1、本科毕业论文（设计）专业财务管理论文题目员工薪酬与公司价值相关性实证研究毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要随着现代企业不断地发展演变，公司价值最大化逐渐成为企业财务管理的主要目标。企业之间竞争日趋激烈，其核心竞争之一就是人力资源的竞争，而人力资源的竞争可以进一步看做是员工薪酬的竞争。员工薪酬决定了员工的受激励程度，从而影响他们在工作中的表现，进而影
2、响到公司价值的创造。合理的薪酬是提高公司价值，激励员工创造价值功能的有效途径。因此本文将采用描述统计和假设分析方法，使用回归模型，对员工薪酬与公司价值相关性进行实证研究，将员工薪酬按照高级管理人员薪酬和普通员工薪酬进行分析。得出结论员工薪酬对公司价值具有显著正相关，同时高级管理人员薪酬对公司价值的影响程度大于普通员工薪酬对公司价值的影响程度；高级管理人员薪酬对公司价值具有长期性影响；普通员工薪酬对公司价值具有短期性影响。本文主要从以下几个方面着手第一部分是研究意义及相关理论；第二部分是员工薪酬与公司价值的相关性的实证研究；第三部分是结论和局限性。关键词员工薪酬；公司价值；回归模型IIABSTR
3、ACTALONGWITHTHEDEVELOPMENTOFMODERNENTERPRISEDEVELOPMENTEVOLUTION,COMPANYVALUEISTHEGREATESTCHANGESGRADUALLYBECOMETHEMAINTARGETOFFINANCIALMANAGEMENTOFENTERPRISESATTHESAMETIME,THECOMPETITIONBETWEENTHECONFIRMSISINTENSEWITHEACHPASSINGDAY,ONEOFITSCORECOMPETITIONISTHECOMPETITIONOFHUMANRESOURCES,THECOMPETIT
4、IONOFTHEHUMANRESOURCESCANALSOBEFURTHERASSTAFFSALARYCOMPETITIONSTAFFSALARYDECISIONEMPLOYEEMOTIVATIONLEVEL,THUSAFFECTINGTHEIRPERFORMANCE,THENINFLUENCETHECREATIONOFCOMPANYVALUEREASONABLECOMPENSATIONISTOIMPROVETHECORPORATEVALUE,ENCOURAGEEMPLOYEESTOCREATEVALUEFUNCTIONISEFFECTIVEWAYTHEREFORE,THISARTICLEWI
5、LLUSETHEDESCRIPTIVESTATISTICS,ANALYSISANDWHATIFANALYSISMETHOD,ONEMPLOYEECOMPENSATIONANDFIRMVALUERELEVANCEOFEMPIRICALRESEARCH,THECOMPENSATIONFORTHESENIORMANAGERSANDGENERALSTAFFSALARYISANALYZEDCONCLUSIONCOMPENSATIONOFEMPLOYEESONCOMPANYVALUEHASSIGNIFICANTPOSITIVECORRELATION,WHILETHESENIORMANAGERSIMPACT
6、ONCOMPANYVALUEISGREATERTHANTHEAVERAGEEMPLOYEECOMPENSATIONTOTHEINFLUENCEDEGREEOFCOMPANYVALUECOMPENSATIONOFSENIORMANAGERSONTHEVALUEOFTHECOMPANYHASLONGTERMEFFECTSGENERALSTAFFSALARYONCOMPANYVALUEHASSHORTTERMEFFECTTHISPAPERMAINLYFROMTHEFOLLOWINGASPECTSTHEFIRSTPARTISTHERESEARCHSIGNIFICANCEANDRELATEDTHEORY
7、THESECONDPARTISTHESTAFFSALARYANDFIRMVALUEANEMPIRICALSTUDYONTHERELATIONSHIPBETWEENTHETHIRDPARTISTHECONCLUSIONANDLIMITATIONKEYWORDSCOMPENSATIONTHEVALUEOFCOMPANYREGRESSIONMODEIII目录1研究意义与相关理论111员工薪酬和公司价值的相关性的研究意义112员工薪酬和公司价值的国内外研究现状1121有关员工薪酬的研究1122有关公司价值的研究2123有关员工薪酬和公司价值相关性研究52员工薪酬和公司价值的相关性的实证研究621样本的
