1、本科毕业论文（设计）专业财务管理论文题目上市公司业绩与高管薪酬相关性研究以沪市A股高新技术行业为例毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名日期I摘要在现代企业中，由于委托代理关系的存在，股东和高管之间存在着目标冲突的现象，建立合理的薪酬激励机制成为解决这一问题的关键。国内关于高管薪酬与企业绩效关系的实证研究也很多，但是大部分都是针对全部上市公司的研究，很少针对具体的行
2、业进行单独的研究。魏刚2000等国内学者的研究已经表明不同行业之间高管薪酬与企业业绩的关系是有差别的，并且由于高新技术企业是知识密集型企业，其自身的特点决定了它对人才的依赖程度要高于其他传统行业，因此合理的薪酬激励机制显得更为重要。所以本文选取高新技术上市公司进行针对性的实证研究。本文在总结相关理论研究和实证文献的基础上，提出了高管薪酬与公司业绩及相关控制变量之间的相关关系的一系列研究假设，以我国沪市A股高新技术上市公司2010年数据为研究对象，首先采用描述性统计分析方法考察高管薪酬和公司业绩的现状，然后对两者之间的相关关系进行PEARSON相关分析。研究结果表明高管薪酬与企业业绩之间呈现显著
3、正相关关系，高管持股与公司业绩之间呈不显著相关关系，高管薪酬与公司规模呈现较显著的正相关关系。关键词高管薪酬；公司业绩；高管持股；高新技术行业IIABSTRACTINMODERNENTERPRISES,DUETOTHEEXISTENCEOFPRINCIPALAGENTRELATIONSHIPBETWEENSHAREHOLDERSANDEXECUTIVESOFCONFLICTEXISTSBETWEENTHEGOALS,TOESTABLISHAREASONABLEPAYINCENTIVESASTHEKEYTOSOLVETHISPROBLEMNATIONSCONCERNINGTHERELATIONS
4、HIPBETWEENEXECUTIVEPAYANDCORPORATEPERFORMANCE,ALOTOFEMPIRICALRESEARCH,BUTMOSTAREDIRECTEDATALLTHELISTEDCOMPANYSRESEARCH,VERYFEWINDUSTRYSPECIFICSEPARATESTUDIESWEIGANG2000ANDOTHERDOMESTICSCHOLARS,RESEARCHHASSHOWNTHATAMONGTHEDIFFERENTSECTORSEXECUTIVEPAYTOCORPORATEPERFORMANCE,THEREAREDIFFERENCESINTHERELA
5、TIONSHIP,THEREFORE,HIGHTECHLISTEDCOMPANIESSELECTEDINTHISPAPERTARGETEDEMPIRICALRESEARCHHIGHTECHENTERPRISESAREKNOWLEDGEINTENSIVEENTERPRISESITSOWNCHARACTERISTICSDETERMINETHEEXTENTOFITSRELIANCEONHUMANRESOURCESTHANOTHERTRADITIONALINDUSTRIES,SOREASONABLEPAYINCENTIVESWEREMOREIMPORTANTTHESTUDYHASONTHEFOUNDA
6、TIONOFRELATIVETHEORYANDCERTAINRESEARCHFRUITOFTHEFOREIGNANDINNERSCHOLARSPROPOSEDAWHOLESETOFHYPOTHESES,SELECTEDTHEDATAOFANNUALCOMPANIESREPORTSFROM2010ASASAMPLEITGIVESASTATISTICALANALYSISOFTHESENIOREXECUTIVESSALARYANDTHEPERFORMANCEOFCOMPANY,THENCONTINUESTOUSETHEPERSONDATAREGRESSIONTOTESTTHEHYPOTHESESLI
7、STEDTHERESULTSSHOWTHATTHEEXECUTIVEPAYHASASIGNIFICANTIMPACTONTHECORPORATEPERFORMANCE,WHILETHEEXECUTIVEOWNERSHIPHASNEARLYNOSIGNIFICANTCORRELATIONONTHECORPORATEPERFORMANCEONTHEOTHERHAND,THEEXECUTIVEPAYWASBASICALLYPOSITIVELYCORRELATEDWITHTHEFILMSIZEKEYWORDSEXECUTIVEPAYCORPORATEPERFORMANCEEXECUTIVEOWNERS
