(1)中国国情的特殊性:目前薪酬手段仍然是国内企业管理者激励的主要手段。中国医药企业起步较晚，相应的管理者的需求层次较西方国家偏低，国内经理人市场并不完善，行业差距、地区差距以及公司所有制形式不同的企业间的薪酬差距都很明显，薪酬一方面体现了管理者身价的差别，一方面又成为企业在不成熟市场中垄断优秀经理人的有效手段。同时，医药行业相比其他行业企业管理者薪酬偏中，社会责任和产品质量要求又过高，这种收入-责任比明显偏低于其他行业的特征，表现在医药行业管理者薪酬激励明显不足，因而薪酬激励在目前国内企业中仍然是有激励优势的。 (2)人力资源管理发展的要求:基于绩效的付酬方式体现公平性和竞争性，是人力资源管理发展的主要方向。医药企业侧重产品和市场两端，而这两端职能部门是相对容易进行定量化的绩效评价的，企业将薪酬与绩效挂钩制度的有效性明显高于其他行业，比如服务行业就更偏向于无形产出，这些无形产出的绩效评价相对较难。刘文革、周方召(2008)指出，“经理人的报酬不仅具有激励经理人努力工作的作用，而且还能够促进经理人市场的均衡，即能够实现能力高的管理者可以获得较高的报酬，否则，企业就不能吸引有能力
