1、 东北财经大学自考本科毕业论文 浅析中小企业人才流失问题 作 者 专 业 总 考 号 指导教师 答辩日期 成 绩 内容提要 随着市场经济体制的建立和完善，中小企业之间的竞争更为激烈。人才的流失对企业影响很大，而人才是中小企业发展的关键。人才流失不仅是企业高端人力资本的丧失、而导致企业核心技术、商业机密等有形资产的流失，更为重要的是它将带来企业无形资产的流失和隐性成本的增加。如何吸引、留住核心人才也成了中小企业共同关心的话题。本文从我国中小企业的现状，人才流失的影响及原因入手，探讨有效控制中小企业人才流失的措施，从而促进中小企业快速发展。 本文针对这些现状用以下五个部分进行详细 深入： 第一部分
2、：相关的概念以及选题意义。人才的流失会 引发人才危机，严重影响企业的发展潜力和竞争力。 初步我们了解下什么是人才还有人才流失的相关概念。 第二部分：我国中小企业人才流失的现状分析。分析中小企业引进人才和保留人才方面的问题 第三部分：人才流失对我国中小企业的影响。人才的高度流失不仅增加了企业的经营成本还会使企业的核心技术和经验流失。 第四部分：我国中小企业人才流失的原因分析。分析人才流失的原因，这是最重要的，只有了解人才流失原因，才能对症下药，找出解决对策。 第五部分：中小企业人才流失对策。真正树 立“以人为本”的管理理念，不断完善管理制度，因地制宜地制定相应的吸引和留住人才的策略，营造良好企业
3、文化氛围和进行必要的员工培训的对策，吸引和留住人才，促进企业的不断发展和壮大，获得更大的机遇和经济效益。 关键词 ： 中小企业 人才 流失 Abstract With the establishment and improvement of the market economic system, the small and medium-sized enterprise competition is more intense. The loss of talent has great influence on the enterprise, and the talent is the key
4、to the development of small and medium enterprises. Brain drain is not only the enterprise high level human capital loss, and cause the enterprise core technology, commercial secrets and other tangible assets loss, more important is to increase the loss and the recessive cost it will bring enterpris
5、e intangible assets. How to attract, retain the core of talent has become small and medium-sized issues of common concern. This article from the current situation of SMEs in China, with the effect of brain drain and causes of talents, effective control of small and medium-sized enterprises loss meas
6、ures, so as to promote the rapid development of small and medium enterprises. In this paper, aiming at this situation with the following five parts in detail: The first part: the concept and significance of the topic. The loss of talent will cause the talent crisis, seriously affected the developmen
7、t potential and competitiveness of enterprises. Initially we know what is talent and talent concepts. The second part: analysis of the current situation of our country small and medium-sized enterprise loss of talent. The analysis of small and medium enterprises the introduction of talent and retain
8、 talent problem The third part: brain drain effect on small and medium-sized enterprises of our country. Height loss of talent not only increased the cost of doing business will enterprises make core technology and experience the loss of enterprises. The fourth part: analysis of the causes of talent
9、 of our country small and medium-sized enterprise losses. Analysis of the causes of talent loss, this is the most important, only by understanding the causes of talent loss, to an antidote against the disease, to find out the solution. The fifth part: the countermeasure of the loss of small and medi