8、HIPTHEHIGHTECHINDUSTRYIII目录1导论111研究背景112研究意义22业绩与薪酬的一般理论321高新技术322高新技术产业3221高新技术产业定义3222高新技术产业特征423高管及高管薪酬5231高管5232高管薪酬及其影响因素624公司业绩73高新技术行业上市公司业绩与高管薪酬相关性的实证分析831研究设计8311样本选取8312研究假设9313变量选择1032样本的描述性统计分析1033样本的相关性分析11331高管薪酬与企业业绩的相关性11332高管持股与企业业绩的相关性13333高管薪酬与企业规模的相关性1434实证结果及分析154高新技术行业高管薪酬体系完善建
9、议1641基于实证结论的政策建议1642其他相关政策建议17421提高高技术行业高管薪酬水平17422完善高管监督制约机制18结论19参考文献20致谢221在现代企业中，委托代理关系的存在是十分普遍的，但由于在这种两权分离的情况下，委托人与代理人追求的利益不同，各自追求自身利益的最大化，同时也存在着信息不对称的现象。代理人的自利行为可能导致他们为了满足自己的利益而牺牲委托人的利益，增加代理成本。对高新技术企业而言，上市公司的所有者与经营者之间形成了典型的委托代理关系。且随着经济全球化不断的发展，公司之间的竞争也日益激烈。因此，如何有效地激励高管并约束高管的自利行为，成为了现代企业理论研究的重要
10、问题，企业高管薪酬激励机制得到了国内外不少学者的广泛关注。本文针对沪市A股高新技术行业，对其高管薪酬和公司业绩之间的相关性进行实证分析，根据数据结论提出相关的建议，以期能够为丰富高新技术行业的薪酬制定和企业激励机制实践的理论做出一点贡献。1导论11研究背景20世纪30年代美国学者提出了著名的“所有权和经营权相互分离的问题”，即“委托一代理”问题，这是现代企业制度最显著的特征。企业的所有者股东拥有最终的财产所有权和剩余索取权，但是没有直接的经营决策权企业的管理层代表所有者行使经营决策权，却不承担最终的决策风险，其经营结果全部由所有者承担。在两权分离的情况下，作为所有者主体的股东和作为经营控制权主
11、体的管理层之间构成了一种“委托一代理”关系。根据理性经济人的假设，委托人和代理人都是经济人，各自追求自身利益最大化。在委托一代理关系中，委托人所有者和代理人管理层的目标效用函数不一致，同时存在信息不对称的现象，委托人追求的是股东财富最大化，而代理人追求的是工资津贴收入、奢侈消费及闲暇时间最大化，而且公司的高层管理者还存在着动机实施在职消费等“机会主义”行为，而这些都是以牺牲所有者的利益为代价的，也是代理成本最为集中的体现，这就必然要求企业建立一套行之有效的代理人激励一约束机制，将代理人的利益与委托人的利益合理地联系起来，使代理人的利益最大限度地与委托人的利益趋于一致，从而实现二者的“双赢”。国
12、外对高管薪酬体系设计的理论研究和实证研究已经取得很大的成果，无论是国家政策和法规的制定、企业制度的安排和职业经理人市场的完善等都积2累了相当多的经验。但是，由于高管层在我国还是一个新生阶层，无论是理论研究和实践检验均为形成一个完整的体系，我国企业高管层普遍存在严重的激励不足和约束疲软的问题。企业高管激励成为了社会关注、理论研究和实践探讨的热点问题。而基于高新技术产业自身具有高技术依赖性、人才依赖性、人才主动创新性的特点，高管的薪酬激励就显得更为重要。因为高新技术企业的竞争主要集中在对人才的争夺，人力资本成为高新技术企业第一资源。我国高新技术企业与国外相比还是处于明显的弱势，面对激烈的人才争夺战
13、，合理的薪酬制度在整个人才竞争中起着重要的作用，是企业赢得并保持人力资本竞争优势的关键。12研究意义1在现代企业中，委托代理关系的存在是十分普遍的，但由于在这种两权分离的情况下，委托人与代理人追求的利益不同，各自追求自身利益的最大化，同时也存在着信息不对称的现象。代理人的自利行为可能导致他们为了满足自己的利益而牺牲委托人的利益，增加代理成本。研究高管报酬与企业业绩的相关性，并根据结论制定相应的高管激励政策，能够激励高管努力提高企业绩效，从而减少代理成本。2高管作为企业最重要而又稀缺的人力资源，如何有效地配置这种资源一直是理论界研究的重点。但是目前大多数研究都是针对全部行业进行的，其研究结论并不