8、选择和数据来源622指标的选取623研究思路724员工薪酬和公司价值的基础分析7241基本指标描述7242员工薪酬和公司价值相关性分析1125员工薪酬和公司价值的实证分析11251假设的提出11252假设的验证123结论与研究的局限性1531研究结论1532研究的局限性15参考文献16致谢181随着现代企业不断发展演变，公司价值的最大化逐渐成为企业财务管理的主要目标。我国上市公司员工薪酬和公司价值的相关性如何，逐渐成为企业管理者和投资者共同关注的问题。本文将以食品制造加工业的上市公司为例，对员工薪酬与公司价值的相关性进行实证研究。1研究意义与相关理论11员工薪酬和公司价值的相关性的研究意义现代
9、企业之间竞争的核心是人才竞争，人才的竞争某种程度上也是薪酬之间的竞争。员工及员工状态是公司价值得以提高的基本保障。员工薪酬对于员工的工作行为、工作态度和工作业绩都具有直接影响。员工薪酬决定了与员工受到的激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对公司的归属感，从而直接影响到他们的企业的生产能力和生产效率，进而影响到对公司价值的创造。员工薪酬既是对过去业绩的肯定和补偿，也是他们对其综合素质、能力的认可和回报，是个人价值实现的重要信号。合理的员工薪酬具有提高公司价值，激励员工创造更多价值的作用。本文通过建立回归模型，对员工薪酬和公司价值相关性进行实证研究，分析员工薪酬在公司价值创造时所起到的作用和
10、产生的影响，以期为管理者提供一定的经营决策的参考，为投资者合理投资提供一定的决策依据。12员工薪酬和公司价值的国内外研究现状121有关员工薪酬的研究焦国珍（2007）认为，员工是指企业（单位）中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。因此，薪酬可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。所谓“非经济报酬”，是指工作本身和工作环境所提供的各种条件，包括工作的趣味性、挑战性、发展机会、组织的政策、称职管理和社会地
11、位等。而经济性报酬是指个体从生产劳动和工作过程之外获得的货币或者实物报酬。经济性薪酬和非经济性2薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，直接非经济性薪酬指富有意义工作性质带来的好处；间接非经济性薪酬主要指优越便利的工作条件带来的好处。直接经济性薪酬，一般是依据个体贡献大小直接支付给个体的货币报酬，包括基本薪酬、短期奖酬和股权收益等；间接经济性薪酬，即通常所说的福利，它是以公司员工身份而享受的优惠待遇。梅劲（2009）认为员工薪酬COMPENSATION，是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。朱传伟（2009）认为
12、员工薪酬作为生活保障作用的影响毋庸置疑；其次，薪酬也将作为体现员工能力、地位和价值的要素而存在，显示出其精神层面的激励作用。王祝波赵秀艳（2010）认为员工薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效以及付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易，员工投入了时间、精力、学识、努力和经验，为企业创造了价值，然后收获报酬。广义的薪酬应包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。谭亚伟（2011）员工薪酬可以通过制定全面薪酬来实现全面薪酬由十种不同类型的薪酬要素组合而成，分别是基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会
13、、发展机会、心理收入、生活质量和私人因素。米尔科维奇（2002）认为可以将薪酬界定为雇员作为雇佣关系中一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。约瑟夫J马尔托奇奥（2002）在其论著中将薪酬定义为雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。从以上研究分析，本文可以根据货币支付的形式，把员工薪酬按照货币表现形式分为两大部分一部分是直接货币报酬的形式支付工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资津贴、加班费、佣金、利润分红等；另一部分则体现为间接货币报酬的形式。间接通过福利（如养老金、医疗保险等）以及服务（带薪休假）支付的薪酬。员工薪酬的基础按照职位、能力和业绩来实现。本文的员工薪酬为
