1、本科毕业论文（设计）专业财务管理论文题目中小板上市公司高管薪酬及其影响因素研究毕业论文（设计）独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文（设计）是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文（设计）中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_II摘要本文选取截止2010年12月31日的274家中小板上市公司作为研究的初始样本。就中小板上市公司高管薪酬及其影响因素问题进行深入分析与论述。文章首先阐述了本文的研究背景与意义，其次对相关基本概念进行了界定，继而分析
2、了中小板上市公司高管薪酬的现状，然后分析了中小板上市公司高管薪酬的影响因素，本研究的高管薪酬数据，公司治理数据和财务数据主要来自北大XENOPHON（色诺芬）数据库和联合证券信息系统，并抽样与上市公司公布的年度报告进行核对和更正。最后提出了一些政策建议，比如提高总体水平；改变内部结构；改善持股结构；完善公司治理等。以期能够对我国当前中小板上市公司高管薪酬的科学发展提供一点可借鉴之处。关键词中小板上市公司；高管薪酬现状；高管薪酬影响因素IIIABSTRACTASCHINASECONOMYTOSPEEDUPTHEPROCESSOFMARKET,COMPETITIONISMOREINTENSECAP
3、ITALACCUMULATION,ANDTHUSENHANCETHESTRENGTHOFCOMPETITIONINANINVINCIBLEPOSITIONINEACHCOMPANYSWISHESINTHEKNOWLEDGEECONOMY,ENVIRONMENT,HUMANCAPITAL,ESPECIALLYFORBUSINESSEXECUTIVESTOACHIEVEBUSINESSGOALSCONTRIBUTIONISALSOGROWINGBUSINESSOPERATORSSHOULDMAXIMIZESHAREHOLDERVALUEASITSGOAL,HOWEVER,DUETOCORPORAT
4、EOWNERSHIPANDCONTROLOVERTHESEPARATION,MAKINGTHECOMPANY,THEREISTHEOPERATORISINCONSISTENTWITHTHEOBJECTIVESOFTHESHAREHOLDERS,RESULTINGINAPRINCIPALAGENTPROBLEM,ACCORDINGTOPRINCIPALAGENTTHEORY,SOLVETHEPRINCIPALAGENTPROBLEMISTHROUGHTHEESTABLISHMENTOFANEFFECTIVEINCENTIVEANDRESTRAINTMECHANISMS,ALLOWINGOPERA
5、TORSTOTHEPURSUITOFPERSONALINTERESTSINTOTHEMAXIMIZATIONOFSHAREHOLDERSINTERESTS,SOTHATMANAGERSANDSHAREHOLDERSOFTHETARGETLINETHEREFORE,HOWTOESTABLISHREASONABLEANDEFFECTIVEEXECUTIVESINCENTIVESTOIMPROVETHEENTHUSIASMOFSENIORMANAGEMENT,TOATTRACTANDRETAINTHEBESTPEOPLEFORTHEBUSINESSSERVICES,HASANIMPACTONTHEC
6、OMPETITIVENESSOFENTERPRISESANDAKEYFACTORINDECIDINGTHESUCCESSORFAILURETHISSMALLBOARDOFLISTEDCOMPANIESONEXECUTIVECOMPENSATIONANDITSINFLUENCINGFACTORSISSUESINDEPTHANALYSISANDDISCUSSIONTHEARTICLEFIRSTDESCRIBESTHEBACKGROUNDANDSIGNIFICANCEOFTHISSTUDY,FOLLOWEDBYTHERELEVANTBASICCONCEPTSAREDEFINED,FOLLOWEDBY
