海尔7200000865771583008海信电器10100001018491566001深康佳A10439000133223930九阳股份12000001252724980小天鹅A217500004133912940格力电器24500001555313348070苏泊尔2501000074841533054资料来源网易财经上市公司年报表1是运用EXCEL软件绘制的表格，反应30家具体家用电器行业上市公司的名称，每家上市公司经理人报酬、每股收益、每股净资产和净资产收益率，以及该经理人的持股比例，
23、表1已经根据经理人薪酬由低到高做了排序。表2是根据表一的研究数据运用SPSS统计软件进行各变量描述性统计分析，得到下表。表2各变量描述性统计N极小值极大值均值标准差方差C（薪酬）30107400250100065792333638021814071E11EPS30006155058603710138APS301451000348919993996ROE（）30125415020202105931122228由表2各变量描述性统计可以看出经理人薪酬极小值只有107400元，极大值有2501000元，均值为6579233元，可以看出经理人薪酬水平差距非常大，极小值远远低于平均水平，极大值远远高于平
24、均水平，总体来说经理人水平差距明显。公司绩效的每股收益指标（EPS）的极小值和极大值均为正，且差距不大，但均接近于0，说明公司的平均盈利能力较低。公司绩效指标每股净资产（APS）的差距不是很大，30家上市公司的每股净资产水平还是比较稳定的。公司绩效指标净资产收益率（ROE）的极大值和极小值的差距很大，均值较小，说明公司对股东投入资本的利用效率不高，标准差较高，说明30家上市公司的净资产收益率稳定性不好。表3PEARSON相关系数矩阵相关性C报酬EPS每股收益APS每股净资产ROE净资产收益率C报酬PEARSON相关性1035603130068显著性（单侧）002700460360N303030
25、30EPS每股收益PEARSON相关性0356105670604显著性（单侧）002700010000N30303030APS每股净资产PEARSON相关性0313056710187显著性（单侧）00460010161N30303030ROE净资产收益率PEARSON相关性0068060401871显著性（单侧）036000000161N303030309续表在005水平（单侧）上显著相关。在01水平（单侧）上显著相关。表3是通过运用SPSS170，根据表1的数据，运用皮尔逊相关系数方法得出的研究数据。由表3可以看出公司绩效的3个指标中，只有每股收益（EPS）和每股净资产（APS）与经理人薪酬
26、C在005的水平上呈微弱的正相关关系，说明经理人薪酬与企业每股收益与每股净资产指标呈弱相关关系，与净资产收益率呈微弱的负相关。因此可以得出经理人薪酬与企业绩效指标中的三个指标不存在显著的正相关。图1公司绩效指标随着经理人薪酬增加的变化图1是为了更明确的反映经理人薪酬与公司三个绩效指标的关系，此图是30家上市公司经理人薪酬由低到高的排序，反映了每股收益（EPS）、每股净资产（APS）和净资产收益率（ROE）随着经理人薪酬的增大而变化，由图1可以看出随着经理人薪酬的增加，每股收益、每股净资产和净资产收益率这三个绩效指标并没有呈现出显著增加的趋势，每股收益随着经理人薪酬的增加，基本保持02的水平，最
27、多只呈现出一点点微弱的上升趋势；每股净资产存在高低起伏，很明显，好几家公司每股净资产很高，但是对应的经理人薪酬与其不存在显著的正相关性；净资产收益率高低起伏变化明显，完全没有随着经理人薪酬的增加而增加，变化没有一点规律性，高的特别高，低的特别低，净资产收益率和经理人10薪酬显然不存在相关性。三个指标的变化都没有随着经理人薪酬的增加而增加，都没有增显出显著的相应的变化，总体来说，经理人薪酬与企业绩效三个指标不存在显著的正相关性。表4PEARSON相关系数矩阵相关性总经理持股比例EPS每股收益APS每股净资产ROE净资产收益率总经理持股比例PEARSON相关性1032092218显著性（单侧）43
28、3315124N30303030EPS每股收益PEARSON相关性0321567574显著性（单侧）433001000N30303030APS每股净资产PEARSON相关性0925671220显著性（单侧）315001121N30303030ROE净资产收益率PEARSON相关性2185742201显著性（单侧）124000121N30303030在01水平（单侧）上显著相关。表4是通过SPSS统计软件，运用皮尔逊相关系数矩阵，分析总经理持股比例与每股收益、每股净资产和净资产收益率这三个绩效指标的相关性，研究结果显示，总经理持股比例与每股收益的相关系数为0032，相关系数很小，说明经理人持股比
