1、（2011届）毕业论文（设计）题目基于会计视角看我国高管薪酬姓名专业会计学班级学号指导教师导师职称2011年5月30日会计学专业2011届本科毕业设计（论文）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日会计学专业2011届本科毕业设计（论文）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以
2、公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日会计学专业2011届本科毕业设计（论文）I摘要对一个企业来讲，薪酬方案是否科学合理决定着其总体战略的实现程度。恰当的使用薪酬方案来激励企业管理者显得至关重要。建立一个科学、有效的高层管理人员薪酬方案和完善的激励约束机制是现代企业长期发展必要条件。会计作为计算和测量高管薪酬的重要工具，以会计视角研究高管薪酬具有非常重要的意义。本文立足于会计视角对我国高管薪酬影响机制等问题进行较为系统的研究。首先从企业的
3、内部环境和外部环境分析了高管薪酬的决定机制，分析了高管薪酬的会计属性，探讨了会计计量及盈余管理与高管薪酬的关系，并以上市公司为例分析国内外高管薪酬的现状，提出制定严密的企业内部会计监督管理制度，并且推进外部利益相关者的会计监管的建议，以便加强对高管薪酬的会计监督。关键词契约；高管薪酬；会计计量；盈余管理会计学专业2011届本科毕业设计（论文）IIABSTRACTINTERMSOFANENTERPRISE,ASCIENTIFICANDREASONABLEREMUNERATIONPACKAGEDETERMINESTHEDEGREEOFREALIZATIONOFITSOVERALLSTRATEGYI
4、TSCRUCIALOFUSINGANAPPROPRIATEREMUNERATIONPACKAGETOENCOURAGETHECORPORATEMANAGERSASCIENTIFICANDEFFECTIVESENIORMANAGEMENTCOMPENSATIONPROGRAMANDTHEINCENTIVEANDRESTRICTIONMECHANISMCANIMPROVETHEMODERNENTERPRISESOFLONGTERMDEVELOPMENTACCOUNTINGISANIMPORTANTTOOLFORMEASURINGEXECUTIVECOMPENSATION,SOANALYSISTHE
5、EXECUTIVEPAYFROMACCOUNTINGVIEWHASVERYIMPORTANTSIGNIFICANCETHISPAPERISBASEDONTHEACCOUNTINGPERSPECTIVEOFEXECUTIVECOMPENSATIONANDOTHERISSUESAFFECTTHEMECHANISMOFSYSTEMATICRESEARCHFIRST,THISPAPERANALISISTHEDECISIONOFTHEEXECUTIVECOMPENSATIONMECHANISMFROMTHEENTERPRISESINTERNALENVIRONMENTANDEXTERNALENVIRONM
6、ENT,ANDANALYSISTHEACCOUNTINGATTRIBUTESOFEXECUTIVEPAY,THIRD,THISPAPERDISCUSSTHEMEASUREMENTOFTHERELATIONSHIPBETWEENACCOUNTINGEARNINGSMANAGEMENTANDEXECUTIVEPAY,ANDINCASEOFLISTEDTHESTATUSOFEXECUTIVEPAYATHOMEANDABROADCOMPANIES,ANDPROPOSEDTOMAKEDEVELOPRIGOROUSINTERNALACCOUNTINGSUPERVISIONANDMANAGEMENTSYST