14、狭义的薪酬，指货币和可以转化为货币的薪酬。122有关公司价值的研究黄卫伟，李春瑜（2005）认为从会计角度，公司价值指公司资产的账面价值，即公司净资产的价值，可以根据公司的财务报表计算，等于公司总资产（包括无形资产）减去公司的总债务。从公司股东的角度，公司价值在于它能为公3司股东带来的回报，是该公司预期自由现金流量以其加权平均资本成本为贴现率折现的现值，与公司的财务决策密切相关，体现了资金的时间价值、风险以及持续发展能力。因此公司价值是反映公司整体实力和竞争能力的重要指标。郭文博（2006）认为公司价值是以企业的内在价值为基础的市场交换价值，其本质是企业未来的持续获利能力，在市场上则表现为公允
15、市场价值。卿松，吴迪（2010）认为公司价值，单纯利润指标已经无法体现，它是由各种内部因素与外部因素共同融合后的综合体现，它包含内部价值与外部价值。杜军,杜勇,鄢波（2010）认为但可以将公司价值近似看成其各种资源的价值之和，然后对组成公司的资源进行定价，这样可以充分挖掘那些能够可靠定价的资源的价值信息，同时采用恰当的理论模型去描述和计量那些不能可靠计量的资源，以最大限度地减少公司不可控的信息。DAVIDFRYKMAN和JAKOBTOLLERYD（2004）认为公司价值是指整个公司所具有的价值，即公司承担的所有权的价值总和。高绯（2008）认为公司价值评估为公司评价和管理者投资决策提供依据，运
16、用企业价值评估的信息展望企业的未来，为形成和提高利用企业当前资产在未来创造财富的能力服务。公司价值评估的常见方法有成本法，市场法，收益法。成本法也称重置成本法，使用这种方法所获得的企业价值实际上是对企业账面价值的调整。市场法就是在市场上找出一个或几个与被评估企业相似的参照企业，分析、比较被评估企业及合适的价值参数，在此基础上，通过修正、调整参照企业的市场价值，最后确定被评估企业的价值。收益法所依据的理论基础是，一项资产的价值是它所能获取的未来收益的现值，其折现率反映了投资该项资产并获得收益的风险回报率。徐兆銘（2008）认为传统的公司价值评价指标如税后净利润、每股收益、净资产收益率等在衡量公司
17、价值方面虽然仍能发挥重要的作用，但是这些指标存在两个严重的缺陷；（1）传统的公司价值衡量指标的计算没有扣除公司股本资本的成本；（2）传统的公司价值衡量指标对公司股本和利润的反映存在部分失真。这样导致了两方面的恶果一方面是采用传统指标衡量公司价值的公司在追求传统指标最大化的同时，可能会偏离“为股东创造最大价值”的目标，甚至出现损害股东利益的行为；另一方面，股票价格是股东投资家在市场的体现，传统指标不能很好地反映公司为股东创造的价值，导致其与股票价值的相关性比较差，会影响到进行证券市场投资分析和预测的正确性和准确性。高利娥（2009）认为经济增加值（EVA）是一种新型公司价值评价方法，它克服了传统
18、公司价值评价指标的缺陷，比较准确地反映了企业在一定时期内为股东创造的价值。王攀娜（2009）认为EVA是对真正“经济利润”的评价，或者说是表示净营运利润与投资者用同样资本投资其它风险相近的有价证券的4最低回报相比，超出或低于后者的量值，是对传统财务评价不考虑资本成本“会计利润”的补充。EVA指标最大的特点就是从股东角度重新定义企业的利润，考虑了企业投入的所有资本（包括权益资本）的成本。EVA指标由于在计算上考虑了企业的权益资本成本，并且在利用会计信息时尽量消除会计失真。因此能够更加地反映一个企业的经营业绩以其创造的公司价值。美国学者STEPHENOBYRNE（1996）的研究结果表明，EVA对
19、公司价值的解释力（R2056）远远大于NOPAT对公司价值的解释力（R2017）。UYEMURA1996对EVA指标在解释股票价格变化的有效性进行了研究，结果表明EVA指标的解释能力为40，而传统指标的解释能力最高为13。MILUNOVICH（1996）和TSEUI以及LEHN和MAKHIJIA（1997）进行了简单的单变量检验，他们发现MVA和EVA的相关性要比与会计收益、每股收益、每股收益的增长率、权益收益、自由现金流量或者自由现金流量的增长率的相关性都要强。王喜刚、丛海涛、欧阳令南2003以上交所402家上市公司三年数据为基础，运用回归分析方法，校检、比较了EVA变量与会计盈利性指标在解