10、um enterprises. To establish a “people-oriented“ management philosophy, and constantly improve the management system, suit ones measures to local conditions to formulate corresponding to attract and retain the talent strategy, to create a good atmosphere for the enterprise culture and the countermea
11、sures are necessary staff training, attracting and retaining talents, promote enterprise development and expansion, have more opportunities and economic benefits Key words: Small and medium-sized enterprise Brain Drain 目录 一、相关概念及选题的意义 . 1 （一）相关概念 . 1 1.人才 . 1 2.人才流动 . 1 3.人才流失 . 1 （二）选题的意义 . 1 二、我国中
12、小企业人才流失 的现状 . 1 （一）我国中小企业人才管理方面存在的问题 . 2 1.职业稳定性差 . 2 2.薪酬待遇较低 . 2 3.人才供需的渠道矛盾 . 2 （二）企业自身管理理念存在问题 . 3 三、人才流失对我国中小企业的影响 . 3 （一）人才流失会造成企业核心技术和经验流失 . 3 （二）人才流失会增加企业的经营成本 . 3 （三）较高的人才流失率会造成企业客户的流失 . 3 （四）人才流失会使竞争对手的竞争力提高 . 4 四、我国中小企业人才流失的原因分析 . 4 （一）我国中小企业管理上存在的问题 . 4 1. 中小企业的管理体制存在弊端 . 4 2. 中小企业的人才管理理
13、念落后 . 4 3.中小企业的人才管理策略不完善 . 4 （二）中小企业吸引人才存在的难题 . 5 1.受资源、规模的限制，忽视人才工作 . 5 2.不能给员工提供很好的发展平台 . 5 3.缺少完整的管理制 度及体系 . 5 4.缺乏良好的企业文化 . 5 五、中小企业人才流失的对策 . 6 （一）树立以人为本的现代管理理念 . 6 （二）建立科学有效的激励机制 . 6 （三）提高薪酬福利待遇 . 6 （四）创造好的工作生活的环境 . 7 1.创造一个良好的企业文化氛围 . 7 2.提供充足的人才发展空间 . 7 （五）塑造良好的企业文化 . 7 六、总结 . 8 参考文献 . 8 1 中小
14、型企业人才流失问题 研究 一、相关概念及选题的意义 （一）相关概念 1.人才 从企业微观层面看，人才是指在企业整体作用的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的员工。他们是企业人力资源的精华。这类员工往往 希望具有广阔的发展空间，拥有最大的自主权，获得工作成就感，体现个人价值。若企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。 2.人才流动 人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。工作状态可以根据工作的岗位、工作地点、职业性质和服务的对象及性质等因素来确定。人才流动是人才自主选择和自觉决策的过程，是人才根据自身所处环境主动选择过程。从实质来看，流动本身不是目的，而是实现目的的手段
15、。通过流动实现追求更高收入，更好工作或职业目的。 3.人才流失 人才在企业层面的流动可以分为流入、流出和内部流动。人才流出企 业有自愿与非自愿之分，而将人才自愿流出称为人才流失，人才的自愿流出对企业来说是一种损失。从这个意义上看，人才流失是指企业对企业经营发展具有重要作用，甚至是起关键性作用的人才自愿流出。 （二）选题的意义 人才流失不仅是企业高端人力资本的丧失、而导致企业核心技术、商业机密等有形资产的流失，更为重要的是它将带来企业无形资产的流失和隐性成本的增加。若不引起重视，会发生连锁反应，引发人才危机，严重影响企业的发展潜力和竞争力。因此我们有必要对这些进行深入的研究，以期找到出现问题的原
16、因，对症下药，留住人才。 二、我国中小 企业人才流失的现状 随着我国国家经济实力的不断增长，各种规模的企业纷纷成立。特别加入世贸组织后，国2 外大企业进入国内，竞争更是变得愈加激烈。因而，企业想生存与发展。提高企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。原先依靠的先天自然资源和资本的优势已不在，而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用。它的贡献逐渐超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存与发展的关键，而拥有这样技能知识的人才也成为企业发展的核心资本。 然而，由于各种因素的影响，人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己的 作用，期望和结果存在的差距使得人才流失现象
17、相当的严重。如何才能留住人才尤其是优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。人才引进也已成当前中小企业急需解决的人力资源问题。现阶段我国的中小企业人才流失现象相当严重。据调查显示： 2003 年之前，每个公司离职人员平均占公司人数的 10%。但到 05 年，离职人员的比例提升为 30%，过 2008 年，离职人员更达到了公司人数 50%。而有一些企业竟达到 70。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失 而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。 （一）我国中小企业 人才管理 方面存在的问题 1.职业稳定性差