7、EM,WITHEXTERNALSTAKEHOLDERSTOPROMOTETHEACCOUNTINGREGULATORYPROPOSALS,INORDERTOSTRENGTHENACCOUNTINGOVERSIGHTONEXECUTIVEPAYFINALKEYWORDSCONTRACTEXECUTIVEPAYACCOUNTINGMEASUREMENTEARNINGSMANAGEMENT会计学专业2011届本科毕业设计（论文）目录一、高管薪酬的理论依据2（一）企业契约2（二）委托代理理论4二、高管薪酬的决定机制4（一）企业内部环境5（二）企业外部环境5三、高管薪酬的会计分析6（一）高管薪酬的会计属
8、性6（二）高管薪酬的会计计量7（二）高管薪酬与盈余管理8四、高管薪酬现状分析9（一）美国上市公司高管人员薪酬分析9（二）中国上市公司高管人员薪酬分析10五、高管薪酬的会计监管11（一）制定企业内部会计监督管理制度11（二）推进外部利益相关者的会计监管12参考文献13致谢错误未定义书签。随着两权的分离，企业内部就产生委托人和代理人之间的委托代理关系。在两权分离的情况下，由于高层管理人员只拥有极小部分或完全没有公司的股份，因此管理者的行动必然不会总与股东财富最大化的目标相一致，而往往会出现某些偏差，以致损害股东和企业利益。要降低委托代理成本，实现股东财富和企业利益的最大化，就必须设计有效的薪酬激励
9、及约束契约，将管理者的薪酬和股东财富变化紧密联系起来，以促使管理者的行动与公司的利益保持一致。确定和企业自身的高层管理人员的薪酬制度，不仅可以激发管理人员积极性和创造性，更可以为股东和企业创造更多的价值和财富。在我国，理论界和实务界在探寻改进高管薪酬激励机制的对策已取得了一定的成效。伴随金融危机的袭来，“天价薪酬”的现象时有报道，成为了社会关注的焦点，会计学专业2011届本科毕业设计（论文）2高管高薪与广大群众的降薪、失业形成了巨大反差，引发了人们对高管“限薪”的强烈呼声，对此人保部在09年针对央企提出了限薪令，但是这个限薪令也引来诸多争议，对高管薪酬的监管问题已经成为当今日益迫切需要解决的问
10、题。本文立足于会计视角，从理论上分析高管薪酬的决定机制，分析了高管薪酬与会计计量及盈余管理的关系，并对国内外高管薪酬的现状进行分析，从而提出对高管薪酬进行会计监管的建议。一、高管薪酬的理论依据高管薪酬是指股东采取一些激励手段，消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自身利益的同时，能够最大程度地实现股东价值的最大化。公司股东聘请高级管理人员管理公司，股东与高管之间形成了一种委托代理关系，这种关系的形成有三个原因一是利益不一致，股东希望高管努力工作，实现股东利益最大化，而高管有可能偷懒，双方的目标不一致；二是存在信息不对称，高管对公司进行日常管理，掌握企业更多的信息，但股东不足以掌握这么多信息
11、；三是监督困难，股东无法时刻观察高管的行为。高管薪酬正是建立在这种委托代理关系基础上的一种报酬契约。（一）企业契约理论学者认为企业是股东之间的一种契约，是股东之间通过协商所达成的协议，此种契约同一般民法或普通法所规定的契约理论并没有区别，完全适用于公司这种契约。企业被认为是一种契约，则契约对当事人会产生法律上的权利、义务和责任关系。企业契约不仅仅对在那些在契约中签名的股东产生约束力，而且对那些非契约签名人产生约束力。在现代公司法中，公司契约的效力表现在两个方面公司契约对股东之间关系的约束力以及对公司与其股东之间的关系所产生的约束力。1、报酬契约报酬契约是企业经理人和代理人之间签订的、明确各自权
12、利和义务的、规定代理人的薪酬，以达到激励代理人目的的一种法律文书。在委托代理理论下，所有权和经营权分离的现代企业中，突出的特点是企业经营者并不是企业资本的主要提供者，经理与所有者的目标不同，所有者试图激励并监督管理层产生了代理问题，所有者必须通过薪酬契约的设计，激励经理在会计学专业2011届本科毕业设计（论文）3追求自身利益的同时，使所有者利益最大化。最优契约理论认为，经理层薪酬契约是代理问题的补救方法，基于代理理论，经理层不会主动寻求股东价值最大化，而是代表股东利益的董事会通过薪酬契约来激励经理层，促使其实现股东价值的最大化。而管理权力理论认为，在股权分散的公司中，由于内部人的控制，管理者往