20、释上市公司市场价值方而的信息有用性。结果表明，EVA变量在总体上的解释力强于会计指标，中国股市投资者在很大程度上不自觉地运用了EVA所包含的财务思想。王燕妮和王波2004将EVA分别和传统管理者业绩评价、企业价值评估、投资项目评价、网络股评价方面的指标或方法以及新评价率差额及资本规模）与会计变量（总资产收益率和资产规模、每股收益、净资产收益率）作为解释变量对企业价值（每单位资本所创造的市场增加值）来进行一元回归和多元回归分析，结果显示EVA比会计指标在解释企业价值变动方面具有更高的解释力，但是会计利润指标仍然具有很高的信息价值。梅良勇（2004）认为经济增加值EVA指标比其他公司价值评价指标具
21、有更多的优点，它是对一个公司真实经济利润的衡量，是一个可以用于评价上市公司价值的工具，其理念符合现代财务管理的核心股东价值最大化。因此EVA价值评估模型可以成为投资者进行投资价值分析的重要工具。郭文博（2006）认为经济利润比会计利润更能反映企业真实的创值能力，而这一点也是投资者更为关心的问题。EVA作为对经济利润的真实模拟，它能更好地为投资者评价企业业绩服务，有助于投资者做出合理的投资决策。从上述研究分析，公司价值不同情况下有不同的表现的形式，但是本文旨在研究员工薪酬与公司价值的相关性，所以本文的公司价值认为是公司预期自由现金流量以其加权平均资本成本为贴现率折现的现值，与公司的财务决策密切相
22、关。EVA相对其他传统指标对公司价值更具有解释力，而且它是对一个公司真实经济利润的衡量，更能反映企业的创值能力。因此本文分析时，选用EVA衡量公司价值。5123有关员工薪酬和公司价值相关性研究墨菲1999对标准普尔工业500强公司的公司价值和经理人薪酬的数据进行分析，指出EVA指标下的企业价值和员工薪酬具有具大的相关性。斯图尔特与约尔斯特恩（1993）认为对管理者的激励与EVA挂钩,通过把EVA或EVA增加值的一部分回报给管理者，可以在公司营造一种追求业绩的文化氛围和所有者意识,让管理者和员工切身认识到,增加个人收益的唯一途径就是为企业创造更多的财富,这样就形成了一种管理者与股东的利益捆绑机制
23、。李地长（2006）认为EVA奖金计划上不封顶，下不保底。如果企业经营成功，EVA奖金在全部报酬中所占的比例要远远高于传统的奖金计划，这就加大了变动收入部分，有利于调动经理人员的积极性，使他们不断提高业绩。同样，经营者要对自己很差的业绩承担责任、遭受惩罚，与企业股东一起承担企业经营失败的风险。梅劲（2009）认为薪酬激励会调动管理者的积极性,充分发挥个人潜能,并且最终使管理者的积极性和个人潜能更多地转化为企业的净利润,进一步可以转化为企业的EVA值，更大地创造公司价值。王然（2010）认为员工薪酬与公司价值的创造、职业发展的紧密结合起来反而能够充分调动员工的积极性，从而可以创造更多的公司价值。
24、从上文研究发现，把员工薪酬和公司价值捆绑在一起，能够充分调动员工的积极性。用EVA指标衡量的公司价值和员工薪酬具有很大的相关性，可以通过EVA的奖金计划等，使相关利益者目标达到一致，充分发挥个人潜能，共同追求公司价值最大化。62员工薪酬和公司价值的相关性的实证研究21样本的选择和数据来源本文选择2008年以前在沪市发行A股的食品制造加工业的22家上市公司作为样本（样本公司见表1），即有三年（2008年、2009年、2010年）以上EVA数据的上市公司选作样本。样本公司列表如下。表1样本公司表公司编号公司名称上市时间1上海梅林60007319972莲花味精60018619983华资实业60019
25、119984安琪酵母60029819985恒顺醋业60030520016三元股份60042920037海通集团60053720038光明乳业60059720029中粮屯河600737199610梅花集团600873199511伊利股份600887199612广弘控股000529199313西王食品000639199614易食股份000796199715东凌粮油000893199816双汇发展000895199817南宁糖业000911199918中粮生化000930199919新中基000972200020高金食品002143200621三全食品002216200722天宝股份00222020