7、ANALYSISOFSMALLPLATESLISTEDCOMPANYSEXECUTIVECOMPENSATIONSTATUS,ANDANALYSISOFSMALLPLATESLISTEDFACTORSAFFECTINGTHECOMPANYSEXECUTIVECOMPENSATION,ANDFINALLYMADESOMEPOLICYRECOMMENDATIONSWITHAVIEWTOTHESMALLBOARDOFLISTEDCOMPANIESOFCHINASCURRENTSCIENTIFICDEVELOPMENTOFEXECUTIVECOMPENSATIONTHATCANLEARNFROMKEY
8、WORDSSMALLPLATESLISTEDCOMPANIESFACTORSINFLUENCEFACTORSIV目录1绪论111研究背景112研究意义12基本概念界定221高级管理人员（高管）222激励理论2221马斯洛的需求层次理论3222双因素理论323薪酬内涵及其组成4231薪酬的内涵4232薪酬的组成43中小板上市公司高管薪酬现状分析631样本选择及研究方法6321高管年薪总体分析7322高管年薪最高的前三位薪酬均值分析7323高管持股情况分析833现状分析8331按行业分类看高管年薪现状8332从公司规模角度分析高管年薪94中小板上市公司高管薪酬影响因素1141公司业绩1142公司股
9、权结构1143公司规模1244管理者权力1345在职消费1346公司内部薪酬差距145政策建议1551提高总体水平1552改变内部结构1553改善持股结构1554完善公司治理16结论17参考文献18V致谢1911绪论11研究背景随着中国经济市场化进程的加快，竞争也更加激烈。进行资本积累、增强企业实力从而在竞争中立于不败之地是每个企业的愿望。在知识经济的大环境下，人力资本特别是企业高层管理者对企业目标实现所做出的贡献也越来越大。企业经营者，应以股东利益的最大化作为其追求的目标，然而，由于企业所有权与控制权的分离，使得在公司经营中，存在经营者与股东目标的不一致，因而产生了委托代理问题，按照委托代理
10、理论，解决委托代理问题的方法是通过建立有效的经营者激励约束机制，使得经营者对个人利益的追求转化为股东利益的最大化，从而使经营者与股东的目标趋于一致。因此，如何建立合理有效的高管激励机制，如何提高企业高层管理人员的积极性，吸引和留住优秀的人才为企业服务，已成为影响企业竞争力及决定企业盛衰的关键因素。薪酬激励作为企业高层管理人员激励机制中一个重要的组成部分，近年来受到了理论界和实务界越来越多的关注。自改革开放以来，国家实行了一系列市场化方向的改革，比如放权让利、利改税、经营承包、机制转换等等,在企业经营实务上出现的一系列现象，如以经济犯罪为代表的企业界的“五十九岁现象”，国有企业优秀青年企业家大量
11、流失的“三十九岁现象”等。12研究意义近年来，国内涌现了很多关于高管薪酬激励约束机制的研究。但是，现有的研究多数是以全体上市公司或者某一个行业上市公司作为研究的样本，没有针对中小板上市公司高管薪酬的系统性研究。而另一方面，高管薪酬影响因素的研究对于高管薪酬激励机制的设计有着非常重要的指导作用，特别对于中小板上市公司，由于公司总体架构相对简单，良好的薪酬激励机制更容易得到贯彻和执行，制定合理的薪酬机制对于激发高管努力工作，提高公司总体绩效有着更为重大的意义。目前，随着创业板的推出的临近，大量公司将获得上市融资的机会，这些在创业板上市的公司，无论是在公司规模，行业分布特点等方面，都与中小板上市公司
12、存在很大的相似性，基于中小板上市公司的研究结论对于创业板上市公司高管薪酬机制的设计同样有着重要的借鉴作用。22基本概念界定21高级管理人员（高管）我国高级管理人员的激励问题的研究中关于高管的概念界定的问题，学术界尚有不同的观点。一种观点倾向于把董事会包括在高管层之内，其理由是董事会是最终权力的拥有者，而其他高级管理人员履行的只是日常的经营管理职责。比较有代表的学者是魏刚2000等，他们都将公司高管范围界定为公司董事会成员、总经理总裁、副总经理副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员。另一种观点认为因为董事会成员是股东权益的全权代表，一般实施的经营活动不多，其薪酬与