13、往利用手中授予的权力以多种手段实现自身利益的最大化，旨在降低代理成本的激励机制反而变成了代理成本的源泉，即内部人控制下的经理薪酬契约不仅没有成为有效的监督和激励机制，反而成了经理人寻租的工具1。管理者权力理论是最优契约论的很好补充。2、债务契约债务契约是指企业经理人员代表股东与债务人签订的、用于明确债权人和债务人双方权利和义务的一种法律文书。为保护债权人的合法权益，企业债务契约限制经理人的行为并要求其按照一定的原则和目的形式。债权人在签订债务契约时，必然对影响债权安全的一些因素作出一定的限制或要求。但作为债务人，其立场是不希望债权人对企业经营决策和财务决策提出过多的限制和要求。因此，债务契约的
14、签订是双方博弈的结果，企业可以被视为一系列不完全契约的结合体。3、会计在履行企业契约中的作用会计作为企业契约推行机制的必要组成部分，在整个社会契约网络中占特殊地位，并通过其计量职能将企业契约的各参与主体有机地联系，帮助企业的经营活动有序运作。作为提供决策的信息系统，会计主要通过提供以下数据帮助企业履行契约其一，计量参与者的贡献；其二，计量并向参与者分派利益；其三，向参与者报告有关契约履行程度情况；其四，向参与者提供信息。会计通过客观计量与记录企业资源的投入和产出，加强企业契约履行的监督，及时有效披露信息，使企业契约参与者的权利、义务履行更加公平，维护了企业契约的组织均衡。为了使企业正常运转，会
15、计承担着五个方面的职能（1）计量各个主体对于企业资源集合的投入；（2）确定并支付每个主体的约定利益；（3）把其他主体履行约定义务和获取约定利益的情形告知相应的主题；（4）帮助维持一个缔约地位和由占有者提供的生产要素的流动的市场，以使一个主体的辞职或届满不会危及企业的续存；（5）由于多方主体的契约是分期商定的，它向所有参与者提供证实会计学专业2011届本科毕业设计（论文）4的信息，以便进行协商和拟定契约2。从五项职能中可以看出会计是企业契约推行机制的必要组成部分。会计作为衡量企业财务信息的一个重要工具。通过会计核算和计量，可以明确管理层报酬，以使达到经理层对代理人的薪酬激励目的。同时，也保证了债
16、务契约合理顺利地履行。（二）委托代理理论委托代理关系是指委托人委托代理人根据委托人利益从事某些活动，并授予代理人某些决策权的契约关系。双方的权利和义务均在双方认可的契约中加以明确。在现代企业中，股东和管理层的代理问题存在三个原因（1）委托人和代理人的利益不一致；（2）信息的不对称；（3）结果的不确定性。委托代理理论研究的重点是如何解决代理问题。为了控制代理人，委托人需要通过设计某一激励合同以诱使代理人从自身利益出发选择对委托人最有利的行动，如何设计这些激励契约就是委托代理理论的主题。具有激励性质的契约要给代理人充分的自由管理公司，同时又能保证经理人将股东利益最大化3。委托人必须在二者之间进行均
17、衡，使得代理费用最小化。公司治理中的许多问题都与委托代理关系联系，委托代理理论的重要意义之一是引起人们对股权结构与公司治理绩效之间关系的思考。代理理论认为股权结构反映公司风险承担和利益分配机制，影响对管理层的监督、企业成长机会的选择、企业价值创造等方面，股权结构影响了公司治理绩效。因此高管薪酬的研究正是基于委托代理理论的研究之上。高管薪酬的制定建立在委托代理理论基础之上，因为经理层和代理人存在着代理关系，为了支付代理成本，经理层需要对代理人的薪酬作出明确规定，以保证委托代理关系的合理运行。二、高管薪酬的决定机制对于管理者薪酬这一问题，存在多种理论从不同角度对其进行阐述与分析，总体而言，较为常见