26、07资料来源作者自行整理本文研究数据均来源于公开的上市公司财务数据年报。22指标的选取本文将员工分为普通员工和高级管理人员。高级管理人员包括董事会及监事会成员、总裁、副总裁、总经理、副总经理、财务总监、营销总监、总会计7师。总工程师、董事会秘书。普通员工为不包括高级管理人员的全部员工。本研究指标涉及三个方面高级管理人员薪酬、普通员工薪酬、公司价值。有关高级管理人员薪酬。本文采用“最高前三位高级管理人员薪酬收入总额”反映高级管理人员薪酬。鉴于有些财务报表中，高级管理人员薪酬数据不完整，为使样本数据能够保持前后一致，使用于分析的数据减少误差，所以采用22家食品制造加工上市公司薪酬排在前三位的高级管
27、理人员的收入总额作为变量。有关普通员工薪酬。本文采用“人均薪酬”指标反映员工薪酬。使用相对数指标分析的目的是为了增加样本之间的可比性。人均薪酬计算公式人均薪酬应付职工薪酬/在职员工数。本文中应付职工薪酬不包括最高前三位管理人员薪酬总收入，即应付职工薪酬报表应付职工薪酬最高前三位管理人员薪酬总收入有关公司价值。本文采用采用“EVA”指标反映公司价值。EVA计算公式EVA税后净营业利润资本总成本税后净营业利润税后净利润利息支出部分（如果税后净利润的计算中已扣除少数股东损益，则应该加回），即税后净营业利润销售收入利息支出外的全部经营成本和费用包括所得税费用。即资本总成本为全部投资资本（债务资本和权益
28、资本之和）的成本。资本总成本投资资本加权平均资本成本率EVA投资资本（投资资本回报率加权平均资本成本率）23研究思路本文按照以下思路对员工薪酬与公司价值相关性进行实证分析。首先是基本指标描述，对基本指标进行描述统计分析差异。其次进行员工薪酬和公司价值之间进行相关性分析，其中普通员工薪酬和高级管理人员薪酬分别和公司价值进行相关性分析，说明他们之间的相关性。最后通过前文基本分析，建立假设，采用实证分析验证假设得出结论。24员工薪酬和公司价值的基础分析241基本指标描述表2列示了样本公司20082010年员工薪酬和公司价值相关指标的三年平8均值。表220082010年员工薪酬和公司价值三年平均值指标
29、表公司名称最高前三位高级管理者薪酬总额人均薪酬EVA上海梅林11037666736455410587168443莲花味精883333336575216449691126华资实业1483333387406716416811182安琪酵母175643333339282318361492835恒顺醋业156666676305535350337372三元股份1736333333543689761018766海通集团8956839511385024876428173光明乳业25890000039007899861339692中粮屯河16333333311848831913738345梅花集团570000
30、0022108416021699430伊利股份278733333321449536022552253广弘控股110033333121525811184826500西王食品449266673176031271960309易食股份3230000082202668836297东凌粮油8303333320226584133374558双汇发展375300000224497688691914044南宁糖业940600009740771962463936中粮生化1124000003349128372168777新中基34800000126042623869773158高金食品286666674445284
31、252791451三全食品2920000034546195329316497天宝股份10862749113687591229978209数据来源作者自行整理对表2进行描述性统计分析，运用SPSS190软件分析结果如图1所示N极小值极大值均值标准差人均薪酬22221084390078913815221148751最高前三位高级管理者薪酬总额221483333337530000011269860193549013EVA223602255225388691914044112374821923132379116有效的N（列表状态）22图120082010年员工薪酬和公司价值三年平均值指标描述图由以上图
32、表看出，22家样本公司人均薪酬的最大值为3900789，最小值为221084，均值为1381522；最高前三位高级管理人员薪酬收入总额的最大值为375300，最小值为14833333，均值为112698601；EVA的最大值为988691914044，最小值为36022552253，均值为1123748219。人均薪酬最大值是最小值的1765倍，而且高级管理人员薪酬的最大值是最小值的253倍。EVA最大值是最小值的346倍。因而样本公司之间的员工薪酬收入差距很大，但是其公司价值差距相对较小。人均高级管理人员薪酬为375662元为普通员工薪酬的2719倍，说明高级管理人员薪酬和普通员工薪酬存在的