13、研究变量不对应，所以不应将董事会成员归入公司高管薪酬的研究对象，周兆生2003，张正堂2003都把高级管理人员界定为总经理。除了前两者相反的观点，还有一个折中的观点，他们认为由于在大部分企业中，董事会中很多成员与经营层重叠，即董事亦在企业的经营活动中发挥作用，两者应都考虑，如李增泉2000,湛新民、刘善敏2003等将经营者界定为上市公司的董事长和总经理。2005年我国新修订的公司法2006年起实施增加了第二百一十七条，第一次对公司的高级管理人员、控股股东、实际控制人、关联关系四个概念进行了明确的界定。其中，高级管理人员是指公司的总经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他
14、人员。从现代企业的经营方式看，一般采用董事会领导下的经理负责制，公司的经营管理者负责公司的日常经营管理活动，而董事会是公司常设的最高权力机构，负责依据公司章程规定代表股东对经营层实施监督，体现了经营权和所有权的分离。本文讨论的高级管理人员就是基于这种委托代理的观点，并按照新公司法的阐述，接受第二种观点，以公司的总经理和副总经理作为高管层的基准研究对象。22激励理论人的行为是有方向的，激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导。行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。激励理论主要包括内容型、过程型、强化型和综合型。这里主要介绍内容型激励理论中较有代表性的马
15、斯洛需要层次理论和赫兹伯格“激励3保健”双因素理论。221马斯洛的需求层次理论马斯洛需求层次理论把人的需求分成五个层次，从低到高依次是生理需求、保障或安全需求、归属或取得他人认可需求、尊重的需求、自我实现需求即成就需求。当一个层次的需求满足了，就会向更高一层次发展。越到上层，则获得满足的人越少，并且同一时间可能存在不同的几种需求，但每一时期总有一种需求占支配地位。由于各层次的需求相互依赖并重叠，当高层次的需求发展时，较低层次的需求仍旧存在，只是对行为的影响比重减轻一些。这一理论表明，针对人的需求实施相应的激励是可能的，不同的人需要不同的激励，同一个人在不同需求阶段也需要不同的激励内容，因而激励
16、方式也应当多元化。高管人员的需求相对来说是高层次的，大都追求个人在社会上的地位和声望，属于马斯洛的尊重和自我实现的需要。高级管理人员为了满足这两种主要需求，就要提高所在企业在社会上的地位，通过企业的发展证实自己的经营才能和价值，达到自我实现。对于企业来说，则要努力培养与高管人员之间的长期合作关系，鼓励高级管理人员通过提高企业的社会地位来提高自己的地位，但不能忽视高管的处于低层次的其他三种需求，它们仍然是高管人员工作的重要动因。因此，可以认为，高级管理人员不仅追求声望、权力等非经济性报酬，还追求生理、保障等经济性报酬，因为经济报酬在一定程度上也体现了高级管理人员的社会地位，二者并不矛盾而是统一的
17、。但此理论也有其局限性，因为在低层次需求尚未满足时，高层次的需求其实也可以发展。222双因素理论赫茨伯格将人们需要的满足分为激励因素和保健因素。激励因素是指那些有了这种因素就能产生激励作用，没有也不会让人产生不满的因素，该因素大多与工作内容有关，包括成就、赏识、工作富有挑战性、晋升和在工作中成长等因素。这些因素得到满足后，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，使工作能力得到提高，相当于马斯洛需求层次里面的高层次需要。保健因素是指那些缺少了会使员工产生不满情绪的因素，但是有了却不能产生激励作用。这类因素大多与工作条件或环境有关，如工作条件、薪酬福利、地位与安全、个人生活等。它启示人们更应注重工
18、作本身的内容及工作的丰富化，以此促进人的进取心，从而提高工作效率。高管人员的薪酬构成可分为基本工资和风险4性收入，根据赫兹伯格的“激励保健”双因素理论，基本工资报酬可以被看作是保健因素，它主要是维持人的基本的生活需求，固定收入被认为是一种约束性而不会起到对高管人员激励作用的收入，其对高管的激励程度不高。但倘若在高管薪酬组合中，除固定报酬以外，还包括风险收入，薪酬就会随着风险收入的增多而逐渐增加激励力量。所以，薪酬结构的变化对高管人员行为有重要的影响。23薪酬内涵及其组成231薪酬的内涵薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。它有狭义的和广义的薪酬之分。狭义的薪酬指货币和可以转化
