改善需求企业人才培养的起点 在企业管理实践中，“人”似乎总是个问题。人才青黄不接、人岗不匹配等人力资源问题虽然被高频提及，但往往是口号的“雷声大”，行动的“雨点小”。从资源配置和培养实施来看，各公司老板都会强调人才的重要性，但落实到具体工作中却往往截然相反：企业无论规模大小，几乎都会设立人事、招聘、薪酬等专职岗位，也都会考虑设置绩效类专职岗位，但往往把培训岗位与其他岗位合并，比如将招聘专员和培训专员合并为招聘培训专员。对于大多数企业来说，培训管理团队，被认为是大型企业的独特标志，能配备专职的培训专员即表明其对培训已有足够重视。而小企业，既没有组建能力也不需要组建一个独立的团队开展培训活动。 对已经设置了培训专员岗位的公司来说，其工作内容不外乎“老三样”：收集培训需求，联系外部讲师，组织内训或自己授课。毫无疑问，这样的岗位定位很难帮助企业做好人才培养。针对国内大多数企业的人才培养现状，我们有必要系统思考如何将业务导向的人才培养落到实处，做好业务规划、业务变革，有效实现人才供给，使人才能够有效支撑公司业务的发展。不妨先来审视一下企业人才培养方面常犯的问题，以及