18、的有代理理论、产权理论、管理者权力理论、人力资本论以及相关利益者理论等。这些理论基础选择的不同各具侧重点与角度，在影响高管薪酬的所有因素中，可以大体分为内部因素和外部因素。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）5（一）企业内部环境决定高管薪酬水平的内部因素主要由企业的基本状况所决定，比如企业绩效、企业规模、支付能力、股权结构和制度因素等。（1）企业规模与支付能力大量研究证明，高管薪酬与企业规模之间存在强烈的正相关关系。企业规模的扩大会提高高层人员的薪酬水平，而员工的薪酬水平不会无界限地上涨，高管薪酬还受企业支付能力的约束。企业的支付能力取决于公司经理人、物力和财力投入所能产生的价值和带来的利
19、益，也取决于员工的机构类型、公司的资本结构、再投资的金额等4，一般来说，企业支付能力越强，制定的薪酬水平相对较高且稳定；如果薪酬负担超负荷，企业就会遭受严重亏损。（2）企业绩效代理理论在探讨薪酬的决定因素时主要关注薪酬与绩效之间的关系。根据代理理论的观点，企业股东为了保护自己的利益，就必须进行有效的激励和监督，必须设置适当的薪酬激励机制以激发管理人员的积极性，并在支出一定监督成本的条件下，限制管理人员的偏离行为、控制代理风险，使代理成本最小化5。因此企业的绩效是高管薪酬决定机制中的一个重要因素。（3）股权结构一般而言，在控制权不可竞争的股权结构中，股权几乎在大股东手中，控股股东将在薪酬设计中独
20、揽大权，并根据好恶和利益关系恣意制定有利于自身的政策，那么公司高管薪酬也会受到影响4。如果股权在几家大股东中均衡地分布，多家股东将在薪酬政策的制定中相互制衡，股东能够并且愿意对经理层实施有效控制，公司将会越倾向于设计与公司绩效相挂钩的市场化薪酬制度。（二）企业外部环境外部因素主要是一些企业组织以外的因素，这些因素企业无法控制，包括国家政策、行业、地域和人才市场供求状况等方面。（1）国家的政策调节国家通过直接调节和间接调节对企业管理者的薪酬水平进行干预。直接调节指通过立法来规范企业的分配行为，进而调节管理者的薪酬水平。间接调节指政府实行调节其它经济行为和社会行为的政策以达到管理企业薪酬水平的目的
21、。这会计学专业2011届本科毕业设计（论文）6种调节政策对我国高管薪酬的水平也具有一定的影响。（2）行业差异企业在制定高管薪酬策略时，常参考同行业、同等发展水平的其它企业，以此作为高管薪酬的外部衡量尺度，以确保高管薪酬的外部公平性。不同行业的盈利模式、利润水平、竞争性、风险性等存在的差异，行业的竞争程度以及企业所处行业地位会造成高管薪酬的差异。（3）地域差异在某些情况下，高管薪酬是由跨地域的劳动力市场来决定的，但在绝大多数情况下，不同地域的高管薪酬具有一定的独立性，地域平均薪酬水平是决定该地域高管薪酬的重要因素之一6。一般来说，经济发达地区的薪酬水平要高于经济落后地区。（4）人才市场供求状况经
22、理市场劳动力与薪酬水平之间的关系是当劳动力供给大于需求量时，薪酬水平下降；反之，薪酬水平上升。劳动力需求与薪酬水平之间的关系是当市场对企业产品需求增加从而生产规模扩大，使劳动力需求增加时，企业为了获得足够的所需管理者，将提高薪酬水平；反之则会降低薪酬水平，促使管理者离开企业4。三、高管薪酬的会计分析从上文中我们可知，高管薪酬是以委托代理理论为基础，并且受多种内外部的因素的影响。会计作为高管薪酬的一个计量工具，与高管薪酬的制定也有着千丝万缕的联系。（一）高管薪酬的会计属性由于信息不对称，股东很难通过直接了解经理人的努力程度来确定其薪酬，因此相关会计业绩指标成为订立薪酬的依据。从经济学角度看，高管
23、薪酬与股东收益之间正相关。当股东希望增加收益时，需要支付高管更多的报酬；当高管希望增加报酬时，则股东收益必须增加。应当说，提高股东收益是整个高管报酬问题的核心。然而股东收益的信息来自于会计信息系统。通过对可供选择的会计原则、会计方法比较，企业管理当局有权利选择利于会计学专业2011届本科毕业设计（论文）7自身利益的会计政策。这些可选择的会计政策将为收入、成本、税收筹划及会计利润的核算等提供了可执行空间。股东关心的是确保投入资本的安全，反映在会计政策和会计计量方法的选择上倾向于选择有助于资本保全的会计政策，从而确保其可观的股东收益。在所以权与控制权分离的现代公司，管理当局与股东之间的财务冲突是不