33、差异极大。表3列示了样本公司员工薪酬和公司价值数据比较表，样本公司2008年的员工薪酬分别和2008年的公司价值、2009年的公司价值、2010年的公司价值做比较。表3员工薪酬和公司价值数据比较表公司名称2008最高前三位高级管理人员薪酬总额2008人均工资薪酬2008EVA2009EVA2010EVA上海梅林789,00029362150,363,65825202068133016518326203莲花味精850,00061282471,822,6318569915264575175283737华资实业142,300489480256,507,740045731888821178677707
34、21安琪酵母1,587,800278053082,809,408282277769679224025840886恒顺醋业50,000811806125,837,7892018375581021629675095三元股份1,089,00038607710,668,90954232069222895009243055海通集团348,000149179820,042,2394022798433106565357202光明乳业2,382,0003739111372,634,038783876376267291747176中粮屯河1,300,0001259576160,193,6912463979586
35、6928158542827梅花集团590,000294109179,553509807704348181130683伊利股份1,386,70018113881,977,089,114964110288705648538367680广弘控股54,0001509770278,064,5158029335200002814507920西王食品334,8003136956,173,2329713921174501806440180易食股份360,00041145717,472,965731544930551799312408东凌粮油1,350,00034471693,154,1746817326015
36、418438952572510续表3双汇发展4,328,9001995294660,359,5200091060477200108979312932南宁糖业1,063,60045486647,360,2751741424894466480929878中粮生化1,008,00016075025,767,630271475069490312942574456新中基348,0001798788201,684,03648845354084042987374986高金食品298,20044223717,333,7380636766042227348396326三全食品300,000128839131,7
37、45,7729049344288007878943400天宝股份320,00020454140,325,4928231419479818367712445数据来源作者自行整理对表3进行描述性统计分析，运用SPSS190软件结果如出图2N极小值极大值均值标准差2008最高前三位高级管理人员薪酬总额22500004328900921831829634278502008人均薪酬22160750373911110406749408250902008EVA22197708911496660359520009275424217465462321692009EVA2223206922289910604772
38、005861429961233884623382010EVA2242987374986108979312932721015887530527187604有效的N（列表状态）22图2员工薪酬和公司价值数据比较描述图从表3图2可以看出，2008年最高前三位高级管理人员薪酬总额的最大值为4328900，最小值为50000，均值为92183182；2008年人均薪酬最大值为3739111，而最小值为160750，均值为1040674。高级管理人员薪酬最大值和最小值相差3658倍，普通员工薪酬的最大值和最小值差距647倍，而2008年高级管理人员薪酬是普通员工薪酬的2952倍。由此可见不同样本公司之间高