19、为货币的报酬，主要是指经济型的回报，通常为工资、奖金、福利待遇等以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足，比如工作本身和工作环境所提供的各种条件以及工作的趣味性、挑战性、发展机会和社会地位等。本文考虑到非货币形式的难以量化的问题，我们仅研究狭义的薪酬，经济型薪酬。我国上市公司高管人员的经济型薪酬一般可以分为短期报酬和长期报酬两种。由于我国上市公司年报中披露的高级管理人员的年度报酬总额仅是短期报酬，包括基本工资、各项奖金及津贴等。所以，本文研究的薪酬是指高管人员的短期现金报酬，即高管人员的年度报酬总额。232薪酬的组成薪酬属于报酬的范围，
20、报酬可分为经济报酬和非经济的报酬两类，经济报酬包括个体获得的各种工资、奖金和福利等。工资的主要形式有基本工资、绩效工资和技能工资。奖金可用于奖励某些员工的特殊贡献，包括分红计划、持股计划和利益分享计划。福利的种类很多，如人身保险、企业年金、带薪休假等。非经济报酬包括工作内容和工作环境等等。从高管激励的角度来说，报酬激励、控制权激励、竞争激励、公平激励都是激励高管的重要手段，限于本文的研究范围，本文只选择对高管最直接最有力的报酬激励进行研究。同时，尽管随着高管财富和个人地位的提升，其对内在报酬的需要愈来愈明显，但是内在报酬具有极大的不可测性，所以本文主要5对高管的外在报酬进行研究。本文研究的高管
21、“薪酬”是指高管的外在直接报酬，一般情况下将报酬分为两大类1固定报酬，这一报酬形式往往是在契约中约定的，不随业绩变动2变动报酬，即依据高管的实际业绩表现而确定的报酬形式。其次，在变动报酬中，根据业绩期的长短可分为两类1长期报酬如股票期权等2短期报酬，一般以一年以内的平续为依据设立的报酬。因为高管的其他隐形收入的资料我们难以取得，所以文中所指的薪酬主要包括固定报酬与短期报酬，也就是上市公司年报中披露的报酬数据。63中小板上市公司高管薪酬现状分析31样本选择及研究方法本研究的高管薪酬数据，公司治理数据和财务数据主要来自北大XENOPHON（色诺芬）数据库和联合证券信息系统，并抽样与上市公司公布的年
22、度报告进行核对和更正。本文选取截止2010年12月31日的274家中小板上市公司作为研究的初始样本，然后依次按照如下标准加以剔除（1）高管薪酬及其他相关数据缺失的上市公司。（2）当年发生亏损的上市公司，本文对薪酬采用对数的处理方式，因此亏损公司被自然剔除。此外，现有研究发现，亏损公司的会计盈余市场定价显著易于盈利公司，亏损公司的会计盈余缺乏考核高管努力的相关性，剔出这部分公司还可以较好避免极端值的出现。（3）被ST处理的公司。因为在ST公司中，更容易发生盈余管理等非正常行为，将直接或间接影响本文相关变量的真实性。而且在ST期间，限于外部压力，公司一般不倾向于向管理者发放高额薪酬。表1样本行业分
23、布编号名称样本数量1农林牧渔业22采掘业23制造业674电力、煤气及水的生产和供应业95建筑业56交通运输、仓储业127信息技术业28批发零售、贸易业199房地产业2210社会服务业811传播与文化业112综合业147续表总计163通过对2008至2010年上市公司公布的年度报告和中小板上市公司CEO薪酬进行描述分析，呈现出我国上市公司高管薪酬水平的状况。从表1可以看到，样本总共分布于12个行业，其中制造业占的最多，其次是房地产业，最少的是传播与文化业。32统计分析321高管年薪总体分析表2高管年薪基本描述单位（元）样本数量均值低于均值样本数量最大值最小值2008年16317951297746
24、250197922009年1632316821071185390185822010年163250454100118629120378表2对上市公司高管2008年2010三年的薪酬情况做了一个简单概况。从表中数据可以看到，高管薪酬均值呈大幅上升趋势。2008年高管年薪均值为1795万，到2009年涨到2317万，增长了2908；到2010年高管人均薪酬己经达到2505万，比上年增长811，涨幅相对上一年有所降低。说明整体还是,受到经济形势的影响，涨幅受到一定阻碍。但可以预计，在未来几年，上市公司高管年薪仍会持续递增。而且从表中可以看到公司与公司间高管薪酬差距相当大，有一大半的公司高管年薪未达到该
25、地区的平均薪酬。并且最低年薪收入者的报酬水平在三年内变化不大，虽然也略有增长，但幅度很不明显，在2008年为198万，到2009年也仅为204万元。最高值与最低值相差甚远，薪酬差距明显。当然一家公司高管的薪酬高低，应该从企业所处行业属性、公司业绩、激励效率等方面来理解和衡量，否则，人们将会陷入对高薪酬的偏见与不解。322高管年薪最高的前三位薪酬均值分析表3年薪最高的前三位薪酬单位（万元）最高值最低值均值倍数8续表200814133287472009367345131222010379344901112从表3可以发现，金额最高的前三位高管年薪均值在2008年是141万元，到2009年达到了367
