1、目 录前 言第一章：法律法规赋予劳动者的权利和义务第二章：员工入职风险防范第三章：企业内部规章制度风险防范第四章：员工违纪处理风险防范第五章：员工异动风险防范第六章：旷工、自离的风险防范第七章：解除劳动关系的风险防范第八章：工伤及职业病风险防范第九章：退休返聘的风险防范员工关系风险管控手册东 莞 上 合 旺 盈 印 刷 有 限 公 司 2前 言几易其稿，力排众难，新版劳动合同法于 2007 年 6 月 29 日经第十届全国人民代表大会第 28 次会议全票通过，自 2008 年 1 月 1 日起全面实施。新法颁布以来，社会各届对劳动者权益的关注空前提高，员工自身的维权意识也越来越强。与之同时，企
2、业与员工在劳动争议、仲裁、诉讼方面的案件率也急剧上升。越来越多的劳资纠纷，给企业造成以下不良的影响：一、用工风险增加由于管理惰性、缺乏重视、操作不当等原因，企业在制定规章制度方面往往存在瑕疵，在用人管理方面存在不当，加上行政本位主义不良作风，在新法强大的干预和护航下，劳动者的维权意识日益提高，诉诸法律之后对企业的不利因素也极大加剧。另外，企业的劳动争议突出，政府部门的监管力度也会加大，这对企业也是一个沉重的负担。二、用人成本加大频繁的离职、招用、培训以及在员工流动过程中支付的经济补偿金、赔偿金、律师费、工时损耗等，导致企业的用工成本明显上升。三、企业形象打折市场经济下人才流动灵活，各种招用信息
3、透明，客户的要求越来越多，员工的选择也越来越主动，企业的社会形象越来越成为一种软实力，在人力抢夺战中至关重要。四、劳资关系紧张劳资关系本质上是矛盾的，企业管理很大一部分工作就是要润滑、缓和这种矛盾，创造一个稳定的生产经营环境。劳资关系的加剧，损伤的不仅是员工的士气，更重要的是生产力和归宿感、忠诚度。五、 不良示范效应心理学和管理学的研究表明，不良社会事件似乎都会相互“传染” 、蔓延。劳资争议也是一样，处理不当往往会造成群体性的效仿，长此以往，让管理部门疲于应对、造成管理困局。鉴于此，为协助公司管理人员正确系统的处理员工关系中的劳动纠纷和争议，人力资源部特别编写了本手册。由于水平所限，本手册内容
4、难免有瑕疵和不尽之处，还望不吝指正。人力资源部员工关系组员工关系风险管控手册东 莞 上 合 旺 盈 印 刷 有 限 公 司 32017 年 11 月第一章 法律法规赋予劳动者的权利和义务序号 关注点 法律规定的权利1 基本人权 劳动者享有人身自由、尊严、言论自由、集会自由等权利2 平等就业和选择权 不得就业歧视（种族、地域、性别）、用人单位不得限制劳动者离职3 劳动报酬权 用人单位不得随意克扣劳动所得4 休息、休假权 加班自愿、七休一、不得超时加班（劳动合同法 1/3/40/36 等规定）5 获得劳动安全卫生保护 用人单位有义务免费提供劳保工具，并不得强令冒险作业6 接受职业技能培训 用人单位
5、有义务给员工安排相关的岗前培训7 社会保险福利 必须得为其购买社保、公积金8 其他福利 医疗期、法定假、病假、工伤假、婚假、产假、年假、丧假等9 解除劳动关系的权利 辞职的权利，试用期提前 3 天，试满提前 30 天10 提请劳动仲裁的权利 员工可以向劳动部门申请仲裁11 协商、知悉的权利用人单位在制定、变更与员工切身利益相关的规章制度、变更/中止劳动合同时需要与员工沟通协商，这是前置程序12享受经济补偿金、补助金、赔偿金的权利符合条件的员工有权享受，权利受阻员工可以提起仲裁、诉讼12 法律规定的其他权利 见法律规定序号 关注点 法律法规规定的义务 1 提高职业技能 劳动者必须提高职业技能、提
6、高生产率2 遵守职业道德 爱岗敬业、诚实守信、不得伤风败俗3 完成劳动定额的义务 不得消极怠工，不得拒绝合理工作安排和指挥4 执行安全卫生规程 相关安全、卫生规定5 遵守企业规章制度 遵守员工手册相关的规定6 提供与岗位相关的信息 公司有知情权，员工有告知权7 遵守保密和竟业限制义务 员工有义务遵守，违反须支付违约金8 履行服务期约定的义务 约定有服务期的，员工有义务遵守，否则返还培训费员工关系风险管控手册东 莞 上 合 旺 盈 印 刷 有 限 公 司 49 履行劳动合同的义务 劳动合同一经签定，对双方均具有约束力10 履行仲裁、诉讼裁决的义务 劳动者有履行协商、调解、仲裁、诉讼裁决的义务上表
7、所罗列的是劳动者的权利和义务，需要说明的是在法律上劳动合同的双方具有同等的主体地位，其权利义务也是相对的。但新劳动法在立法精神上为了体现公平，预设劳动者处于弱势地位，用人单位处于强势地位，在相应的法条和操作上均向劳动者倾斜。故在处理日常劳动争议中，作为用人单位的管理人员需要足够的重视和足够的审慎。其总体原则是：协商为上，仲裁为中，司法为下。动之以情，晓之以理，行之以法。第二章 员工入职风险防范第一节 入职资格审查员工入职前首先要确定其是否符合劳动法律的规定，否则，容易造成违法用工。常见的用工瑕疵有以下几种。1、 童工禁止使用童工规定明确表示：国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者