24、可避免的，利益相关者之间的相互制衡、相互牵制关系，体现在其对会计政策选择的影响上。股东收益是确定高管报酬的基础。因此要确保高管薪酬的正常合理，会计政策的选择应当建立在确保正常净利润、公允减值准备、公允折旧以及合理会计变更等一系列会计报表信任度基础之上。所以高管薪酬的确定和计量具有会计属性。（二）高管薪酬的会计计量会计作为计量高管薪酬的一个重要工具，除了上述谈到的会计政策的选择影响高管薪酬之外，会计计量及计量属性的选择也在影响着高管薪酬。会计计量属性包括历史成本、重置成本、可变现净值、现值和公允价值。下面着重来讲历史成本和公允价值两种计量属性对高管薪酬计量的影响。历史成本是取得或制造某项财产物资
25、时所实际支付的现金或现金等价物。在历史成本计量下，资产按照购置时支付的现金或现金等价物的金额，或者按购置资产时所付出的对价的公允价值计量；负债按照因承担现时义务而实际收到的款项或者资产的金额，或者承担现行义务的合同金额，或者按照日常活动中为偿还负债预期需要支付的现金或现金等价物的金额计量。运用历史成本计量属性进行会计核算时，能够客观反映其真实情况，确保企业信息的真实性和可靠性7。但是在物价波动明显时，其可比性、相关性下降，难以反映企业真实业绩的股东收益。因此历史成本计量属性对高管薪酬的执行是有影响的。公允价值是指在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额。资产和负债按照
26、在公平交易中熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额计量。它本质上是一种市场评价，是市场对资产或负债的认定，突破了传统会计全部采用历史成本计量与只提供过去信息的局限。公允价值的运用是我国金融市场未来发展的需要。公允价值计量能更准确地披露企业获得的现金流量，从而更确切地反映企业的经营能力、偿还能力以及所会计学专业2011届本科毕业设计（论文）8承担的财务风险，能合理地反映企业的财务状况，提高会计信息的相关性，为信息使用者提供决定有用的信息。但在物价上涨时期，运用公允价值计量股东收益，容易使高管获得操纵利润的空间，账面上股东收益增加，高管薪酬也随之增加，此时公允价值给高管带来较高的回报
27、。（二）高管薪酬与盈余管理会计盈余作为经理努力成果的表现，成为订立契约的重要依据。作为处于信息优势地位的高管有对会计盈余进行控制和操纵的动机，由于存在于会计盈余联系的薪酬契约，高管有动机也有可能进行盈余管理8。根据HEALY1985的研究，经营者可以通过操纵各种应计项目或调整会计政策等手段实现盈余管理。管理人员可以通过操纵应计项目来实现增加红利现值的目的。一般来说，在两种情况下会计政策允许变更，一种是在法律或会计准则等法规规章要求变更时，另二种是变更会计政策能提供更为相关可靠的会计信息。企业可以根据主观判断决定会计政策的变更，研究表明，固定资产折旧及其变更、所得税实际税率及其非正常波动、股利分
28、配、资产减值损失准备等会计因素能够对高管报酬的合理性产生重大影响，为企业盈余管理提供了空间9。但变更会计政策容易被人察觉，所以操纵应计项目更能达到盈余管理的目的。假如高管利用权力以会计手段任意调节股东收益，会影响高管报酬的合理性，最常见的调节方法就是资产减值准备。可以发现，如果公司减值准备失去公允，调整前后的高管报酬明显会有差距，由表面合理变为真实失去合理，或者是由表面不合理变为真实合理11，即不论减值准备如何计提，它的数据都是依照企业真实的财务信息，真实性不会受计提方法调整而改变，但是调整前后的合理性会受到计提方法影响。华东电脑（600850）2004年实现正常净利润879万元，按年增长13
