1、2014年 9 月份考试创新管理第三次作业 一、单项选择题（本大题共 15 分，共 5 小题，每小题 3 分） 1. 下面哪个不属于直接报酬 ( ) A. 基本工资或薪酬 B. 加班费和假期津贴 C. 绩效奖金 D. 保险 2. 技能工资方案的优点是 ( ) A. 迅速性 B. 灵活性 C. 简单性 D. 集中性 3. 企业采用的外部虚拟化形式除了业务外包 ,还有（ ） A. 战略联盟 B. 流程外包 C. 产品外包 D. 品牌联盟 4. 下列哪个不属于组织中的差异性 ( ) A. 信息差异 B. 认识上的差异 C. 目标 要求上的差异 D. 待遇上的差异 5. 不确定环境下的战略思维是 (
2、) A. 适应性战略 B. 跟随性战略 C. 差异化战略 D. 低成本战略 二、多项选择题（本大题共 40 分，共 10 小题，每小题 4 分） 1. 报酬制度主要表现为（ ） A. 报酬类型的丰富化 B. 报酬制度的多样化 C. 报酬更加注重群体的激励和长期的激励 D. 报酬的短期激励 E. 福利 2. 外部报酬主要有（ ） A. 保险 B. 非工作日工资 C. 利润分红 D. 绩效奖金 E. 服务和额外津贴 3. 适应性战略规划的过程包含（ ） A. 形式评估 B. 战略思考 C. 决策形成 D. 执行 E. 结果评估 4. 下列哪些属于浮动工资方案的具体形式 ( ) A. 计时工资 B.
3、 工资奖励 C. 利润分成 D. 奖金 E. 收入分成 5. 非金钱性报酬主要有 ( ) A. 满意的午餐时间 B. 满意的分工 C. 有魅力的头衔 D. 享受、气派 E. 权势、地位 6. 内部报酬主要有 ( ) A. 参与决策 B. 更大的工作自由和权限 C. 更多的责任 D. 共有趣的工作 E. 个人成长机会 7. 直接报酬包括 ( ) A. 基本工资或薪酬 B. B 加班费和假期津贴 C. 绩效奖金 D. 利润分红 E. 股票期权 8. 员工流动管理主要包括 ( ) A. 员工流入管理 B. 员工流出管理 C. 员工自由流动管理 D. 员工内部流动管理 E. 员工外部流动管理 9. 目
4、标顾客是企业重要的市场资源 ,其区分的基本维度主要有（ ） A. 地理维度 B. 形象 C. 经济维度 D. 社会地位 E. 心理维度 10. 国有企业的内部人控制问题是（ ） A. 过度的在职消费 B. 信息披露不规范 ,报喜不报忧 ,对重大经营活动不做应的解释 C. 缺乏长期投资和技术 改造的能力 ,短期行为严重 D. 工资、资金集体福利等收入增长过快 ,侵占利润和转移国有资产 E. 抵制兼并或过度扩张 三、名词解释题（本大题共 20 分，共 5 小题，每小题 4 分） 1. 二级价格歧视 2. 组织 3. 组织创新 4. 一级价格歧视 5. 三级价格歧视 四、简答题（本大题共 10 分，
5、共 2 小题，每小题 5 分） 1. 企业的组织创新历史包括哪些？ 2. 半固定式的适应性战略的特点 五、论述题（本大题共 15 分，共 1 小题，每小题 15 分） 请阐述企业进行业务流程重组时所面临的阻力 ,以及克 服阻力的方法？ 答案： 一、单项选择题（ 15 分，共 5 题，每小题 3 分） 1. D 2. B 3. A 4. D 5. A 二、多项选择题（ 40 分，共 10 题，每小题 4 分） 1. ABC 2. ABE 3. ABCD 4. ABCDE 5. ABCDE 6. ABCDE 7. ABCDE 8. ABD 9. ACE 10. ABCDE 三、名词解释题（ 20
6、分，共 5 题，每小题 4 分） 1. 参考答案： 二级价格歧视是通过对相同产品或服务的不同消费量或区段索取不同价格来实施 . 解题方案： 从定义来回答 评分标准： 回答出定义得 5 2. 参考答案： 组织是一个有明确目标、有一定的结构和协调功能 ,并与外部环境不断发生物质、能量和信息交换的社会实体 ,它是使企业各种要素有效运行的载体 . 解题方案： 从定义来回答 评分标准： 回答出定义得 5 3. 参考答案： 组织创新的概念分为广义和狭义两种 .狭义的组织创新仅指组织的形态和结构方面的创新 ,而广义的组织创新还涉及到组织制度和组织观念等方面的创新 . 解题方案： 从定义来回答 评分标准： 回
7、答出定义得 5 4. 参考答案： 一级价格歧视是 以不同的价格向用户出售产品或服务的完全歧视 . 解题方案： 从定义来回答 评分标准： 回答出定义得 5 5. 参考答案： 三级价格歧视是将消费群体分为不同的群体 ,对每个群体采取不同的价格 . 解题方案： 从定义来回答 评分标准： 回答出定义得 5 四、简答题（ 10 分，共 2 题，每小题 5 分） 1. 参考答案： 以产品作业过程的划分取代职能部门的划分 . 横向协调替代纵向控制 . 以计算机等技术取代人工在企业信息储存、处理、传递过程中的地位和作用 . 脑力、体力劳动的分工 ,白领、蓝领工人的分界度变得 越来越模糊 . 命令和控制的关系正