14、能作为不同行业进行薪酬制度调整的依据，所以必须针对具体行业进行实证研究分析，以得出与实际情况较相符的结论，才能合理对高管薪酬激励机制进行调整。3高新技术产业具有高技术依赖性、人才依赖性、人才主动创新性的发展特点，随着经济全球化的不断发展，高新技术产业的竞争也是日益激烈，且其竞争主要集中在对人才的争夺，人力资源成为高新技术企业的第一资源，所以研究高新技术行业的高管薪酬与业绩的相关性，探索规范和完善高新技术企业的薪酬激励机制就显得更为重要。32业绩与薪酬的一般理论21高新技术关于高新技术的定义不同的国家和组织都有自己的理解。联合国科教文组织认为，高技术主要是信息科学技术、生命科学技术、新能源与可再
15、生能源科学技术、新材料科学技术、空间科学技术、海洋科学技术、环保科学技术和管理科学技术。日本学者则认为，高技术是以当代尖端技术和下一代科学技术为基础建立起来的技术群，包括微电子技术、计算机技术、软件工程、光电子技术、通信技术、空间技术、电子机械技术和生物技术。而我国国家科技成果办公室通过征询国内专家意见后认为高技术是建立在综合科学研究基础上，处于当代科技前沿的，对发展生产力、促进社会文明和增强国家实力起先导作用的新技术群，它的基本特征是具有明显的战略性、国际性、增值性和渗透性，是知识、人才和投资密集的新技术群。在我国，目前依然沿用1991年原国家科技部规定科技管理部门关于高新科技的定义微电子和
16、电子信息技术；空间科学和航空航天技术；光电子和光机电一体化技术；生命科学和生物工程技术；材料科学和新材料技术；能源科学和新能源技术；生态科学和环境保护技术；地球科学和海洋工程技术；基本物质科学和辐射技术；医药科学和生物医学工程技术以及在传统产业基础上应用的其他新工艺新技术。22高新技术产业221高新技术产业定义高新技术产业通常是指那些以高新技术为基础，从事一种或多种高新技术及其产品的研究、开发、生产和技术服务的企业集合，这种产业所拥有的关键技术往往开发难度很大，但一旦开发成功，却具有高于一般的经济效益和社会效益。对高新技术产业范围的界定，是研究高新技术产业各种问题包括政策问题的基础，然而，由于
17、高新技术产业的定义是基于高新技术，而人们关于高新技术的定义并没有达成一致，这使得目前对于高新技术产业的界定也存在不同的看法。比较有代表性的观点有以下几种（1）经济合作与发展组织提出了高新技术产业的4分类法，即将航空航天制造业、计算机与办公设备制造业、电子与通讯设备制造业、医药品制造业等确定为高新技术产业。其采用研究与开发的强度来划分高新技术产业，选用4总费用占总产值比重、直接经费占产值比重和直接费用占增加值比重3个指标进行划分，这一分法为世界大多数国家所接受。（2）美国商务部认为高新技术产业主要包括信息技术、生物技术、新材料技术三大领域，其提出的判定指标有两个一是研发与开发强度，即研究与开发费
18、用在销售收入中所占比重；二是研发人员（包括科学家、工程师、技术工人）占总员工数的比重。此外，产品的主导技术必须属于所确定的高技术领域中处于技术前沿的工艺或技术突破。（3）加拿大认为研发经费和劳动力技术素质反映的技术水平的高低决定了其是不是高新技术产业；澳大利亚则认为新工艺的应用和新产品的制造是判断高新技术产业的显著标志。在我国目前还没有关于高新技术产业的明确定义和界定标准，通常是按照产业的技术密集度和复杂程度来作为衡量标准的。根据2002年7月国家统计局印发的高技术产业统计分类目录的通知，中国高技术产业的统计范围包括航天航空器制造业、电子及通信设备制造业、电子计算机及办公设备制造业、医药制造业
19、和医疗设备及仪器仪表制造业等行业。本文采用我国关于高新技术和高新技术产业的认定。但是由于我国高新技术产业包含的行业非常多，高新技术企业分布比较广泛，造成了数据获取的困难，所以本文选取个别行业中的高新技术上市公司作为高新技术产业的代表。另外，我国证监会并没有对我国高新技术上市公司进行严格的划分，各板块只是依据行业进行了划分，所以准确的区分传统行业与高新技术行业十分的困难。如果这样直接选取样本会使分析失去一定的可靠性，而如果对各个公司进行逐一甄别就会大大降低数据的可获取性，因此，本文在对高新技术产业中各个行业的上市公司进行分析后，选取沪市股中计算机软件及计算机应用服务这两个行业的上市公司作为本文的