39、级管理人员薪酬相差很多，普通员工薪酬相差相对较少。高级管理人员薪酬则远远高出普通员工薪酬。2008年EVA最大值为660369520，最小值为197708911496，均值为9275424217；2009年EVA最大值为91060477200，最小值为23206922289，均值为5861429961；2010年EVA最大值为108979312932，最小值为1142987374986，均值为7210158875。样本公司的公司价值呈逐年上升态势，2009年EVA值是2008年EVA值的163倍，2010年EVA值是2008年EVA值的177倍。说明食品制造加工业中，样本公司的公司价值在逐年累
40、积。同时个体样本公司之间的公司价值仍然存在不少差异。242员工薪酬和公司价值相关性分析对表2采用成对样本相关性分析，即高级管理人员薪酬和公司价值的相关性分析，普通员工薪酬和公司价值相关性分析。运用SPSS190软件分析结果如图3所示N相关系数对1最高前三位高级管理者薪酬总额当投资回报少于资本成本时，就是破坏了价值。简单的说，EVA具有以下优点强调资本成本，与价值创造相关，对会计扭曲作了充分调整，避免了会计操纵作为一个期间指标，EVA更适合考评经营综上所述，经济增加值（EVA）是指公司税后经营利润扣除债务和股权成本后的利润余额。EVA强调的是一种经济收益，与传统会计上描述的利润是有区别的。核心理
41、念是资本成本，资本成本就是资金投入项目所要求的收益率，从投资者角度看，资本成本就是机会成本。从企业角度看，资本成本即是使用资金的机会成本，是投资项目要求的最低收益理财。3有关EVA评价公司价值的研究张纯（2003）认为EVA核心理念是资本效率,即资本回报与资本成本的差额。这一理念强调对资本成本包括股权成本的扣除,是以股东价值为核心且符合经济现实的理念。与传统的会计利润指标相比,EVA指标能更真实地反映企业经营业绩。EVA不仅对于那些在固定资产方面投入巨大的传统公司有用,对于引领新经济的那些新兴公司更重要。18梅良勇（2004）认为经济增加值EVA指标比其他公司价值评价指标具有更多的优点，它是对
42、一个公司真实经济利润的衡量，是一个可以用于评价上市公司价值的工具，其理念符合现代财务管理的核心股东价值最大化。因此EVA价值评估模型可以成为投资者进行投资价值分析的重要工具郭文博2006认为经济利润比会计利润更能反映企业真实的创值能力，而这一点也是投资者更为关心的问题。EVA作为对经济利润的真实模拟，它能更好地为投资者评价企业业绩服务，有助于投资者做出合理的投资决策。谭玲俐2007认为EVA的真正价值，在于公司可以把它作为财务管理体系的基础。建立在EVA基础之上的管理体系密切关注股东财富的创造，并以此指导公司决策的制定和营运管理，使战略企划、资本分配、并购或出售等公司行为更加符合股东利益，并使
43、年度计划甚至每天的动作计划更加有效。采用EVA作为业绩衡量标准和投资评估工具将使管理者更为审慎、尽责地进行投资决策。MILUNOVIEH，TSEUILEHLN，MAKHIJIA1996的研究发现EVA的相关性要比与会计收益、每股收益、每股收益的增长率、权益收益、自由现金流量或者目由现金流量的增长率的相关性都要强。综上所述，EVA指标能更真实地反映企业经营业绩，以股东价值最大化为财务管理目标，在企业财务管理活动中发挥着重要作用。EVA比会计收益、每股收于、每股收益增长率等传统会计评价指标更能反映公司价值。4有关员工薪酬的相关研究米尔科维奇（2002）认为薪酬界定为雇员作为雇佣关系中一方所得到的各
44、种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。约瑟夫J马尔托奇奥（2002）认为薪酬定义为雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。梅劲（2009）认为员工薪酬COMPENSATION,是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬,包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。朱传伟（2009）认为员工薪酬作为生活保障作用的影响毋庸置疑；其次，薪酬也将作为体现员工能力、地位和价值的要素而存在，显示出其精神层面的激励作用。王祝波，赵秀艳（2010）认为员工薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效以及付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付18给的相应