29、例与每股收益不存在显著的正相关性；与每股净资产的相关系数为0092，表明总经理持股比例与每股净资产为负相关，与假设不符；与净资产收益率的相关系数为0218，同样不存在显著的正相关性。结果表明，总经理持股比例与企业绩效的三个指标都不存在显著的正相关性。35研究结果通过对30家家用电器行业上市公司的实证分析，可以发现经理人薪酬与企业绩效的三个指标确实存在相关性，经理人薪酬与每股收益和每股净资产存在正相关关系，与净资产收益率存在负相关关系，但是没有呈现出显著的相关性。30家上市公司总经理薪酬从低到高的增长，也没有出现三个绩效指标相应的增长情11况，这些绩效指标没有呈现出相关性的变化，研究结果与第一个
30、假设不相符，研究结果是经理人薪酬与企业绩效指标是不存在显著的相关性的。总经理持股比例与企业绩效指标的相关性研究，可以发现，30家上市公司只有17家的总经理持股，总经理持股现象不普遍，通过计算，17家上市公司的平均持股比例为118，持股比例不高，有些公司总经理持股比例很高。最高的达4086，有些持股比例很低，最低的只有001，只有6家公司实行了真正的股权激励措施，13家公司经理人均无股票期权持有情况，公司之间还存在总经理持股比例高低极度不平衡的现象。研究总经理持股比例与企业绩效三个指标结果显示，总经理持股比例与每股收益和净资产收益率存在正相关关系，与每股净资产存在负相关关系，但都没有呈现出显著的
31、相关性，与第二个假设不相符，研究结果是总经理持股比例与企业绩效三个指标不存在显著的相关性。通过对经理人薪酬与企业绩效相关性的分析，这30家家用电器上市公司的经理人薪酬制度基本上是不合理的，没有体现出多劳多得、少劳少得的分配原则，没有用最合适的薪酬激励机制来激励高管层，经理人薪酬并没有随着企业绩效的增加而增加，企业绩效也没有随着经理人薪酬的增加而增加，薪酬激励机制不完善，高管薪酬并没有起到激励的作用，好多企业业绩存在严重的问题，但是经理人薪酬却高的异常，经理人并没有在企业绩效问题上做到高管的责任。在对样本公司进行分析的时候，我们发现有好几家公司的企业绩效的财务指标存在严重问题，经理人薪酬却和其他
32、绩效指标非常好的企业不相上下，最突出的是四川长虹，006的每股收益，504的每股净资产，125的净资产收益率，经理人薪酬高达320000元；深康佳A，013的每股收益，322的每股净资产，393的净资产收益率，经理人薪酬高达1043900元，还有很多很多这样类似的上市公司，真正意义上实行股权激励措施的公司太少，暴露出了我国上市公司经理人薪酬激励机制存在严重问题，很多企业在高管股权激励机制方面还存在不完善之处。总的来说，经理人薪酬制度是不完善的。12结论我国很多企业在高管股权激励机制方面还存在不完善之处，企业管理层的考核，管理层的薪酬和企业长期发展战略是相互影响，相互制约的，如何使企业获得最大利
33、益，同时也能兼顾经理人的利益，这是需要企业制定一套既有利于企业获得良好的企业效益，又能激励经理人能够努力工作，调动良好工作积极性的薪酬激励机制、股权激励机制，现在很多企业都是固定薪酬多，浮动薪酬少，短期激励多，长期激励少，这样的激励机制不免使经理人们过多的关注自己的短期利益，而不是企业的长期利益，因此不能良好的调动他们的工作积极性，不能以最大的热情来关注企业的长期发展，而过多的关注自己的利益。完善的股票期权激励机制能有效的使经理人与企业牢牢的绑在一起，能够保证有能力、有贡献的经理人可以获得相应的回报，没有能力的、没有贡献的经理人会承担相应的风险，而不是企业绩效无论高低，经理人可以获得同样多的报
34、酬，甚至更多的报酬，完善的股票期权激励机制能使企业留住有能力的贡献者，淘汰没有能力的索取者，有效的保证企业长期的有利的发展，达到资源的合理配置，最终提高企业的经济效益。因此，我国企业在制定经理人薪酬机制的同时，更应该把制定股权激励机制作为企业长期发展战略的重要部分来考虑，因为一个企业发展的好坏，很大一部分取决于企业是否有一批有能力的人力资源，人力资源可以有效的提高企业的核心竞争力。要合理制定经理人薪酬机制，经理人股票期权机制，减少经理人的短期激励，增加长期激励，减少固定薪酬，增加浮动薪酬，使经理人与企业形成紧密的联系，使经理人时刻想着企业的长期发展，而不是一味的想着自己的薪酬，将企业的长期利益
35、与经理人的利益结合起来，共同收获效益，共同承担风险，使经理人薪酬与企业发展绩效相一致。企业对于高管的薪酬激励不能以一种单一的形式出现，应该是由多种形式组成的系统结构，企业在进行薪酬激励时，应该协调各种激励方式，如除了物质性的报酬激励方式，还应配合一些精神性的激励方式，如权力、声誉、表彰等，除此之外，还需要做好相关的配套工作，如加强外部规制，规范和强化信息披露,增强经理人薪酬的透明度，加强对经理人薪酬制度的监督，经理人工作积极性的监督，将各种激励方式结合起来，达到激励效果的最大化。我国企业还要注重企业文化的培养，因为一个好的企业就应该有良好的企业文化，良好的企业氛围，提高企业管理层的竞争意识，培