8、个体工商户(以下统称用人单位 )均不得招用不满 16 周岁的未成年人(招用不满 16 周岁的未成年人，以下统称使用童工)。 用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处 5000 元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照使用有毒物品作业场所劳动保护条例规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处 5000 元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。 用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正
9、之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处 1 万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。 可见，为配合未成年人保护法 、 义务教育法 ，法律在童工管制方面十分苛刻，这就告诉我们童工是一条红线，任何时候不得越位。2、 未成年工未成年工特殊保护规定全规定：未成年工是指年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者。同时，约定未成年工不得从事诸多环境下的工作场所，并需要进行未成年工备案发放未成年员工关系风险管控手册东 莞 上 合
10、旺 盈 印 刷 有 限 公 司 5工登记证，且用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查：（一）安排工作岗位之前；（二）工作满 1 年；（三）年满 18 周岁，距前一次的体检时间已超过半年。EICC、SA8000 等诸多社会责任认证体系均对未成年人工作环境、工作时间、工作排配等都有苛刻的规定，诸如不得安排未成年工从事危险岗位、不得安排加班、不得安排夜班、不得从事重体力劳动等。结合以上法规，我们的结论是坚决杜绝童工，尽量避免使用未成年工。因此，在招录劳动者时，必须认真查验其身份证原件，确保真实准确性。3、 孕妇一旦录用了孕妇，即将面临的是三期（孕期、产期、哺乳期）问题，众所周知，在三期内孕妇
11、的工作绩效会明显打折扣，而且单位还需要为其减轻工作量，提供方便。因此，在招用员工时应做到入职前体检，避免录用孕妇并在职位申请表或员工登记表中约定承诺信息属实，否则责任自负。4、 慢性病患者或精神病人招用慢性病患者或精神病人后，接踵而来的就是漫长的医疗期问题，以及医疗期满后的善后问题，对于重症、慢性病法律上一般会支持使用最长医疗期 24 个月。5、 传染病传染病因其传染性危害，也会给公司造成安全隐患。不同的是，在入职体验时，需跟医院做好协商，相关的传染病项目可不在体检报告中列出，由公司跟医院沟通结果。6、 职业病中华人民共和国职业病防治法53 条规定：劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参
12、加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。在企业招用职业病危险岗位前需要对其进行岗位职业病检查，厘清责任，发现问题，及早解决。7、 其他涉案、不良人员对此问题的防范，需在入职时认真核实员工身体证的真伪性，并在职位申请表中明确设置背景调查项次，也是为应对日后验厂的反恐相关条款。8、 不胜任人员虽说法律上规定了试用期给企业考察劳动者是否能胜任工作以及时止损。但是，招聘一员工关系风险管控手册东 莞 上 合 旺 盈 印 刷 有 限 公 司 6个不胜任的人员，投入的招聘费用、培训费用、机会成本、争议成本
13、都小，因此，作为企业应在招录人员时尽量做到慎之又慎，宁缺毋滥。在操作上可以通过精确的岗位职责及胜任力素质模型去进行结构化面谈，通过笔试、面试、心理测试、角色扮演、情境测试等手段严格筛查，确保录用的人员契合公司的岗位需求。第二节 派遣用工风险规避劳务派遣，是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，由实际用工单位向劳动者给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间，劳动者却是在用工单位的指挥命令下进行劳动的一种用工形式。其根本特点是劳动力的雇佣与使用发生分离。劳务派遣应遵循“三性”原则，否则就涉嫌违法用工。 劳动合同法明确规定，劳务派遣只能应用在：临时性（一般是短期，不超过 6 个月的）
14、 、替代性（存在缺勤但尚保留岗位和劳动关系的岗位） 、辅助性（非主营性业务）的岗位。劳动合同法第六十六条第三款要求：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 ”同时劳务派遣暂行规定第四条也作了明确规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%。同时规定，对劳动者的权益造成损害的，由派遣公司承担主要责任，用人单位可能承担连带责任。劳动合同法对经营劳务派遣业务实行行政许可。在实践中，有部分劳务派遣单位并未通过相应审批，取得劳务派遣的资格。在这种情况下，劳动仲裁机构和法院较有可能认定劳动