29、0，高管人均报酬3133万元，年增长34，此时的高管薪酬会显得非常合理。然而，研究人员发现，该公司对账龄34、45和5年以上的应收账款分别按照25、35和40的比例计提坏账损失准备，该计提比例与3年以上全额计提坏账损失准备的公允会计处理方法相比是显失去公允的。经查验，华东电脑2004年末3年以上账龄的应收账款合计1861万元，如果全额计提坏账损失准备，将减少利润1025万元HEALY美国会计学教授，HEALY模型开创者。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）9（扣除已按上述比例计提的坏账损失准备）。在这种情况下公司的正常损益将由盈利879万元转为亏损146万元，调整后的高管报酬失去合理性。四
30、、高管薪酬现状分析（一）美国上市公司高管人员薪酬分析由次贷危机引发的美国金融风暴愈演愈烈，其影响范围和深度还在进一步扩大，很多人认为，金融业高管的薪酬机制问题是酿成这次金融风暴的重要原因之一。10月初，美国国会在批准7000亿美元金融救援方案时一波三折，其中争论的焦点之一就是要对接受救援公司的高管薪水进行必要的限制。同时，公众要求变革高管薪酬的呼声也越来越高。时代华纳CEO兼董事长杰弗里比克斯（JEFFREYBEWKES）2010年的薪酬总额为2630万美元，与2009年相比增长了34。根据时代华纳近日发布的信息显示，比克斯的基本工资从175万美元增长到了200万美元。同时他还获得了1440万
31、美元的奖金以及552万美元的股票奖励。而在2009年他只获得了1210万美元的奖金和407万美元的股票奖励。随着经济的复苏和广告市场的活跃，各大媒体公司CEO的薪资都开始大幅上调。迪斯尼CEO在今年1月获得了总额达到2960万美元的薪酬，较前一年的涨幅也高达24。在2010年迪斯尼的股价上涨了16。美国的高管薪酬大幅度增长，来势汹汹。美国获诺贝尔经济学奖的经济学家斯蒂格利茨和埃德蒙德菲尔普斯都认为，对金融业高管的薪酬激励机制明显地刺激了他们愿意冒过度风险的经营行为。这场金融危机证实了美国公司的高管薪酬具有超强激励作用。一方面，美国公司高管的薪酬水平已经高得吓人，固定薪酬、离职保障都已很高，最为
32、丰厚的部分是与公司利润和股价紧密挂钩的奖金、分红与期权收益。在另一方面，目前很多美国公司高管与业绩挂钩部分的薪酬大多不是以公司本年度与上年度相比较的业绩指标为确定依据，而是以是否达到或超出竞争对手当期业绩水平为确定依据。这种薪酬激励方式，极大地调动了公司高管的冒险精神和逐利行为。可以看出，美国的高管薪酬激励在这次金融危机中显示出了不少缺陷。首先，美国公司高管的薪酬机制、薪酬标准和支付依据只是由公司薪酬委员资料来源清议高管报酬由谁来定会计师,2005资料来源搜狐传媒HTTP/MEDIASOHUCOM/会计学专业2011届本科毕业设计（论文）10会及其委托的咨询机构专家们确定，不需要股东批准，一般
33、股东们并不能加以有效的干预和控制。另外，大公司的决策与运行机制非常复杂，现行信息披露和做账方式难已让股东们及时准确地了解公司真实情况。其次，美国公司高管的薪酬是与公司的利润和股价表现紧密挂钩，习惯用利润和股价衡量公司业绩，却都忽略了公司安全性问题，并像利润、股价、资产规模等指标那样与他们的薪酬紧密联系起来。再次，在对高管的短期和中长期激励中，公司的短期效益可以给高管们高额奖金或分红，大量的股票期权又让直接掌握内部信息的高管具有选择行使权利的充分自由，甚至可以让高管在公司危机尚未显现的时候套利走人，而丰厚的离职金和退休福利也不会因为在职时的决策失误行为对公司长期业绩的滞后影响受到什么损失等等，这
34、一切使高管各项薪酬的支付条件都显得过于宽松。（二）中国上市公司高管人员薪酬分析已披露的2010年年报显示，上市公司高管薪酬依然呈现整体上涨的趋势，金融、地产不出意外地成为平均薪酬最高的行业，且增幅也远超出平均水平。而随着中小板、创业板公司的扩容，上市公司高管财富的增长开始更加依赖于股权激励、直接持股等。从高管收入来源的结构来看，呈现出典型的三个台阶固定薪酬帮助高管进入百万元俱乐部，股权激励成就千万元富翁，而直接持股造就亿元富豪的终极法则。2010年全国近5000家企业的薪酬数据采集结果显示，90位的高管薪酬竟然高达276万元。而上市公司披露出来的2009年可比数据仅8148万元。这种大幅度的增