20、样本。之所以这样选择这两个行业的上市公司，是因为其生产和服务对高新技术的依赖性非常明显，其主营业务收入都来源于高新技术，而其他行业中的上市公司不容易区分哪些是传统企业哪些是高薪技术企业，因为在这些行业中许多上市公司只是属于概念性的高新技术企业。222高新技术产业特征对于高新技术上市公司，与其它上市公司相比，无论是在产业特征上，还是高管薪酬的统计特征上，都有其自身的特点，主要表现在以下几个方面（1）处于高速成长的行业高新技术产业增长方式有别于传统产业稳定增长的态势，由于技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特许经营等因素，高新技术企业的产品和服务一旦5在场上获得成功，将使企业获得暂时的市场垄断地位，
21、由于产品附加值较高，企业可以获得超常规的成长速度。同时，高新技术企业产品是知识技术型产品,具有高附加值，因而利润丰厚，产值和销售收入呈几何级数增长，产品效益远远高于传统企业，一旦实现创新，则会出现利润的急速增长，收益呈现出边际递增态势，企业将出现几何增长态势。（2）人才与技术依赖程度高高新技术企业属于技术密集型和知识密集型产业，对技术和知识型员工的依赖性强，无形资产在企业中起决定作用。随着知识经济时代的来临，技术革新速度加快，产品更新换代的速度更快，产品的生命周期将越来越短，相应的一个高新技术企业竞争力的大小，取决于企业技术创新能力的强弱，而企业技术创新能力的强弱又完全依赖于企业中人才的创新能
22、力，拥有大量高素质人才的高新技术企业其创新力和竞争力必然要大于人才储备不足的企业。另外，高新技术企业主要是依靠较高的技术含量来获取利润，其产品价值完全归于技术和知识，产品的产出基本属于脑力劳动所得，而传统企业产品价值主要依赖于资源或者资本投入，所以高新技术企业需要吸引和留住这些人才，并通过激励机制使他们充分发挥自己的实力，推动企业的长足发展。（3）公司承担的风险性高高科技的研究和开发是和经济、市场紧密联系在一起的，在激烈的市场竞争中开发适销对路的产品本身就具有明显的风险性，以知识经济为鲜明特征的高新技术产业拥有诱人的投资回报前景，但是大多数高科技具有明显的超前特点，而这种超前和技术上的不成熟会
23、带来较多的不确定性，因此蕴藏着巨大的技术风险和投资风险。所以，高新技术企业更注重尖端人才的培养。（4）成长与创新战略占主导地位在大型传统企业的经营中，往往特别重视生产，而高科技企业所面临的市场变化快，产品的生命周期日益缩短，所以高新技术企业一般采用成长和创新战略，将经营重点放在研发上，从而对人才的主动创新性要求很好，这一点是高新技术企业和传统企业的显著不同之处。23高管及高管薪酬231高管高管是高级管理人员的简称，亦称经营者、经理人、职业经理人，是指掌握公司经营权并对企业经营效益负责的经营管理人员，是委托代理关系中处于6代理地位的一方。对上市公司管理岗位来说，高层管理人员具体包括董事长、总经理
24、、副总经理、财务总监、营运总监、人力资源总监、行政总监、监事、监事长、董事等。本文对于高管的界定就是上市公司年度报告中披露的董事、监事和高级管理人员，原因主要有两点1保持公司间的可比性。不同行业的上市公司，高管人员的职务和称谓都有所不同，根据上市公司披露的信息来界定高管人员更具有可比性。2提高数据的准确性。自2005年开始，上市公司年报中披露每一位现任董事、监事和高级管理人员的薪酬数据，直接汇总其前三名高管人员的薪酬，可以避免因采用估计值而带来数据的不准确性。232高管薪酬及其影响因素薪酬在年报准则中规定，上市公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书、公司章程规定的其他人员以及公司的
25、董事长、副董事长的报酬总额为基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其它津贴等。由于高级管理人员在公司的地位和对公司所起的作用而导致了上市公司会对高管进行额外的激励，因此高管人员的报酬与普通职工的报酬是不同的。上市公司对高管的激励不但包括以上的短期激励也包括股权的长期激励主要构成有高管持股、股票期权、股票升值权。我国的高管获得公司股票的方式大多通过奖励和配送为主，这两点股票获得方式要比高管自己掏钱购买股票的这种方式要科学，因为高管有别于公司所有者，其目的是通过“出卖”自己的才能获得收益。股票期权是指给高管一个权利，这个权利可以让高管以特定的股价来购买公司的股票，如果公司的股票升值了，则高管可