15、者与用工单位之间存在事实劳动关系。劳务派遣暂行规定第十八条规定：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。第十九条规定：劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。因此，在选用劳务派遣单位时的防范措施；一是要企业在选择劳务派遣单位时，一方面要认清劳务派遣与雇佣关系的区别，不能将劳务派遣看成简单的雇佣关系。另一方
16、面要充分考虑劳务派遣单位的规范程度和信誉程度，应该选择有实力的、有工作经验的、有规范管理员工关系风险管控手册东 莞 上 合 旺 盈 印 刷 有 限 公 司 7的劳务派遣单位，这样企业可以有效避免劳务派遣引起的一系列的法律风险；二是要规范内部的派遣岗位，确定好哪些符合“三性” ；三是用工单位和劳务派遣单位在签订劳务派遣协议时，一方面需确保意思表示明确，签订意思表示明确、合同条款合理规范的劳务派遣合同；另一方面必要时需完善派遣协议。如不能接受派遣机构的格式合同或格式条款的，应根据公司自身需求和特点另行协商制定。 劳动合同法第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务
17、派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 ”为最大限度地保护用工单位的权益，关于因劳务派遣单位造成的对劳动者工资支付、社保缴纳等损害行为，建议用工单位可在派遣协议中做出约定， “如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失。 ”；约定企业要协助派遣机构做好工资及社会保险缴纳与支付的工作，以避免企业给付待遇与派遣机构给付的待遇不同的情况及风险。第三节 入职前沟通人力资源管理的核心内容是：招聘优秀人才、培养关键人才、留住核心人才。而员工关系则贯穿整个过程。招用一个不合格的人或者招了一个合格的人才但很快流失了，这都是公司的损失
18、。而这两个问题都都可以通过入职前良好的沟通有效避免。那么，入职前沟通主要了解哪些事项呢？工作内容、工作时间、工作环境、工作地点、劳动报酬、相关福利、企业文化、职业路径、薪酬预期、培训、晋升等都需要与应聘者进行沟通。这些信息员工有知悉权，用人单位也有告知义务并确认已履行告知义务确认书 。除此，公司招聘人员还应于员工沟通其工作经历等信息，目的是全面考察其工作能力及过往经历与目前的工作要求的匹配度并间接考察员工其工作经历是否有出入。另外，要告知员工公司的录用前提：一是要确保已与前单位办结了离职事宜且能提供离职证明 ，不能提供者须签订入职承诺书 ，二是与其他用人单位无保密及竟业限制约定并签订无竟业限制
19、、保密义务承诺书 。第四节 入职合同签订入职合同签订时所需的文书：职位申请表 、身份证复印件、两张一寸照、 加班自愿申请书 、 离职证明 、 入职承诺书 、 保密协议 、 培训签收表等。劳动合同初始日期与用工日期的确定，原则上劳动合同签订日期应在用工之日之前，但操作中合同签订日期即是用工日期，但不建议劳动合同签定日期在用工日期后（即先签合同员工关系风险管控手册东 莞 上 合 旺 盈 印 刷 有 限 公 司 8后用工） 。劳动合同中试用期的约定。试用期是员工和用人单位约定相互考查的周期，但应计算在劳动合同期内，且一个用人单位与同一个劳动者之间只能约定一次试用期。具体标准在劳动合同法第十九条规定：
20、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。整理列表如下：情形 劳动合同期限 试用期 备注第一种 3 个月X1 年 1 个月第二种 1X3 年 2 个月第三种 3X 6 个月这里的“不满”不包含“本数” ，以上包含“本数”为了保证用人单位的最大利益，用人单位可以与劳动者约定最长试用期，即三年（含）以上劳动合同可以约定六个月试用期。视员工表现，可以提前转三个月转正，规避了约定三个月试用期后犹豫不决而协商延长试用期的麻烦。但试用期期限必须严格按照法律规定进行约定，超期约定
21、属违法行为，按照法律规定，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。相当于每月要支付“双倍工资” 。依据劳动合同法，员工在试用期内提前解除劳动合同需要提前三天书面提出，而用人单位依据员工“试用期不合格”解除劳动合同的则不需要提前通知，可以随时提出但需要提供证明。为规避试用期内无法证明员工“不符合录用条件”和“试用期不合格” ，在与员工签订劳动合同时即向其出具录用条件告知书 、 岗位职责说明书并要求确认签名。另外，用人单位要确保规章制度在法定程序下制定，并已经向员工公示过，其方式可以是员工手册 、公告栏张贴、网络公告、