45、回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易，员工投入了时间、精力、学识、努力和经验，为企业创造了价值，然后收获报酬。广义的薪酬应包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。孟令君（2010）认为薪酬包括广义和狭义薪酬，狭义的薪酬为企业以国家法规和劳动合同为依据，将员工的劳动报酬以货币形式给与。主要有以下几种形式工资、津贴、奖金等。广义的薪酬是不但包含上述的现金形式的报酬支付，还包括以培训、福利、晋升机会等非货币形式给服务于企业，付出劳动的员工的奖励和补偿。谭亚伟（2011）员工薪酬可以通过制定全面薪酬来实现全面薪酬由十种不同类型的薪酬要素组合而成，分别是基本工资、附加工资、福利工资、工作用品
46、补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和私人因素。员工可以根据自身偏好在一定的薪酬总量下选择自己的薪酬要素。综上所述，根据货币支付的形式，把员工薪酬按照货币表现形式分为两大部分一部分是直接货币报酬的形式支付工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资津贴、加班费、佣金、利润分红等；另一部分则体现为间接货币报酬的形式。间接通过福利（如养老金、医疗保险等）以及服务（带薪休假）支付的薪酬。员工薪酬的基础按照职位、能力和业绩来实现。5有关员工薪酬与公司价值（EVA）相关性的研究徐倩青2003认为根据杠杆化的EVA购股期权计划薪酬激励，行使价上升幅度等于股权资金成本减去红利分配、再减去由
47、于管理人员无法分散风险而进行的少量调整。EVA激励计划是对EVA的增值部分进行奖励，这样就兼顾了短期业绩和长期业绩的协调，从而使EVA薪酬奖励计划具有短期和长期激励的组合效果。申家莲2004认为EVA作为一个综合性指标，有时难以分解到基层员工层次，而且基层员工对EVA的贡献也不易区分。对那些较高层的管理者可以实行EVA业绩评价，而对那些底层的员工，激励也应该立足于他们所能影响到的价值驱动因素上。李地长2006）认为EVA奖金计划上不封顶，下不保底。如果企业经营成功,EVA奖金在全部报酬中所占的比例要远远高于传统的奖金计划，这就加大了变动收入部分，有利于调动经理人员的积极性，使他们不断提高业绩。
48、同样，经营者要对自己很差的业绩承担责任、遭受惩罚，与企业股东一起承担企业经营失败的风险。18褚俊虹2008认为EVA能准确地反映股东价值的变化，从这个意义上,EVA基本上代表了股东的效用最大化指标。而企业经理人追求的是个人效用最大化，只有通过激励契约将二者效用联系起来，才能激励经理人使其行为倾向于提高企业EVA。梅劲2009认为薪酬激励会调动管理者的积极性,充分发挥个人潜能，并且最终使管理者的积极性和个人潜能更多地转化为企业的净利润，进一步可以转化为企业的EVA值。王然2010认为员工薪酬与企业价值的创造EVA衡量、职业发展的紧密结合起来反而能够充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的
49、出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的、无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系，是薪酬激励的基础。墨菲KEVINJMURPHY,1999对标准普尔工业500强公司的市场价值和经理人薪酬的数据进行分析，指出EVA指标下的企业价值和员工薪酬具有具大的相关性。斯图尔特与约尔斯特恩1993认为对管理者的激励与EVA挂钩,通过把EVA或EVA增加值的一部分回报给管理者，可以在公司营造一种追求业绩的文化氛围和所有者意识,让管理者和员工切身认识到，增加个人收益的唯一途径就是为企业创造更多的财富,这样就形成了一种管理者与股东的利益捆绑机制。综上所述，把员工薪酬和公司价值捆绑在一起，能够充分调动员工的积极性。用EVA指标衡量的公司价值和员工薪酬具有很大的相关性，可以通过EVA的奖金计划等，使相关利益者目标达到一致，充分发挥个人潜能，共同追求公司价值最大化。3参考文献1张雪岷基于EVA的中国上市公司高级管理人员薪酬激励研究D哈尔滨哈尔滨工业大学，20042李斌公司价值与公司治理M北京方志出版社，20043郭文博基于EVA指标的价值评估模型研究D成都西南财经大学，20064严雪中国上市公司价值创造实证分析D上海上海交通大学，20085卿松，吴迪公司价值评估方法新思考J集美大学学
