本科毕业设计（论文）：浅谈中小企业的绩效管理.doc

1、 本科毕业设计（论文） 浅谈中小企业的绩效管理 二一二年四月 西南科技大学城市学院本科生毕业论文 浅谈中小企业的绩效管理 摘 要 : 中小企业在推动国民经济发展过程中起着越来越重要的作用 , 而绩效管理在促进中小企业持续的发展中发挥着重要作用。为了提升自身的核心竞争力 , 增强其竞争优势 , 中小企业需要不断加强绩效管理。本文针对中小企业的特点 ,分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题 , 并提出了相应的解决对策。 关键词 : 中小企业 ; 绩 效管理 ; 解决对策 西南科技大学城市学院本科生毕业论文 On the performance management of SMEs

2、Abstract: SMEs play an increasingly important role in promoting national economic development process, and performance management plays an important role in the promotion of SMEs continued development. In order to enhance their core competitiveness, and enhance its competitive advantage, SMEs need t

3、o continue to strengthen performance management. The characteristics of SMEs, SMEs in implementing the performance management process, and put forward corresponding countermeasures. Key words: SMEs;， Performance management， Solutions 西南科技大学城市学院本科生毕业论文 目录 一、前言 . 1 （一）绩效及绩效管理概念及内涵 . 1 （二）绩效管理作用 . 2 （三

4、）我国的中小企业及地位 . 2 1、中小企业推动国民经济持续发展 . 2 2、中小企业增加就业稳定社会 . 2 3、中小企业促进农村经济发展 . 3 4、中小企业活跃市场经济 . 3 （四）我国中小企业存在体制、政策、融资、产权的不足 . 4 1、体制不顺 . 4 2、政策不公 . 4 3、融资困难 . 4 4、产权不清 . 4 二、中小企业绩效管理中存在的问题 . 5 (一 ) 绩效管理认识上的偏差 . 5 1. 从高层领导到基层员工对绩效管理的认识模糊 . 5 2. 把绩效考核等同于绩效管理 . 5 (二 ) 绩效管理与战略目标脱节 . 6 (三 ) 绩效计划制定不合理 . 6 1、制定程

5、序不合理 . 6 2、绩效指标设置不科学 . 6 (四 ) 缺乏持续有效的绩效沟通及科学的绩效考核体系 . 6 1、绩效沟通不足 . 6 2、绩效考核体系不科学 . 7 (五 ) 绩效反馈的缺失 . 7 三、改善中小企业绩效管理的对策 . 7 (一 ) 纠正绩效管理认识上的偏差 . 7 1、转变观念 . 7 2、提高全员绩效意识 . 8 3、建立以绩效为导向的企业文化 . 8 (二 ) 绩效管理与企业战略相一致 . 8 (三 ) 力求绩效计划的制定合理、规范 . 9 1、制定程序要科学合理 . 9 2、绩效指标设置要科学规范 . 9 (四 ) 健全绩效考核体系 . 10 (五 ) 重视并加强绩

6、效反馈 . 10 四、 烟草商业企业绩效管理方案设计 . 11 （一） A 公司的基本情况 . 11 （二）基于平衡计分卡的 A 公司绩效管理方案设计 . 12 1、制定绩效管理目标 . 12 2、实施前的沟通 . 13 西南科技大学城市学院本科生毕业论文 3、绩效考核指标设计 . 13 （三）实施考核 . 14 （四）绩效沟通与反馈 . 14 结论 . 15 致谢 . 错误 !未定义书签。 参考文献 . 16 西南科技大学城市学院本科生毕业论文 1 一、前言 有专家预言，未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发展状况。中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用 ，但是中小企业却面