22、培训学习记录等，但是，不建议用人单位在签订劳动合同的同时签订了除约定保密违约金、培训费用以外的协议，比如福利费、关爱基金等。因为有可能涉嫌违法面临行政罚款的风险。第三章 企业内部规章制度风险防范第一节 员工手册 、 规章制度的地位我们说，在员工关系处理问题上要做到两个结合：内与外的结合、情与理的结合。相对于劳动法律而言， 员工手册 、 规章制度的地位相当于企业内部的法律，是企业在行使员工关系风险管控手册东 莞 上 合 旺 盈 印 刷 有 限 公 司 9自己管理权下，对国家法律、法规、政策的有效补充和延伸。 员工手册 、 规章制度与劳动合同相辅相成，又可以作为日后劳动仲裁、法院裁判的依据。无固定
23、期限劳动合同下，员工手册 、 规章制度则是解除劳动关系的最主要的依据，相当于对付免死金牌的尚方宝剑。但任何法规体系都有层级高低，在实务操作中，其法律效力依次是：劳动法-劳动合同法-地方法规-劳动合同-规章制度- 岗位职责 。第二节 员工手册 、 规章制度的合法性员工手册 、 规章制度的合法性取决于两个条件。一是内容的合法性，即员工手册 、 规章制度是对国家法律、法规、政策的有效补充和延伸，因此所有条款不得与劳动法律、法规、相冲突。二是，程序合法。 劳动合同法第四条明确规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切
24、身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商做出修改完善。 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。可见，单位的员工手册 、 规章制度制定在程序上必须经过工会的同意或获得职工代表的表决通过，并且用人单位应该确保有公示。即确保劳动者已知法，这才是避免犯法的前提。因而，与工会和员工代表的沟通是前置程序。并且要重视程序的证据搜集、
25、固定和保留。在企业中， 员工手册 、 规章制度中常见的违法条款有以下：（1） 试用期内不买社保，满试用期才购买；（2） 罚款、赔偿、扣工资等；（3） 强制扣除福利费、救助金、捐款等；（4） 违纪处分过重，缺少逻辑、递进关系；（5） 泄露工资开除；（6） 旷工扣三天工资；（7） 急辞扣钱等。员工关系风险管控手册东 莞 上 合 旺 盈 印 刷 有 限 公 司 10另外，在制定员工手册 、 规章制度时需要做到：叙述准确、列举详尽、操作性强、逻辑严密并设置兜底条款。制定好的员工手册 、 规章制度还需要定期进行法律审查、修改，修订后的条款需整理成文，同时履行民主程序。第四章 员工违纪处理风险防范第一节
26、员工违纪处理的原则处理违纪员工的根本思想是：以事实为依据，以法律为准绳。应该遵从的原则是教育为主，惩罚为辅。对于员工的违纪行为处罚要适度，不可过当，对于屡犯的可以累加，直至开除。同一个违纪行为不可以重复处罚，而且处罚要有时效性。心理学及管理学的研究都告诉我们，对于惩罚如果不及时不仅起不到威慑作用，还容易让员工造成豁免错觉，产生侥幸行为。在管理学上有一个形象的说法叫做“热炉法则” 。“热炉效应”（hot stove rule）是指组织中任何人触犯规章制度都要受到处罚。它是由于触摸热炉与实行惩罚之间有许多相似之处而得名。 “热炉”形象地阐述了惩处原则：一、热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会
27、灼伤人的警告性原则（有言在先） 。企业领导要经常对下属进行规章制度教育，以警告。二、每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤一致性原则（违者必究） 。说和做是一致的，说到就会做到。也就是说，只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。三、当你碰到热炉时，立即就被灼伤即时性原则（趁热打铁） 。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以更达到及时改正错误行为的目的。四、不管是谁碰到热炉，都会被灼伤公平性原则（一视同仁） 。不论是企业领导还是下属，只要触犯企业的规章制度，都要受到惩处。在企业规章制度面前人人平等。第二节 员工违纪处理的依据任何的违纪行为都应该在员工手册 、 规章制度中找到依据，应及时、全面调查并保留相关资料，为正确处理员工违纪及日后争议做好准备工作。可以作为违纪依据的有员工亲自签名认可的违纪单，其他证人的证言，员工亲写或他人代写有员工签名确认的事实经过，违纪的录相、录音、照片、文字资料、其他鉴定结论等。第三节 正确界定员工违纪行为违纪行为的正确界定：一是要有违纪的行为，二是要有合法的规章制度，三是要客观上造成危害和损失，四是员工主观上有过错。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%。若扣除后的剩余工资部分