26、以花低于未来股票市值的钱来购买股票，再以市值卖出从而赚取差价，只要能够约束高管在合约期限内行权，同样也能达到长期的激励效果。股票升值权类似于股票期权，与股票期权不同的是高管没有被给予购买公司股票的权利，而是根据未来一个时间的股票市价大于股票授予时的特定价格从而给予高管的差额奖励。这种方式最大的好处是公司与高管都不用出现金。影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。内部因素包括以下几个方面（1）企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因
27、此劳动力成本在总成本7中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。（2）企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。（3）企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。（4）员工。通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。外部因素包括以下几个方面（1）地
28、区、行业特点。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。（2）当地生活水平。当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。（3）国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。24公司业绩我国是发展中国家，从中国解放到现在经历了不少的变革，企业的业绩评价手段也经历了不同阶段的变革，分别是计划管理和考核时期，放权时期和现在的现代企业制度时期。本文所涉及的业绩是基于委托代理理论下的代理人对被代理人的财产进行保值增值的状况为基准，公司对代理人的价值创造进行的评价。目前比较常用的衡量公司
29、业绩指标的是每股收益、市场价值、净资产收益率这三种指标有各的不足。市场价值难以估计，而每股收益与净资产收益率则会受到会计人员，经理人员以及会计准则方面的影响，容易失真，所以业绩指标选择不同，实证结果也有所不同。83高新技术行业上市公司业绩与高管薪酬相关性的实证分析31研究设计311样本选取按照CSPC的行业分类标准，高新技术产业包括电子行业，通信服务行业，计算机软件行业，计算机应用服务行业等等。本文所用的高新技术上市公司数据主要集中在计算机软件行业和计算机应用服务行业。之所以使用这两个行业的上市公司作为高新技术产业的代表，主要基于以下几点考虑（1）这两个行业的上市公司整体来看都对高新技术依赖程
30、度比较高，具有明显的高新技术企业的特征。（2）数据库和上市公司板块划分是以行业为标准，而其他行业上市公司很难区分传统企业和高新技术企业，盲目采集数据会降低本文结论的真实性。本文所用的高管薪酬数据和公司的财务数据主要来源于同花顺金融服务软件及巨潮资讯网。本文选取2010年沪市A股计算机软件行业和计算机应用服务行业中所有的高新技术产业上市公司，即总共19家上市公司作为研究的初始样本，并且依次按照下列的标准进行剔除（1）剔除高管薪酬、财务数据缺失的浙大网新、宝信软件、复旦复华和金证股份上市公司。因为数据缺失的样本是无效样本，没有统计意义。（2）剔除2010年发生亏损的太工天成和湘邮科技上市公司，因为
31、发生亏损的上市公司将面临被ST的危险。表1初始上市公司样本列表股票代码公司名称市盈率（）600403大有能源1483600446金证股份4528600476湘邮科技亏损600536中国软件3289600570恒生电子4921600571信雅达5364600588用友软件11956600624复旦复华9198600718东软集团35479600756浪潮软件22721续表600797浙大网新3248600804鹏博士4486600845宝信软件2317600857工大首创2822600289亿阳信通4367600392太工天成亏损600410华胜天成4958600621上海金陵190260051