7、临激烈的市场竞争，且在资金、技术、人才方面存在明显的不足，为了提升竞争力，许多中小企业试图通过加强绩效管理，来提升整体绩效水平，使其人、财、物及信息等资源能发挥最大作用。在推行绩效管理的过程中，却发现并未收到预期的效果，有的甚至被一些问题弄得焦头烂额。中小企业的绩效管理到底存在哪些问题，如何解决这些问题笔者提出了自己的一些建议。 （一）绩效及绩效管理概念及内涵 绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。从字面意思分析，绩效是绩与效的组合 。 绩就是 业绩 ，体现企业的利润目标，又包 括两部分： 目标管理 （ MBO）和职责要求。企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理

8、能保证企业向着希望的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成 销售 目标外，还要做新客户开发、 市场分析 报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是 工资 ； 效就是 效率 、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律 严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状 /奖杯等；品行指个人的行为， “小用看业绩，大用看品行 ”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。 所谓绩效管理，是

9、指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的 绩效计划 制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、 绩效目标 提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效管理是战略性人力资源管理的重要组成部分 , 是以实现股东价值为驱动力 ,以绩效合同 、 工作目标设定 、 个人能力发展计划为载体 ,通过制定绩效计划及其衡量标准 、 定期指导和强化 绩效 、 最终评估 、 考核绩效并以此为基础确定员工个人回报三大步骤 ,实现对公司各层各类人员工作绩效的客观衡量 、 及时监督 、 有效指导 、 科学奖惩 ,发挥各岗位优势 ,调动全员工作积极性 ,从而提高公司绩效 ,创造股东价

10、值 ,实现先进科学的人力资源管理 。 绩效管西南科技大学城市学院本科生毕业论文 2 理是一个完整的系统 ,其关键是持续沟通 ,其核心是持续改进 。 （二）绩效管理作用 绩效管理作为企业人力资源管理中的中枢，是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的有力工具。研究如何做好绩效管理，不仅有利于促进组织的发展和企业绩效的提高，也有助于挖掘潜力和提高员工的能力，特别是有助于 将员工的个人目标与企业战略相结合，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，实现企业可持续发展。尤其对中小企业而言，一方面人力资源管理综合水平不高；另一方面随着国家产业升级和结构调整，竞争更加激励，因此如何提高中小企业绩效管

11、理水平成为迫在眉睫的任务。 （三）我国的中小企业及地位 中小企业的概念划分与经济发展水平有关，在不同时期，有不同的划分标准。在 现阶段，根据中华人民共和国中小企业促进法，在不同的行业，有着不同的标准，如工业、建筑业、批发零售业、交通运输业、住宿餐饮业等中小企业标 准都不同，本文的中小企业仅指工业。在工业中，中小型企业须符合以下条件：职工人数 1， 000 人以下，或销售额 40， 000 万元以下，或资产总额为 40， 000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 300 人及以上，销售额 2， 000 万元及以上，资产总额 4，000 万元及以上；其余为小型企业。到 2007 年底，我

12、国中小企业和个体私营企业已超过 4， 300 万家，占全国企业总数的 99.8%；创造的最终产品和服务占我国生产总值的 58.3%，生产的商品占社会销售额的 59%；上缴税收约 48.2%，提供了 75%以上的就 业岗位。中小企业在推动就业、维护社会稳定、活跃城乡经济、促进经济发展等方面，发挥着特殊作用，中小企业已成为促进国家经济和社会发展的重要力量。 中小企业的更要作用和地位具体表现任以下几个方面 : 1、 中小企业推动国民经济持续发展 中小企业在我国的国民经济发展中，始终是一支重要力量，是我国国民经济的重要组成部分。中小企业作为市场竞争机制的真正参与者和体现者，在很大程度上可以说是经济发展