26、万元，上涨高达1602，到2010年达到379万，较2009年增长了33，这种提高显示出了高管年薪的快速增长趋势，也反映出2010年很多公司高管降薪度难关的状况。因为我们可以看到2010年的涨幅相对2009年来说有很大降低。同样可以看到年薪均值差距相当悬殊，2008年最高前三位平均年薪收入者是最低平均收入者的47倍，到2009年这个差距扩大到了122倍，2008年112倍，略有降低。323高管持股情况分析表4高管持股分析样本数量高管持股的样本数量零持股的样本数量2008年163907462502009年1639011853902010年163901186291从表4可以看到有73家样本公司高管
27、是零持股，即有4478的公司其高管没有持有公司股份，零持股现象严重。33现状分析331按行业分类看高管年薪现状从表5中可以看出，从每个行业的高管个人年薪均值角度看，年薪最高的三年都是制造业，而最低的是综合业。2008年最高的为7463万，最低的是198万，相差377倍；2009年最高的是11854万，最低的是186万，相差637倍；2010年最高的是11863万，最低的是204万，相差582倍。差距有拉大趋势。从整个行业高管年薪均值上看，2008年最高的是传播与文化业2438万，其次是建筑业2144万，最低的是农林牧业1156万；2009年最高的是建筑业2449万，其次是制造业2381万，最低
28、的仍然是农林牧业991万；2010年最高的是9建筑业2893万，最低的是农林牧业1256万。综上，总体来说建筑业的高管年薪均值最高，农林牧业的最低，行业差距明显。表5从行业角度分析高管薪酬单位万元2008年2009年2010年最高值最低值均值最高值最低值均值最高值最低值均值农林牧14677441106136961299117477641256采掘业18415661703228995816242768941827制造业74634041807118546742381118637272664电力32217911743443163320313632942298建筑业340676214435339424
29、49353312872893交通运输49314671657103534419439445262107信息技术13751165127143713861412255113711961批发零售571767117257373821216373468812321房地产390838316535425334203540125022182服务业23488471574220810851973217511812087传播文化243824382438215215215270927092709综合业279219816864646186212152552042296332从公司规模角度分析高管年薪公司规模也是高管人员薪
30、酬的重要决定因素根据人力资本理论，公司规模越大，管理者所需的经营管理能力就越高，承担的责任就越重，相应地薪酬水平也会比较高从组织理论角度看，公司规模越大，组织中的层级就越多，而每一层级之间存在的薪酬差别，刚性地造成了大型公司的高管人员薪酬水平会高于小型公司另外，公司规模的扩大使高管人员的权力和可控资源增大，也使他们有更多机会和理由提高薪酬水平FINKELSTEIN和B0YD998等研究发现组织规模和CEO薪酬之间存在着高相关一般来说，公司规模越大，其组织管理活动的复杂程度越高，行政层级的数目也会很高，相应的需要企业管理者的能力越强，所以企业支付给高管的薪10酬也就越高。另外，大企业通常更多的采
31、用具有较高程度的相互依赖性的生产管理技术，而提高薪酬无疑对于确保其中某一环节高管的缺失而产生公司绩效下滑提供了保障。同时，企业规模越大，激励管理者的方式相对越多，公司高管能获得各种薪酬途径也就越多。114中小板上市公司高管薪酬影响因素从上述描述性统计实验分析来看，行业类型和公司规模两个层面的因素都会对高管人员的薪酬水平产生影响国外对此做了大量的实证研究，但研究结论往往并不一致近年来，国内学者对高管人员薪酬的定价保持着浓厚的兴趣，也做了不少实证研究，其中也存在着研究结论不太一致的问题为了更清晰地勾画出具体影响因素与薪酬之间的关系，拟通过中国期刊网数据库检索近十年发表的相关实证研究，并从样本来源、