35、长背后是不是有什么问题中石化是国内第二油气巨头，在2010年年报显示，高管薪酬几乎集体上涨，其中，四位高级副总裁章建华、王志刚、蔡希有、戴厚良2010年从中石化拿到的薪酬总额均为9674万元，比2009年的7204万元，增长34。虽然与其他大型企业的薪酬水平相比，中石化高层的薪水并不高，但中石化四位高级副总裁的薪酬涨幅明显超过中石化的业绩涨幅。这种增长让人匪夷所思。但是也有多数高管认为他们实际所得的薪酬未与他们的实际应得的报酬相符。许多高管认为出来自己创业远比在公司工作收入高，因此出现高管跳槽现象。资料来源新浪财经HTTP/FINANCESINACOMCN/资料来源联盟中国HTTP/UNION
36、CHINACOMCN/会计学专业2011届本科毕业设计（论文）11虽然没有数据证明大批的上市公司高管辞职创业的原因，经过相关资料比较，可以看出造成这种现象的原因有以下四个上市公司高管有优厚的福利待遇，在年报中披露的只是现金收入部分，这是高管薪酬水平偏低的原因之一；上市公司为了给高管避税或降低公众对高管薪酬的关注度，很多收入通过其他途径领取，如在母公司或者其关联公司领取薪酬，或将高管薪酬通过财务报销列入销售费用、管理费用等的方式发放，不在公司年报中体现；高管有上市公司股份或期权，降低了对年度薪酬的要求，高管希望通过努力和股东一起分享更多的收益。目前大批上市公司实施股权激励，还有很多上市公司在上市
37、之前已经分配给高管一定数量的公司股份，资本市场上的收益远远大于年薪所得；国有企业薪酬限制，使得国有性质的企业高管薪酬水平被限制在某一水平。如2009年3月，财政部下发文件规定金融类国有和国有控股企业负责人薪酬280万元封顶；国资委系统对总经理也有要求，官方数据显示，2009年国资委系统企业高管平均年薪为60万元。总之，我认为我国的高管薪酬的畸形发展，对我国的经济和社会稳定都造成一定的影响，因此我国需要采取一些措施控制或者解决高管薪酬畸形发展的现象。五、高管薪酬的会计监管基于上述问题，对高管薪酬的管理已势在必行，对于高管薪酬加强法律制度和舆论监督的提议已出现很多，本文主要从会计的角度建议如何在公
38、司内部和外部加强高管薪酬的监管。（一）制定企业内部会计监督管理制度完善公司治理机制，同时考虑股权结构，制定严密的企业内部会计监督管理制度，为会计人员实施内部会计监督提供切实有效的制度保障。1、建立合理的薪酬构成和比例。利用会计指标对薪酬的制定和执行进行监督。合理的固定薪酬和浮动薪酬构成是完善高管薪酬机制的最基础保障。固定薪酬主要是按月发放的固定现金收入，即使在业绩很差没有奖金的情况下也能确保高管的基本生活保障。浮动薪酬包括短期激励和长期激励，短期激励出发点是基于当期业绩奖励的及时性，一般与当年的实际经营业绩挂钩。长期激励的出发点是激励高管考虑公司长期利益，一般与较长一段时间的反应股东价值回报的
39、指标挂钩。资料来源新浪财经HTTP/FINANCESINACOMCN/会计学专业2011届本科毕业设计（论文）122、设立合理的业绩指标和目标。与短期激励挂钩的考核指标可以选择以内部账面价值为基础的考核指标，与长期激励挂钩的指标可以选择与外部资本市场相关的考核指标。在选择指标时注意规模、效益与风险指标的平衡。不同时期可以有不同侧重，但要避免长期偏颇某个指标。在金融风暴中，投资银行的纷纷倒闭不能说与长期注重考核净资产收益率而忽略对风险及现金流的考核没有关系。3、增加高管薪酬信息披露，目前我国上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露数据，且是总额数据，没有详细披露到薪酬结构组成及发放时
40、间和方式，如哪些是基本工资，哪些是职务津贴，哪些是绩效奖金，哪些是特殊奖励，哪些是股权激励收益，发放方式等等。4、改善上市公司内部会计监管机构的设置。针对我国监事会监督作用弱化及独立董事与监事会功能冲突的问题，应加强公司董事会下审计委员会的建设，引进独立监事制度，使监事会履行审计委员会以外的监督职能。从长远看，应在适当的实际取消监事会，以避免审计委员会和监事会两个监督机构并存导致监管职能重复、监管成本过高的现象，最大限度提高公司监管效率。（二）推进外部利益相关者的会计监管改善外部治理，推进外部利益相关者的会计监管，为企业实施加强高管薪酬的控制提供良好的外部监督环境。1、推进市场竞争机制，引入客