32、9大智慧7842资料来源同花顺股票分析软件312研究假设假设1高管薪酬水平与公司经营业绩正相关根据委托代理理论，高管薪酬在一定程度上依赖于公司经营业绩。当业绩较好时，高管获得较高的薪酬，同时，高管为了得到更高的薪酬，会更加努力的提高公司经营业绩。假设2公司经营业绩与高管持股比例正相关广义的薪酬构成包括薪水、平时奖励、年金、股票、期权、福利及职务权利等。薪酬构成的各个因素对高管的激励作用不同，高管持股比例作为一种长期激励政策，将高管的切身经济利益与公司的长期发展挂钩，持股比例越多的企业，高管人员会更重视企业的长期发展。因此，高管持股比例越高的企业，业绩也应该越好。假设3高管薪酬水平与企业规模正相
33、关根据管理理论，公司规模越大，组织中的管理层级也越多，高管人员控制的资源也就越多，而每一级在薪酬上的差别使大公司的高管人员更有机会使其高薪合法化。当公司规模较大时，高管承受的压力越高、任务越重大，企业理应给高管更多的薪酬激励。10313变量选择本文选取可供建立理论假设关系的具体指标，包括以每股收益、净资产收益率、净利润、营业收入作为可比性的经营业绩指标；以高管总薪酬、前三名高管平均薪酬、高管持股数作为可比性的薪酬激励指标；以总资产作为公司规模的衡量指标。其中，高管总薪酬指上市公司年报中披露的所有高管人员年度报酬总额，前三名高管平均薪酬指金额最高的前三名高管年度报酬总额的平均值，持股数是指201
34、0年12月31日各公司所有高管持有本公司股数总和。数据处理工具使用SPSS170处理所有数据。32样本的描述性统计分析经过筛选，本文共得到13家高新技术产业上市公司，作为本研究的最终样本。表2筛选后13家上市公司样本列表股票代码公司名称市盈率（）600403大有能源1483600536中国软件3289600570恒生电子4921600571信雅达5364600588用友软件11956600718东软集团3547600756浪潮软件22721600804鹏博士4486600857工大首创2822600289亿阳信通4367600410华胜天成4958600621上海金陵1902600519大智慧
35、7842资料来源同花顺股票分析软件由表2及表3进行描述性统计可以得到以下观点1高管薪酬特征从表2、3中可以看出高管总薪酬分布比较分散，最低薪酬为10149万，最11高薪酬达到了3000多万，均值约为778万。从样本中分析，除了用友软件、华胜天成、东软集团的高管总薪酬都超过了1000万，其他企业的高管薪酬均在1000万以下；高管平均薪酬的分布同样十分分散，最低薪酬为1787万，而最高薪酬为142万，均值约为82万。（2）样本的其他特征2010年沪市A股高新技术上市公司的每股收益平均约为02456元，净资产收益率为1029，平均净利润为149亿元，营业收入为1768亿元。从高管持股来看，最低的持股
36、90万股，而最高达到436亿股，平均持股达到了5000多万股，可以表明我国高新技术上市公司的股权激励有一定发展。表3样本的统计信息NMINIMUMMAXIMUMMEANSTDDEVIATION每股收益元130441245613534净资产收益率131662434102909683693高管持股股139002436E856926E7127035E8总薪酬万元1310149303463778345474795385前三名高管平均薪酬万元131787142438196004197846营业收入万元13243E8494E917679E9150829E9资料来源SPSSSTATISTICS33样本的相关
37、性分析331高管薪酬与企业业绩的相关性从表4中可以看出，2010年沪市A股高新技术上市公司高管总薪酬与每股收益、净资产收益率、净利润、营业收入的相关系数分别为0626、0347、0600、0529，最高的前三名高管的平均薪酬与每股收益、净资产收益率、净利润、营业务收入的相关系数分别为0492、0358、0583、0510。在这些数据中，高管薪酬与每股收益在001水平上显著相关，与净资产收益率、净利润及营业收入在005水平上具有相关性，且为正相关，表明高管薪酬与企业业绩呈较显著正相关。表4高管薪酬与企业业绩相关性分析表总薪酬万元前三名高管平均薪每股收益元净资产收益率净利润万元营业收入万12酬万元