32、变量、测量指标、分析方法和研究结论五个方面对这些实证研究进行系统分析研究结果得出具体影响高管薪酬的的因素集中在以下六点。41公司业绩依据业绩标准支付薪酬的优点体现在第一，它体现了“按贡献分配”的原则，增加工作的满足感；第二，当所有者追求的目标是企业的经济效益时，以业绩为标准决定高管薪酬，可以增强薪酬的激励性，提高高管工作的积极性，有助于最大程度地协调所有者和高管的利益目标，减少代理成本。但是，业绩标准也存在难以避免的缺点，主要包括以下两个方面第一，工作努力与绩效之间关联度高低问题。根据对高管管理劳动作用机理的分析，高管管理劳动到企业最终绩效的过程，受到了企业团队和外界环境因素两大类外生因素的影
33、响。这种外生随机变量影响的存在使得高管个体努力与企业业绩之间并不是完全对等关系。第二，业绩标准忽略了滞后性和无形性成果。高管管理劳动具有效益的滞后性和间接性。通过企业的财务绩效指标和市场业绩指标来衡量高管管理劳动的业绩是有一定的差距的。正如彼得德鲁克认为，“盈亏”可以衡量企业的效益，而不能衡量管理的效益。42公司股权结构目前，国内中小板上市公司的高管持股比例普遍偏低，对高管的主要激励方式仍然是薪酬和在职消费。解决股东与管理者之间代理问题的一个重要手段就是让他们持有公司股份，通过给予高管人员一定的股票份额，高管人员的个人利益和公司的长期利益连在一起，形成利益共同体。这样高管人员既是管理者也是股东
34、，那么他们在追求自身利益最大化的过程中，也就提高了企业的经12营绩效，促使企业利润的增加，从而也将获得更高的报酬补偿。要想发挥股权激励的作用，高管的持股比例必须达到一定高度，不然如果只占薪酬的一小部分的话就无法发挥股权对高管的长期激励作用，高管就不会去在意，所以高管就有动机去追求短期利益最大化，很明显这不利于公司的长远发展。因此必须调整薪酬的比例关系，加大弹性薪酬或股权激励比重，减少高额的现金激励，完善公司的薪酬体系，避免高管利用内部人控制侵害股东的利益。43公司规模罗森ROSEN,2000构造了一个理论模型来解释为什么应该将企业收入的分配向经理层倾斜罗森将企业看作一个层级组织，企业的产出和利
35、润随着经理能力的增长而增加，但增长幅度更快于经理能力的增加。上述连锁效应的存在使得公司的控制权必须集中于少量的高级经理手中，高级经理稀缺和管理监督能力产生了巨额的租金，相应地他们可以要求更多的报酬来作为补偿。罗森的理论暗示了高级经理的报酬和企业规模之间的关系，由于企业的规模越大，高级经理控制的资源也就越多，连锁效应也就越大，因此大型企业中高级经理能力所产生的租金要远高于小型的企业，其报酬也就相应地更多，这一点已经被经理人市场上的报酬分布所证实，在实际运行中，即使企业的利润增长率一样，但大型企业的经理报酬要远高于中小型企业的经理报酬。高管薪酬和公司规模之间的显著正相关关系得到了广泛的实证支持，而
36、且，从经验的角度来看，也是容易理解的第一，公司结构是层次化的，大公司相比小公司具有更多的层次，为了保证公司每个层次之间都有充分的薪酬差距，大公司不得不支付给高管人员比小公司更高的报酬。第二，相比小公司，大公司管理者往往需要更高的知识和能力以应付更复杂的环境，具有更高的劳动力资本，作为更高人力资本的回报，大公司的高管获得更高的报酬就成为理所当然。第三，公司的规模越大，公司的股权越分散，股东对高管的监督成本越高，产生代理成本或者更高代理成本的可能性愈高，高管有更多的机会和理由提高薪酬水平，此时，一个有效的办法就是将高管的薪酬与企业绩效更紧密的联系起来，因此大公司的报酬绩效敏感性较小公司更为显著。1
37、344管理者权力管理者权力指的是管理者影响或实现关于董事会或薪酬委员会指定的薪酬决策的意愿的能力，并从权力来源角度定义了四维权力，即组织结构权力、所有者权力、专家权力和声誉权力。管理者权力的大小取决于董事会结构和企业所有权结构的具体形态。管理者权力理论MANAGERIALPOWERTHEORY强调在内部人控制的情况下，高管人员薪酬合约的决定存在内生性，即高管人员以通过控制董事会设计出符合自身利益最大化的薪酬契约。这一观点与传统理论下的最优契约理论的观点相反。也就是说，由于现在的公司股权过于分散，单独的所有者谁也控制不了管理者，也不愿花力气去监督，因为监督高管的社会成本要远远高于个人收益，大家都
