员工招聘注意事项,简历不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘考更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和缺乏诚意的应聘者 关注特殊员工 慎重做决定 考官要注意自身的形象,结构化面试问题的类型,背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情境性问题 压力性问题 行为性问题,行为描述面试的内涵,行为描述面试的实质 用过去的行为预测未来的行为 识别关键性的工作要求 探测行为样本 行为描述面试的假设前提 过去的行为最能预示未来行为 说和做是截然不同的两码事 行为描述面试的要素 情景、目标、行动、结果,行为描述面试简称BD，其面试的问题都是基于关键胜任特征的行为性问题,行为面试法关键点 （1,让应聘人员讲述过去实际发生的事件,而非假定的事情或抽象的思想观点 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当时(而非现在)的看法或行为,行为面试法关键点 （2,事件必须包括STAR Situation ，情景。 Task/target，任务目标。你要干什么，当时你为了干什么。 Action ，行动（含动机