36、养经理人工作的积极性，形成每一个高管，每一个员工高昂的工作态度，工作积极性，从真正意义上达到薪酬激励的作用，促进13国内企业经理人薪酬体制的不断完善，从原则上实现资源的合理配置，提高国内企业的核心竞争力，保证国内企业稳步发展。14参考文献1JENSENCMICHAELMURPHYJKEVINPERFORMANCE,PAYANDTOPMANAGEMENTINCENTIVESJJOURNALOFPOLITICALECONOMY,19902JOSKOWL,PAULROSEL,NANCYCEOPAYANDFIRMPERFORMANCEDYNAMICS,ASYMMETRIES,ANDALTERNATIV
37、EPERFORMANCEMEASURESJNBERWORKINGPAPER,19943HAMIDMEHRANEXECUTIVECOMPENSATIONSTRUCTURE,OWNERSHIP,ANDFIRMPERFORMANCEJJOURNALOFFINANCIALECONOMICS,19954WILLIAMJHEISLERETHICALCHOICESINTHEDESIGNANDADMINISTRATIONOFEXECUTIVECOMPENSATIONPROGRAMSJBUSINESSHORIZONS,20075魏刚高级管理层激励与上市公司经营绩效J经济研究,20006苟开红我国股份制商业银行薪
38、酬构成及长期激励研究J国际金融研究,20047陈学彬中国商业银行薪酬激励机制分析J金融研究,20058耿明斋高管薪酬与公司业绩关系的实证分析与对策思考J经济体制改革,20049李增泉激励机制与企业绩效项基于上市公司的实证研究J会计研究,200010张立辉,韩金山,谭忠富发电上市公司经营效绩与高管薪酬的相关性分析模型J中国管理科学,200511李良智,夏靓上市公司管理层薪酬与公司绩效的关系研究,以电子行业为样本J当代财经,200612过秀高层管理薪酬和公司业绩关系的实证研究J消费导刊理论版,200713胡铭上市公司高层经理与经营绩效的实证分析J财贸经济,200314陈志广高级管理人员报酬的实证研
39、究J当代经济科学,200215许承明内部人持股与上市公司绩效研究J数量经济技术经济研究,200316杜兴强,王丽华高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究J会计研究,200717张岳上市公司高管薪酬与企业业绩相关性研究以安徽省为例J财会通讯,201118孙世敏,赵希男经理人报酬与公司业绩之间的相关性检验J商业研究,200619陶金元,魏祥迁,李鹏中国上市公司业绩及高管薪酬相关性分析J华东经济管理,200720倪艳,李锡元,倪艳上市公司职业经理人薪酬与企业绩效关系的实证研究A经济管理，200721岳朝龙,岳香上市公司经营者报酬与公司绩效关系实证分析J统计教育,200722李亚静,朱宏泉,黄
40、登仕,周应峰董事会控制、经理报酬与公司经营绩效J系统工程理15论与实践,200523陈燕公司绩效、公司治理与管理者报酬实证研究J中央财经大学学报,200624陈旭东,谷静上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究J财会通讯学术版,200825马晓慧上市公司高管薪酬与业绩的相关性分析J武汉理工大学学报信息与管理工程版,201026张金麟,赵勍中国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性实证研究J经济问题探索,201027夏光,宋莹高管薪酬与我国上市公司业绩相关性实证研究A基于全球视角的人力资源理论与实践问题研究国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会论文集（中文部分）C,200728韩伟华,吴淑琨中国上市公司C
41、EO薪酬与公司绩效关系的实证研究A公司财务研讨会论文集C,200429宋增基，张宗益上市公司经营者报酬与公司绩效实证研究J重庆大学学报,200216致谢经过几个月的努力，论文终于顺利完成了，虽然在写论文过程中遇到了很多挫折，但还是在同学、老师的帮助下解决了问题，这对我论文的完成起到了不可或缺的帮助，我要向帮助过我论文的所有老师、同学和朋友们表示真挚的谢意感谢他们对我的帮助和支持首先，我要衷心感谢我的导师赵老师。本文的是在赵老师的指导下完成的。开题报告，文献综述，外文翻译，论文正文，赵老师都帮我提出了宝贵的意见和建议，非常有耐心，甚至在格式这种小细节上都帮我找出了存在的问题，借此机会，谨向赵彩虹导师致以深深的谢意感谢浙江万里学院全体教职员工对我的帮助。让我学会了完成一篇论文所需要的所有东西，做好一件事也是一样，我们需要持之以恒的态度，需要细心认真，对这件事要报以严格的态度，对别人提出的意见要积极听取，要学习和参考别人的研究成果，但不能完全照搬照抄，要有自己的见解，无论做什么事都要考虑再三，该断的时候还是要当机立断，做什么事都要以全局的眼光，注重长远。总之，非常感谢帮助我的老师、同学。