8、日益被同盟、合资、少数参股、伙伴关系、技术转让、市场协议等关系取代或与之交织 . 解题方案： 从组织创新的内容入手回答 评分标准： 答出一点得 1,答出五点得 7 2. 参考答案： 第一是前瞻性 ,即适应性不是消极地观察市场上的变革 ,也不是坐视竞争对手在自己采取行动之前的抢先行动 ,而是提倡要尽可能地预测变革 ,甚至在可能的情况下领导变革 . 第二是连续性 ,它是一组连续的行动 ,而不是分散的措施 ,它也不包括像公司合并、公司改组等一系列声势浩大的行动 .相反 ,它是一些反复进行的、坚持不懈的小 行动 .第三个特点是多样性 ,成功地适应性战略并不追求毕其功于一役 ,而是由一系列形形色色的不同
9、规模、不同风险程度的变革行动组成 ,这里面包括合作伙伴的选择、兼并对象的确定、内部研发的规模和进度的确定等等 . 解题方案： 从半固定式的适应性战略的特点来回答 评分标准： 答出一点得 2,答出三点得 7 五、论述题（ 15 分，共 1 题，每小题 15 分） 0. 参考答案： (1) 阻力的来源 .企业流程重组涉及企业所有的阶层 ,没有哪一个阶层会自动地成为联盟 ,关键在于如何使他们成为盟友 ,而不是敌人 .由于在某种意义重组意味着 权利和资源在人群中的重新分配 ,所以不可避免地会遇到一些人的反对 .特别是当变革的前景不明朗时 ,有可能遇到所有被波及到的人群的反对 ,因此 ,企业重组的阻力可
10、能来自所有的阶层 .来自企业最高层的阻力 .企业的最高层 ,在许多具体问题上 ,并不是所有的人都意见一致 .在事实上 ,企业的最高层一般而言都是现有企业体制的最大既得利益者 ,所以除非企业面临巨大的危机 ,否则的话更多的高层领导宁愿选择维持现状 ,以免冒无谓的风险 .来自企业中层管理者的阻力 .中层管理者一般都是从金字塔结构的底层晋升上来 ,他们已经习惯了目前稳定的、按部就班的工作方 式 ,按照这种方式他们可以顺理成章地在某个时刻得到提升 ,而流程重组却要求他们放弃目前的工作方式 .一旦职能被改造成流程 ,职能经理的重要性便会减弱 ,甚至被流程经理取代 .职能经理因此而被要求放弃目前拥有的权力
11、 ,去适应全新的流程式工作 ,一切从头开始 .来自一般员工的阻力 .在信息化时代 ,传统意义上的 “ 工人 ” 必须转变为 “ 专业化人员 ”. 在大规模工业化时代 ,传统意义上的工人往往以服从上级的指令为工作的中心 .而到了信息化时代 ,由于信息技术的使用和专业知识技术的日益重要 ,生产资料与劳动者在某种程度上有效地统一起来 ,包含着专业知识的 劳动变成与资本同等重要的资源 .另外 ,企业的很多信息不再被高层所垄断 ,而是为整个组织的员工所共享 ,在某些方面基层员工甚至比高层拥有更多的信息 ,因此要求基层的员工能够变成具有高度主动性的 “ 专业人员 ”. 作为 “ 专业人员 ”, 他们便不会
12、再被告知应该如何做 ,而只是得知组织所要求的工作结果 ,然后在以顾客为导向的流程中随时根据第一线的情况做相应的决策 .(2) 克服阻力的方法 .克服阻力的五项原则和五个有效方法 ,这些原则如下 .抵制是自然的、无法避免的 ,因此必须认真对待 .导致重组失败的真正原因不在于人们的抵制 ,而在于错误的处理方式 .事实上 ,抵制变革正是重大事件正在发生的标志 .所以 ,不能幻想抵制不会发生 ,也不能认为抵制者就是落后者 ,不要试图从组织内部寻求支持者 ,因为变革的工作方式意味着它要跨越组织界限 .抵制有多种伪装和形式 ,因此必须抓住要害 .重组的领导者必须时刻保持对抵制的警惕 ,不被虚假的表象所迷惑
13、 ,坚持不懈地进行重组 .抵制的动机是复杂的 ,因此必须理解这些动机 .人的思想很复杂 ,表面上的 “ 受益者 ” 也许就是最顽固的敌人 .要治本而不是治标 .对付抵制要因人因事而异 ,直接面对 .许多企业领导人习惯于一刀切地对待抵制行为 ,对于以降低成本为目标的缩小 规模、裁减部门等企业变革而言 ,这或许不失一个行得通的办法 .但对于以提高企业经营能力、提高顾客满意度为目标的企业重组而言 ,一刀切的做法只能是表面上很快地实现了新流程的过渡 ,实际上员工的抵制情绪将极大影响新流程的运行效率 .因此 ,对待抵制要因人而异 ,因事而异 . 解题方案： 从面临的阻力的来源和克服阻力的方法两大方面回答 ,阻力来源三个方面 ,克服阻力的方法有五种 评分标准： 回答出阻力的三个来源得 6 分 ,回答出克服阻力的五种方法得 10 分