41、户的共同监督。充分而公平的外部市场竞争体系能监督和约束经营者行为，也为这种监督和约束的实现创造了必要的机制和适宜的环境，从而形成强有力的外部治理。2、改善股权结构，加强政府的监管职能。政府的监管是市场杠杆实现作用的重点，并且政府作为企业税收的收入者，也有权力实行对公司的会计监管12。因此政府可以通过制定一系列法律法规、方针政策，采取必要的财政、货币和行政手段，对企业进行宏观调控，但要注意不能利用其特殊身份任意干扰公司的正常会计工作的进行。3、规范注册会计师审计的运行机制。完善注册会计师审计制度，大力推动注册会计师行业的重建和改造，使注册会计师敢于客观公正地揭露企业虚假行为，切实有效发挥审计的独
42、立鉴证作用。加强注册会计师协会的行业自律与他律，充分运用政府赋予的职能逐步建立行业自律体系，通过行业检查、政府委托和联手会计学专业2011届本科毕业设计（论文）13检查等手段，制定严格的职业行为违规处罚措施，提高和树立自律管理的形象。本文通过对企业高管薪酬理论和决定机制问题的论述和研究，可知高管薪酬分配体制对企业健康发展有着重要影响。目前我国高管薪酬出现诸多问题，高泡沫现象受到众多舆论的批评。天价薪酬现象的出现与企业的性质、企业的分配机制、企业的内部监督管理体制以及市场环境等高度相关。我国亟待解决的问题是如何从会计政策的选择，会计计量和盈余管理方面来加强高管薪酬的监管。会计上利用盈余对公司效益
43、进行操纵，说明我国的会计内部监管体系中存在较大的漏洞。本文在分析高管薪酬基本理论、高管薪酬决定机制以及高管薪酬的会计分析相关基础上，提出将综合企业内外部监管体系，制定严密的企业内部会计监督管理制度，并且改善外部治理，推进外部利益相关者的会计监管，以便加强对高管薪酬的会计监管。参考文献1刘海英,王素洁管理层薪酬契约研究综述及展望J东岳论丛,200829732刘丽娜会计契约本质与会计规则变迁M北京经济管理出版社,2008741093刘海英管理层薪酬契约与财务行为关系研究M北京经济科学出版社，2008504张娟我国上市公司高管薪酬影响因素实证研究D山东大学硕士学位论文,200822255柯可我国上市
44、公司高管薪酬影响因素的实证研究D西南财经大学硕士学会计学专业2011届本科毕业设计（论文）14位论文，2008316彭剑锋，崔海鹏高管薪酬最佳实践标杆M北京机械工业出版社，200935397闫淑荣，宋常娟基于目标的会计计量属性的现实选择C中国会计学会高等工科院校分会主办，2006年年会论文集,20068王倩论高管薪酬契约动机与上市公司盈余管理J四川经济管理学院学报，2009（3）349孔莹，毛昭蔚论报酬契约与盈余管理J事业财会，2003（6）2810戴云，刘益平高管薪酬诱发盈余管理的实证研究J工业技术经济,2010114614711清议高管薪酬由谁来定J会计师,200512王婷基于公司治理的会
45、计监管研究D东北财经大学硕士学位论文，2007354413雷光勇会计契约论M北京中国财政经济出版社，20045514刘有贵，蒋年云委托代理理论书述评J学术界（双月刊），2006（1）7015王颖洲新会计准则下会计计量模式的现实选择J现代商业,20083521016刘豆山我国新会计准则中公允价值应用及现实选择J中国管理信息化,2008（24）1817彭燕燕，傅建设公允价值计量的现实选择J现代企业教育,2009（6）8618赵婧公允价值计量与高管薪酬的关系研究J华商,20085219HOOD,DUNCANGLUTTONSATTHEGATEJMACLEANS,200917303320LAVELLE,LOUIS，JESPERSEN,FREDERICKF，ANTE,SPENCER，KERSTETTER,JIMEXECUTIVEPAYJBUSSINESSWEEK，200338298690