38、元总薪酬万元PEARSONCORRELATION1585626347600529续表SIG2TAILED036022245030063N131313131313前三名高管平均薪酬万元PEARSONCORRELATION5851492358583510SIG2TAILED036087229036075N131313131313每股收益元PEARSONCORRELATION6264921653717740SIG2TAILED022087016006004N131313131313净资产收益率PEARSONCORRELATION3473586531512136SIG2TAILED2452290160
39、73659N131313131313净利润万元PEARSONCORRELATION6005837175121778SIG2TAILED030036006073002N131313131313营业收入万元PEARSONCORRELATION5295107401367781SIG2TAILED06307500465900213N131313131313注在001水平上显著相关，在005水平上显著相关。资料来源SPSSSTATISTICS332高管持股与企业业绩的相关性由表5中可以看出，高管持股数与企业净资产收益率在005水平上呈显著正相关，相关系数为0611，与企业每股收益和净利润也呈正相关，但相
40、关性并不显著，与企业营业收入是负相关，这说明作为对高管长期激励方式之一的持股对企业的业绩并没有起到十分大的作用。表5高管持股数与企业业绩相关分析表每股收益元净资产收益率净利润万元营业收入万元高管持股股每股收益元PEARSONCORRELATION1653717740257SIG2TAILED016006004396N1313131313净资产收益率PEARSONCORRELATION6531512136611SIG2TAILED016073659026N1313131313净利润万元PEARSONCORRELATION7175121778093SIG2TAILED006073002763N13
41、13131313营业收入万元PEARSONCORRELATION7401367781053SIG2TAILED004659002864N131313131314高管持股股PEARSONCORRELATION2576110930531SIG2TAILED396026763864续表N1313131313注在001水平上显著相关，在005水平上显著相关。资料来源SPSSSTATISTICS333高管薪酬与企业规模的相关性由表6可知，总薪酬与总资产的相关系数为0323，前三名高管平均薪酬与总资产的相关系数为030，并且都在001水平上显著相关。即说明高管薪酬与公司规模之间呈显著相关关系，且为正相关关
42、系。表6高管薪酬与公司规模相关性分析表总薪酬万元前三名高管平均薪酬万元总资产万元总薪酬万元PEARSONCORRELATION1585323SIG2TAILED036281N131313前三名高管平均薪酬万元PEARSONCORRELATION5851030SIG2TAILED036923N131313总资产万元PEARSONCORRELATION3230301SIG2TAILED281923N131313注在001水平上显著相关，在005水平上显著相关。资料来源SPSSSTATISTICS1534实证结果及分析根据以上相关性分析，本文分析得出了以下主要结论（1）高管薪酬与企业业绩之间呈现较显
43、著相关关系针对沪市股计算机软件及计算机应用服务行业的高新技术企业，选取2010年的数据与指标对其进行了相关分析，结论表明其高管薪酬与企业业绩之间呈较显著正相关关系，这反映了目前我国沪市股计算机软件及计算机应用服务行业的高新技术上市公司已经普遍实施了薪酬激励机制，形成了薪酬绩效契约关系。证实了假设1。（2）高管持股与公司业绩之间呈不显著相关关系针对沪市股计算机软件及计算机应用服务行业的高新技术企业，分析得出其高管持股与公司业绩之间的相关性并不显著，从样本数据中可以发现，一部分公司的高管持股为零，一部分处于比较低的水平，这表明目前该行业高管持股整体水平不高，上市公司股权激励的实施情况并不十分理想，
44、长期激励不到位。否认了假设2。（3）高管薪酬与公司规模呈现显著的正相关关系高管薪酬与公司规模存在显著的正相关，说明高技术行业上市公司高管薪酬随着公司规模的扩大而提高，证实了假设3，也与主流的研究结论相符。说明我国高技术行业上市公司依然倾向于依靠规模信号为企业家定价。164高新技术行业高管薪酬体系完善建议随着企业所有权与经营权的分离，企业高管逐步掌握了企业的实际经营权，成为了企业人力资源的独特资源，具有价值性、稀缺性和难以替代性，是企业核心竞争力的源泉。并且基于委托代理理论的研究，企业必须对高管进行适当的激励和约束，使其目标与股东目标相一致，因此高管薪酬激励成为现代企业经营过程中普遍关注的问题。