18、目前中国市场中小企业占绝大多数，企业发展前景不明朗的缺陷，抗侵袭能力比较薄弱，正处于发展中的企业，一旦不能经受考验而被市场淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪水、失业等一系列问题会接踵而至。对人才来说，不能不考虑这一关于生存的因素。 在一份中小企业人才吸引状况的调查结果统计报告中显示，人才在选择此类企业就职时最担心的问题是“职业不稳定”和“企业发展前景差”的占总数的 90以上。因为在员工心中事业前 途不明朗，处于迷茫状态，无法全力以赴工作，导致人才流失。可见，职业稳定性是影响成长型中小企业人才引进一大障碍。 2.薪酬待遇较低 为了企业前进和发展的需要，企业将有限的资金主要投向了产品研发和
19、市场开拓，很难再有较为丰厚的薪酬待遇吸引和留住人才，首当其冲最重要的是能够满足他们追求较高的工作和生活质量的愿望，现实社会中人才会把物质方面的追求作为其事业发展的基础，而这些需求是成长型中小企业目前难以充分满足的。 3.人才供需的渠道矛盾 从目前中小企业现实的人才供应渠道来看，行业人才分布不合理，相对集中于事、政部门。高等院校的优秀毕业生和企业内部高素质员工是企业目前急需人才的主要供应渠道，但这两类人却往往不一定会进入企业常规的人才需求渠道，前者需要企业主动出击到高校直接招聘等积极主动的方式获取人才，后者需要企业自身形成内部人才的生成与供应体制。据调查结果显示，目前有 65以上的中小企业获取人
20、才渠道主要是通过人才市场，临时招聘获取，占企业技术与管理人才招聘总数的 55以上，其次是通过亲戚朋友和企业内部员工推荐获取，再次是在网络，报纸等发布招聘广告或从身边其他企业抢人、挖人。 3 （二）企业自身管理理念存在问题 在人才使用过程 中，中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则就没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要有一个适应本企业的过程。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜
21、力，作到择其所长、避其所短、量才而用。 三、人才流失对我国中小企业的影响 对中小企业而言，人才队伍的相对稳定是必要的，人才高比例的流失会给企业带来严重 的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有： （一）人才流失会造成企业核心技术和经验流失 对于一个企业而言，人才和技术是其生存与发展的最关键的因素。然而人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些人才和技术的获得需要企业花费大量的人力、物力和财力。目前，我国中小企业人才的流失通常伴随着关键技术的流失。当一些关键人才 (如各个层次的专业技术人员 )离开企业时，
22、他们把一些关键技术一起带离企业，使得企业的竞争力受到巨大影响，并直接 影响到企业的生产效率，使得企业一些关键步骤无法正常运行。因此，这部分人才的流走会给中小企业带来致命打击。 （二）人才流失会增加企业的经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升。根据美国财富杂志的统计表明，一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作，其花费的替换成本高达离职员工薪水的 1 5 倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。因此，对于人才频繁流失的中小企业而言，花在招聘新员工身上的费用是一笔不小的支出。中小企业本身就存在着资金不足、效益低下等问题，管理费用的增 加，利润的减少对于
23、中小企业来说无疑是雪上加霜。同时，员工离职后还会造成企业其他员工的工作负担过重、效率降低企业由此遭受的隐形损失更是难以估计。 （三）较高的人才流失率会造成企业客户的流失 员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就更加了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。很多时候客户对品牌的忠诚是包含着强烈的个人因素的。客户之所以长期与该品牌合作，不仅因为其良好的口碑与质量，同时是基于长期合作所形成的良好关系。而这种关系的 建立依赖于员工个人的素质。很多客户是认人不认货。当客户所熟知的业务员或业务经理离开公司时，这部分客户也会终
24、止与现有企业的合作。甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，4 进一步削弱企业在市场上的竞争力。对于中小企业而言，这种员工的离职给企业带来的损失是难以估量的。而企业必须再重新花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。 （四）人才流失会使竞争对手的竞争力提高 人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成 更大的竞争力反差。 四、我国中小企业人才流失的原因分析 一个企业如果人员流动率过高，不仅会影响企业的日常运作，还会造成人员的习惯性流动，即员工看多了同事的来来往往，一旦对企业有一点不满，首
25、先便是想到离开，而不会考虑从沟通方面解决问题。我们分析下人才流失的原因，这是最重要的，只有了解人才流失原因，才能对症下药，找出解决对策。 （一）我国中小企业管理上存在的问题 1. 中小企业的管理体制存在弊端 我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内 有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人
26、员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。 2. 中小企业的人才管理理 念落后 中小企业由于自身经济实力和管理人员能力的限制，其人才管理理念还比较落后，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理理念与人为本的现代人力资源管理理念相比显然已经落后于时代发展和人才自身的需求，这种落后主要表现为企业管理人员对员工的管理注重“控制”缺乏尊重，只求员工多奉献，而没有相应的激励措施，只注重员工目前的业绩表现，不关注员工的长期发展等，这必然导致员工对企