13、的基本动力，反映了经济分散化、多样化性质的内在要求，体现出中小企业的先进性、革命性和生命力之所在。同时，中小企业以其灵活而专 业化的生产和经营，给配套的大企业带来协作一体化的好处，大大节约了成本，减少了风险，增强了盈利性。 2、 中小企业增加就 业 稳定 社会 西南科技大学城市学院本科生毕业论文 3 世界各国都十分重视中小企业的发展，一个重要原因就是中小企业在解决就业方面的更要作用。就业问题，始终都是经济发展和社会稳定的一大制约因素。中小企业一大特点就是面广量大，开业快，投资少，竞争激烈，经营灵活，对劳动者劳动技能要求低，且大部分是从事劳动密集型产业，因而吸纳劳动力的容量相对较大，能创造更多的

14、就业机会。我国作为一个工业化水平较低、人口众多的发展中国家，妥善解决劳动力的出路问题是 国家长治久安、社会稳定的根本保障。解决 劳动力 就业问题，主要靠中小企业的发展。中小企业稳定发展，就可以稳定一支庞大的产业队伍，这将对整个社会的政治、经济、文化和民族关系等起到很好的影响和作用，是国家长治久安的根本保证，对缓解我国经济增长方式的转变与扩大就业的矛盾具有重要意义。 3、中小企业促进农村经济发展 农业、农村和农民问题是我国经济和社会发展中的重要问题。支援农业，促进农业和农村的发展，对于我国具有特殊的意义。中小企业是农村城镇化的先锋队，是提高农民收入的重要场所。我国的中小企业相当部分是乡镇企业或私

15、营企 业。这些中小企业尤其是乡镇企业把分散的农户集中起来实现大规模、集约化生产，吸纳了大量农村剩余劳动力。中小企业是地万财政收入的重要来源。我国各级政府 80%的财政收入来源于中小企业。尤其是在我国的县域经济中，中小企业占有很大的比重，中小企业的发展，直接为地方财政提供税源。事实上，哪个地区的中小企业效益好，那里的财政收入就比较宽松，群众的负担就比较轻，干群关系就比较协调，社会稳定也有了牢固的基础。 4、 中小企业活跃市场 经济 社会需求的多层次决定了商品市场的多层次。在这方面与大企业比较，中小企业大多是纺织、 鞋帽、家电等行业，具有贴近市场、经营机制灵活等优势。尤其是在外部环境恶化时，大企业

16、的应变比较慢，中小企业船小易掉头，对经济变化能做出迅速反应。中小企业的存在和发展，还可以保证市场活力，促进市场竞争，避免少数大公司对市场的垄断。中小企业可以利用其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势，更快地接受市场信息，及时研制满足市场需求的新产品，尽快推出，占领市场。中小企业本钱小，风险大，但机制灵活，富于创新，可以利用自己的优势，活跃在竞争十分激烈的领域，参与那些大型企业不愿涉足的 “多品种”、“小批最”、“微利 多销”和维修服务领域，以及新兴领域，从而使整个市场活跃起来。 西南科技大学城市学院本科生毕业论文 4 （四）我国中小企业存在体制、政策、融资、产权的不足 近年来中小企业

17、发展虽然取得了一定成效， 但也面临一些困难和问题。 1、 体制不顺 目前，中小企业依然按照所有制、部门及区域分属于不同部门。由于政出多门、职能交叉、多头管理，致使口径不一、管理分散，使地方和企业无所适从。在项目审批、产品鉴定、职称评定等方面职责不清、多方插手、重复收费， “三乱 ”现象极为突出。加之社会中介服务体制尚不健全，也造成中小企业特别是个私企业在产品开发、市场定 位、资金投向等方面存在较大的盲目性。办理商务出国环节多、效率低，往往使中小企业坐失商机。 2、 政策不公 近年出台的政策多是按照企业规模和所有制设计操作的，对大企业优待多，中小企业考虑少；对公有制企业优待多，对非公有制企业考虑