45、而相比于传统行业，高新技术产业具有其自身的特点技术依赖性、人才依赖性、主动创新性，其业绩完全依赖于人力资本，所以高新技术行业的高新薪酬激励机制就显得尤为重要。结合上文中对高新技术企业实证分析的结论，本文将提出一些完善高新技术行业高管薪酬体系的建议。41基于实证结论的政策建议（1）根据本文实证研究结论1，可知高管薪酬与公司业绩呈较强的正相关性，这反映了目前我国高新技术上市公司已经普遍实施了薪酬激励机制。但同时，实证研究结论3得出公司规模与高管薪酬之间存在十分显著的正相关关系，且这种关系表现得比企业业绩更强，这就大大降低了高管的工作积极性。在货币薪酬中，绩效工资是激励高管努力工作最直接的因素，这也
46、说明了我国应该对高新技术行业的高管薪酬制度进行优化，强化高管薪酬与企业业绩的联系，应该提高高管的绩效工资，为高管提供足够的激励。（2）根据实证研究结论1和2，可知高管薪酬与公司业绩呈较显著相关关系，而高管持股与企业业绩之间呈不显著相关关系，这说明高新技术企业中高管更关注于短期激励，而长期的股权激励作用却并不明显。因此，应该调整高新技术企业的薪酬结构，建立完善的长期激励机制。高管薪酬通常由工资、奖金、股票和股票期权构成，各构成要素的激励作用不尽相同。一般来说，固定工资提供了比较稳定的收入，起到保险的作用，但激励强度不够。与行业的成长及风险特征相适应，高技术行业上市公司更应设计好与公司经营业绩有效
47、挂钩的薪酬机制。同时，与公司业绩长期增长相关的股票和股票期权能够将高管的努力与公司业绩联系起来，给高管带来更大激励。自2006年1月1日中国证监会发布上市公司股权激励管理办法起，酝酿了六年的股权激励将在合适的条件下逐步推进，为高管薪酬激励的改进营造了良好的外部氛围，为高管薪酬激励提供了规范。外国发达国家为了将高管的利益与企业的长期业绩相联系，对高管人员所采取的长期薪酬激励主要是以股票和期权的形式。我国高新技术企业也可以采用国外的这种长期薪酬激励方17式。增加高管的持股比例，方法有三个第一是免费赠送公司股票代替现金作为高管的短期奖励；第二是企业赋予高管一定的购股权，可以购买本公司的股票；第三是股
48、票期权，对于企业来说股票期权没有支出成本或支出成本较低，可以用最小的成本使激励作用最大化。在股票期权激励下，企业绩效成为高管收入函数中一个重要变量，从而实现了高管与企业利益的高度一致。总之，高管的薪酬激励必须注重短期激励与长期激励相结合不能偏废任何一方，既要考虑显性激励又要注重隐性激励，使其互为补充，优化激励契约机制，打造高管薪酬激励的长效机制。所以根据本文实证分析结论，高新技术行业需要进一步完善长期激励机制。42其他相关政策建议421提高高技术行业高管薪酬水平表72010年中期行业薪酬排行榜薪酬排名行业分类税前年收入（万元）2010年薪酬增长率（）1金融保险业97014102房地产业8679
49、803电子行业8631364汽车、机械制造业7349505传播与文化产业73010606能源/化工行业7109207医药、生物制品68410308家电/电子行业6569409加工、制造业62698010社会服务业576870资料来源HTTP/STOCKHEXUNCOM/2010/GGXC/根据和讯网提供的2010年沪市A股上市公司薪酬排行榜，高新技术产业并没有居于前十排名当中，这说明了我国高新技术企业高管人员的年度薪酬还是偏低的。薪酬作为激励理论中最主要的激励因素之一，其大小在很大程度上反映了一个人的人生价值、社会价值和社会地位，因此低于高管实际价值的薪酬，不仅不能带来激励效果，反而会使高级管理者目标与企业目标发生冲突，不利于企业所有者的长远利益。从经济学角度考虑，高级管理人员是一种稀缺18资源，过低的薪酬会造成高管人才资源配置的扭曲，有可能会造成“劣币驱逐良币”现象，造成素质较低的“劣质”高级管理者的增多，特别是我国目前没有形成健全的职业经理人市场，职业经理人的进入退出机制不完善，势必造成企业利益受到损害，并且由于高新技术企业自身对人才依赖性极高，其绩效完全依赖人才的创新性和个人能力，而其面临的经营风险和不确定性较其他行业更高,如果高管薪酬过低,就不能充分发挥其积极性和主动性，公司业绩的提升将难以为继。因此必须提高高新技术行业的高管薪酬水平来吸引和留住人才，以实现
