擎起绩效考核利剑 从重利润转向重价值2010年起，已实行3年(20072009)的中央企业战略(全面预算)管理模式，就要过渡到以经济增加值(EVA)考核为标志的价值管理新阶段。 按传统，对央企高管实行先考核业绩，后兑现的原则，做法就是根据年度经营业绩，考核结果，由企业提取奖励分期兑现。但“业绩增，薪酬增”逻辑下的高管薪酬，为什么总被指责缺乏公平与合理性？ 关键在于过去的考核线条过粗，缺乏科学而全面的考核体系，容易在业绩增长这些表面的数据前，忽略业绩背后更为复杂的问题，造成表面繁荣情况，因此助推了高管高薪。 央企的经营过程远比民营企业、外资企业复杂。例如，规模的扩大多是以牺牲效益和质量、以资本和资源的大量投入为代价；主营业务不突出且多集中在价值链中较为低端的环节；用于技术创新的研究性投入比例远低于国际同行的平均水平；低投资门槛导致低资产质量；并购后的业务整合效果较差；经营业绩考核体系未能与战略、经营、投资相协同等。 对央企高管采用年度利润总额、主营业务收入等考核指标，显然无法真实地反映出其在任期内的经营能力、决策水平，以及绩效成果。因此，按照央企的生产经营特点，科