18、少；政策适用不够公平。在税收政策上，国有企业可先缴后退，非国有企业无此待遇；中小企业特别是个私企业往往是小额纳税人，增值税发票难以抵扣，实际税负增加；个私企业存在双重纳税等。在土地政策上，国有企业可享受土地使用权出让金、增值税减免政策，而非国有企业无此改革成本参与改组；特别是在银行 呆坏帐准备金核销上，大企业可列入国家计划及时优化资产负债结构，中小企业无此厚遇。在行业准入上，中小企业尤其是个私企业还受到诸多限制。此外，市场交易规则缺乏，市场秩序混乱，致使中小企业正常经营困难重重。 3、 融资困难 一是供应不足 。 我国尚无专门为中小企业贷款的金融机构。加之商业银行体制改革后权利上收，以中小企业

19、为放贷对象的基层银行有责无权，有心无力；实行资产负债比例管理后，逐级下达 “存贷比例 ”，使本来就少的贷款数量更为可怜，贷款供应缺口加大。二是保证缺乏。银行只认可土地房产等不动产作抵押，中小企业担保机 构少，担保品种单一，寻保难。三是辅导薄弱。中小企业贷款难、寻保难与其资信等级不够有关。建立以企业资信档案为基础的信用制度已迫在眉捷。此外，中小企业借贷成本高，也影响了其融资能力。 4、 产权不清 由于政策不公、行业限制，个私企业戴 “红帽子 ”(集体、乡镇企业 )穿 “洋外衣 ”(三西南科技大学城市学院本科生毕业论文 5 资企业 )现象普遍。由于产权不清，一些中小企业发展到一定程度就不愿做大，企

20、业的进一步发展受到人为限制。 除上述企业的外部问题外，就中小企业自身而言，主要是存在企业体制和组织制度不适应经济发展的需要、管理水平和人员素质不适应经 济发展的需要、管理水平和人员素质有待提高 、技术含量不高开发能力不强、盲目投资及低水平重复建设严重等问题。 二、中小企业绩效管理中存在的问题 中小企业大多成立时间较短 , 由于经营的特殊性 , 有以下显著特点 : 实力较弱 , 竞争力不强 , 管理水平低下 ; 战略不明晰 ; 规模小 , 组织机构不健全 , 人力资源有限 ; 企业文化较弱 , 缺乏凝聚力 , 员工缺乏安全感和对企业的认同感 ; 劳动关系不和谐 , 员工流动性较大等等。基于中小企

21、业的上述特点 , 目前绩效管理存在以下问题 : (一 ) 绩效管理认识上的偏差 1. 从高层领导到基层员工对绩效管理的认识模糊 对于绩效管理的实施 , 许多中小企业的高层领导只是给予一般的支持 , 听听汇报 , 做做指示而已 , 剩下的工作全部交给人力资源部 , 仅仅将它视为人力资源管理方法 ,没有真正地将之当作一件重要的事情来抓 , 往往采取回避应付的态度 ; 各部门管理者作为绩效管理实施的主体 , 或不参与绩效管理的过程 , 或对考评制度不信赖 , 执行不力 , 或因评估者缺乏执行的技巧能力 , 以致影响绩效考核结果的准确性 ; 而人力资源管理部门则将员工绩效管理局限于人力资源管理的日常工

22、作来进行开发和实施 , 而且人力资源管理专业人员缺乏相关技能和应有的培训 , 过分关注文档的管理等基础性工作。 2. 把绩效考核等同于绩效管理 许多中小企业的管理理念还比较落后 , 他们甚至只知道有绩效考核而不知道有绩效管理 , 往往用简单的绩效考核来代替绩效管理 , 将考核结果作为决定员工薪酬、奖金分配、晋升或降职的依据 , 而没有意识到绩效管理的重要性。同时 , 过分强调员工个体的绩效考核 , 忽视企业整体的绩效考核。对绩效管理的目的不明确 , 企业经营者更多地关心考核结果 , 而对如何改进绩效缺乏应有的认识或思路。对绩效管理和绩效考核的概念差 别、核心内容和地位作用等都不清晰 , 导致绩效管理仅仅停留在简单的绩效考核上。