38、以为别人会去监督，出现搭便车现象，从而造成对管理者控制的弱化，在这种情况下，管理者就会利用自己手中的权力来影响自己的薪酬以及结构，建立有利于自己的各种激励措施。45在职消费国外对在职消费的研究还比较少，ALCHIAN和DEMSETZ1972认为在职消费内生于信息成本，因为要杜绝机会主义行为所要耗费的成本很可能高于由此带来的收益，因此，公司只好允许职员享有“特权、额外津贴和福利”等隐性收入。那么在职消费的存在是否会对企业经济后果产生影响呢JENSEN和MECKLING1976分析认为，在职消费也是经营者和股东的代理冲突的一种，所以会给公司带来负面的经济后果，降低企业价值。但是，如果说在职消费是内
39、生的产物，那么由于经营者享有的在职消费在可接受成本水平上无法减少，他们的货币报酬相应会降低，这意味着，市场在这一点上达到了均衡，企业价值不会受到影响。国内对该问题的研究，大都强调我国特殊的制度背景。纪伟2007上市公司高管薪酬及在职消费对经营绩效的影响的研究，结果表明国有股公司的每股收益与在职消费公费差旅费招待费通讯费培训费董事会费小车费会议费存在显著水平的负相关；说明国有股上市公司的在职消费越高，经营绩效越低，与JENSENSECOND,THECLIENTISNOTINVOLVEDINPRODUCTIONACTIVITIES,ANDTHEAGENTSINFORMATIONASYMMETRYT
40、HIRDAGENTIS“ECONOMICMAN“,THEPURSUITOFSELFUTILITYMAXIMIZATIONPRINCIPALAGENTTHEORYTOTHESELFINTERESTDRIVENBYTHEAGENTCANTARGETTHECLIENTSUTILITYASACODEOFCONDUCT,SOTOMINIMIZEAGENCYCOSTS,ECONOMISTSHAVEPROPOSEDTOESTABLISHASETOFBINDINGAGENTSCANACTEFFECTIVELY,BUTALSOCANMOTIVATETHEAGENTBYTHECLIENTSGOALSANDINTE
41、RESTSOFTHECLIENTSWORK,AMECHANISMTOREDUCEAGENCYCOSTSECONOMISTSARGUETHATTHESOLUTIONTOREDUCEAGENCYCOSTSCANTAKETWOKINDSOFMEASURESFIRST,THEAGENTSBECOMEA“RESIDUALINTEREST“OFTHEOWNERINORDERTOAVOIDEACHOTHERASCORPORATEMEMBERSOFTHELAZYANDOPPORTUNISTICFREERIDINGMOTIVETOGIVETHE“MORALHAZARD“PROBLEM,THEENTERPRISE
42、NEEDTODEVELOPAMONITORINGMECHANISMTOSUPERVISEASMALLNUMBEROFOTHERMEMBERSWHOSPECIALIZEINJOBPERFORMANCE,WHILETHEMODERNENTERPRISETHE“SUPERVISOR“ISTHEINHOUSEMANAGERSINORDERTOMOBILIZETHEENTHUSIASMOFSUPERVISORS,ALSONEEDTODESIGNANEWINSTITUTIONALARRANGEMENTS,GIVINGSUPERVISORSARIGHTORSTATUS,TO40BECOMETHEOWNERO
43、FTHEOTHERELEMENTSOBTAINEDFROMDEDUCTINGCOMPENSATIONPAIDAFTERTHEOWNERLEFT,THATHAVEOBTAINEDTHEREMAININGRIGHTSSECOND,THEUSEOFMARKETCOMPETITIONMECHANISMTOCONTROLAGENTBEHAVIORMARKETECONOMY,EVENINTHESEPARATIONOFOWNERSHIPANDMANAGEMENTRIGHTSINTHECASE,DUETOTHEEXISTENCEOFMARKETMANAGERS,PRODUCTMARKETANDCAPITALM
44、ARKETCOMPETITION,THEPRESSURESAREMANYAGENTS,THISPRESSURESOTHATANAGENTCANNOTBETOODEVIATEFROMTHECLIENTSGOALSDOWHATEVERTHEYWANT,SOTHATAGENCYCOSTSARELIMITEDTOACERTAINEXTENT,CANNOTBEUNLIMITEDGROWTH,BYIMPROVINGTHEMARKETMECHANISMCANACHIEVEACERTAINDEGREEOFCONTROLTHEAGENTTHIRD,THEDESIGNOFEFFECTIVEINCENTIVEAND