27、业没有归属感，一旦企业薪酬不能满足个人预期，员工就会轻易离职。 3.中小企业的人才管理策略不完善 很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但 同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业5 主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。 在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个
28、成型的人才培训计划。同时，企业主与员工之间也缺乏沟通与联系。随 着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。 （二）中小企业吸引人才存在的难题 “人力资源”也现代企业之间进行有效竞争的第一资源，对于中小企业来讲，通过各种方式引进人才的结果却差强人意：大量的投入却引进的数量很少，辛苦地招聘却质量较差，给予厚望的人才却短期就大量流失，等等。这充分说明，中小企业的人才引进工作存在巨大的困难。到底是由于什么而造成这种状况呢？ 1.受资源、规模的限制，忽视人才工作 中小 企业由于规模小，企业知名度低，
29、资金力量薄弱，在前期发展中，将有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，忽视人才工作。而许多中小企业由于受规模限制，资金缺乏。在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。这给吸引优秀人才，企业招聘工作造成了一定的障碍。因为人才考虑到实际收入的高低，这再者企业知名度的高低这会直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。 2.不能给员工提供很好的发展平台 新时代科技飞速发展，使得人才需要不断充电，以免为之所淘汰。大 多数的中小企业缺乏科学的人力资源管理制度。因为缺乏对其的足够认识，很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划
30、，前景不明朗，没有大的竞争升职机会，薪资待遇不丰裕，导致员工失去前进动力，离职谋求其他发展。 3.缺少完整的管理制度及体系 个体对企业的贡献力度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大，领导个人意志比较强。往往没有完善的管理制度体系，规定制约，也没有一个持续的、完整的人力资源管理 体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 4.缺乏良好的企业文化 对于中小企业的发展问题，谈到最多的是以科学管理方法来提高管理水平。大多数中小企业往往就是不够注重企业文化的建设，以至于员工缺
31、乏共同的价值观念，对企业的认同感不强。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文6 化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在 3 年左右，许多企业尚未形成自己 的企业文化就倒闭了。 总之，中小企业在经营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效的用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善，才能有效防止人才流失问题，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。 五、中小企业人才流失的对策 中小企业具有
32、体制灵活多变、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业容易发挥个人的特长，展现自我，具有较大潜力。也就是说企业要必须在吸引人才方面必须具有自己特有的优势。因此，对于中小企业而言要抓住新一轮企业改革的时机，有效利用有限的资源， 以不同方式努力创造吸引人才的条件。 （一）树立以人为本的现代管理理念 中小企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，把人看成是一种资源，并且是一种能动资源，努力同他们建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应帮助员工进行职业生涯设计，制定成功的价值理念，使企业员工觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对员工的需求状
33、况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。 （二）建立科学有效的激励机 制 科学合理的激励机制不仅能够激发人才的创新意识和活力，更能为中小企业留住人才。中小企业在建立和完善本企业的激励机制时必须做到两个结合。一是短期激励和长期激励相结合。短期激励在提高员工工作积极性方而有重要的作用，但单纯的短期激励，会导致员工的短期行为而损害企业的根本利益。因此，中小企业在实施短期激励的同时，还必须运用适当的长期激励措施，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。二是物质激励和精神激励相结合。物质激励是最基本的激励方式，是企业整个激励
34、系统的基础，缺少了物质激励的激励机制无异于空中楼阁。但单 有物质激励还不够，随着人们需求层次的提升，许多高级人才更注重良好的声誉等精神激励因此，有效的激励机制应做到物质激励与精神激励相结合。 （三）提高薪酬福利待遇 对于中小型企业而言一套有自己特色的灵活的薪酬制度，是创造吸引人才的先决条件，一般，中小企业可采取“基本工资绩效奖金”的模式来吸引人才。基本工资主要是满足人才的日常生活需要，使他们能够安心和专注于本职工作；绩效奖金则是针对处于不同岗位，工作性质不同的企业人才，采取不同的以资鼓励。例如：对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的经济效益， 以项目提成的方式给与奖励；对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准则由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。对于