45、RESTRAINTPROGRAM,ANDAGENTSWORKSTRICTLYMONITORINGANDACCURATEASSESSMENTTOBEDEVELOPEDBASEDONTHEAGENTSUTILITYFUNCTIONRETURNSTHECONTRACTTHECLIENTMUSTBECLEARTHATANYEFFECTIVEINCENTIVEANDRESTRAINTMUSTBECONSISTENTWITHTHEAGENTSGOALSFROMTHEPERSPECTIVEOFASYMMETRICINFORMATION,PRINCIPALAGENTPROBLEMSTHATTENDTOGENE
46、RATEADVERSESELECTIONANDMORALHAZARDTWOPROBLEMSINTHECORPORATEPRINCIPALAGENTRELATIONSHIP,ADVERSESELECTIONISTHEPRINCIPALAGENTDOESNOTKNOWCERTAININFORMATION,WHICHCANNOTPREDICTTHEBEHAVIOROFITSAGENTS,ORANAGENTINTENDEDTOCONCEALTHEIROWNSITUATION,SOTHECLIENTCANNOTKNOWWHETHERTHEAGENTWILLBEWELLPOSITIONEDTOMEETTH
47、EREQUIREMENTSOFCLIENTS,WHICHISCONDUCIVETOTHEAGENTSCOMMISSIONSIGNEDACONTRACTINORDERTOMINIMIZEAGENCYCOSTS,REDUCINGTHEAGENTSMORALHAZARD,PRINCIPALANDAGENTBETWEENTHEREPEATEDGAMEAFTERTHEFINALSIGNINGOFASALARYTHEPERFORMANCECONTRACT,MAKINGTHEOPERATORSOBJECTIVEFUNCTIONANDTHESHAREHOLDERSOFTHEOBJECTIVEFUNCTIONA
48、SLINE,REDUCINGTHEOPERATORSOPPORTUNISTICBEHAVIORANDTOMONITORTHEBURDENOFTHEIROWNERSBETWEENPRINCIPALANDAGENTPAYPERFORMANCECONTRACT,THEOPERATORSOFLISTEDCOMPANIESFORINCENTIVESANDCONSTRAINTS,ALLOWINGOPERATORSTOSELECTANDIMPLEMENTACTIVITIESTOINCREASESHAREHOLDERWEALTH,MAXIMIZEOURENTERPRISEVALUE,ANDULTIMATELY
49、THESHAREHOLDERSANDMANAGERS“WINWIN“MASLOWSHIERARCHYOFNEEDSTHEORYOFHUMANNEEDSINTOFIVELEVELS,FROMLOWTOHIGHAREPHYSIOLOGICALNEEDS,SECURITYORSAFETYREQUIREMENTS,VESTINGREQUIREMENTSOROBTAINAPPROVALOFOTHERS,RESPECTFORTHENEEDSOFSELFACTUALIZATIONNEEDSTHATNEEDFORACHIEVEMENTWHENALEVELTOMEETTHEDEMAND,ITWILLDEVELOPTOAHIGHERLEVELOFTHEHIERARCHYMORETOTHETOP,YOUGETFEWERPEOPLETOMEETANDHEAD_THESAMETIMETHEREMAYBESEVERALDIFFERENT41NEEDS,BUTTHEREISALWAYSADEMANDINEACHPERIODDOMINANTASTHENEEDSOFALLLEVELSOFINTERDEPENDENCEANDOVERLAP,WHENTHEDEMANDFORHIGHLEVELDEVELOPMENT,THELOWERL
