1、- 1 - 本科 毕业 论文 (设计 ) （二零 届） 人力资本股权化与公司财务管理创新 所在学院 专业班级 会计学 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 I 摘 要 传统的财务管理以物力资本为中心，但是，随着人类步入知识经济时代，人力资本即人的知识、技术、管理能力等日益 成为企业提高竞争能力、创造价值增值的主导力量，在这种背景下，公司财务管理应该将人力资本作为一个重要的管理对象。此外，人力资本在价值创造中作用的提高，使得人力资本所有者在与物力资本所有者进行产权博弈的过程中具有更强的力量，要求确立在企业中的所有权地位，与物力资本所有者（股东）共同分配企业利润，共同参与公司的重大经营
2、决策。人力资本股权化不仅进一步丰富了财务管理的内容和方法，并且使得公司财务关系更加多元化，公司财务治理模式需要进一步改进。鉴于此，本文 通过对以往理论进行收集和分析， 全面而深入地探讨人力资本股权化条件 下公司财务管理的变革与创新 ，并充分论证了人力资本在知识经济时代的重要性，提出来一些创新性的思路与想法。 关键词： 人力资本；人力资本股权化；财务管理II Abstract Traditional financial management regards the physical capital as its center. But with human beings entering int
3、o the era of knowledge economy, human capital, that is human knowledge, technology and management capabilities are increasingly becoming the dominanting force of enterprises to improve competitiveness and create value added. Under this kinds of background, the companys financial management should be
4、 human capital management as an important object, in addition, human capital role in the increased value creation, making the owners of human capital and physical capital in the property rights owners have a stronger game in the process the power required to establish the ownership status in the ent
5、erprise, and material capital owners (shareholders) and shared their profits, to participate in the companys major business decisions. Human Capital not only further enriched the content and methods of financial management, but also making the company a more diversified financial relations, corporat
6、e finance governance model needs further improvement. View of this, Based on the collection and analysis of the previous theory, a comprehensive and in-depth exploration of Human Capital under the financial management of change and innovation, human capital and fully demonstrated the importance of t
7、he knowledge economy, put forward some innovative ideas and ideas. Keywords: Human Capital; Establishment of Human Capital Equity; Financial Management 目 录 1 传统财务管理的特点与不足 .1 1.1 传统财务管理模式的特点 .1 1.2 传统财务管理存在的缺陷 .1 2 人力资本的内涵和特征 .3 2.1 人力资本的内涵 .3 2.2 人力资本的基本特征 .3 2.3 人力资本股权化的概念 .4 2.4 人力资本股权化的理论依据与政策依据
8、.4 2.4.1 人力资本股权化的理论依据 .4 2.4.2 人力资本股权化的政策依据 .6 2.5 人力资本股权化对传统财务管理的挑战 .6 3 基于人力资本股权化的财务创新 .7 3.1 财务管理对象范围扩大 .8 3.2 财务管理的同质性向不同质性转变 .8 3.3 财务管理目标的转变 .8 3.4 财务管理主体的拓展 .8 3.5 完善公司法以解决人力资本出资的“掺水股”问题 .9 4 基于人力资本股权化的财务活动创新 .10 4.1 筹资活动的创新 .10 4.2 投资活动的创新 .10 4.3 利益分配活动的创新 . 11 结 论 .13 参考文献 .14 致 谢 . 错误 !未定
9、义书签。 1 众所周知，资本结构的合理性直接影响企业的收益水平和风险。关于资本结构的研究大致经历了三个阶段，（ 1）传统的资本结构理论。是指早期的未形成系统的对资本结构的认识片面的初步认识的资本结构理论。（ 2）现代资本理论。是由美国财务学者莫迪格莱尼和米勒在 1958 年合作发表的资本成本，公司价值与投资理论所开创的 MM 资本理论结构。（ 3）新资本结构 理论。是指 20 世纪 70 年代以后，一些学者围绕 MM 理论，引入信息不对称理论，他们将早期和现代资本结构理论中的平衡问题转换为结构和制度设计问题。但这些理论主要是围绕物力资本探讨的，并没有将人力资本考虑进来，因而随着知识经济的发展，
10、其局限性逐渐凸显出来。 1 传统财务管理的特点与不足 1.1 传统财务管理模式的特点 在传统的财务管理中，企业财务管理的对象主要是以物质资本为基础的物质运动。谁拥有企业最有价值的资源（物质资本），谁就是企业的真正控制者、所有者。在市场经济不发达，还没有完善的证券市场的早期企业中，物质资 本相对于其他资本来说是绝对的稀缺的资源。物质资本所有者凭借其依靠物质资本在谈判中的强势地位，在企业管理中占有绝对的优势。另外，物质资本于其所有者的天然可分离性决定了物质资本所有者承担了企业的风险。基于其可承担风险的特性，进一步说明物质资本有作出最优决策的积极性。因此，传统的财务管理一直贯彻的思想是资本雇佣劳动。
11、另外，人力资本所有者始终被贯彻只能以物力资本所有者的利益最大化为目标，不能考虑自身的利益。传统的财务管理把企业带来入了许多困境，一方面造成了资产反映不全面，低估了企业创造收益的能力。另一重要方面，传统 的财务管理缺乏系统完整的人力资源信息的支持，削弱人力资本所有者的主动性，积极性和创造性。更严重的就是产生集体罢工事件。亦会造成“内部人控制”现象的产生和蔓延。 1.2 传统财务管理存在的缺陷 在知识经济时代，知识所带来的“联结经济”效应，远远超过了工业经济时代的“规模经济”效应和“范围经济”效应。传统的公司财务管理只是一味的强调物质资本，对人力资本创造者的关注度不高。尽管人力资本对企业的生存发展
12、和获利发挥着主导作用，但劳动者对剩余价值的索取权和在企业中的地位没有被承认。劳动者的收入还只是一种契约收入。换句话 说，是一种固定的收入。归根结底，是一种资本雇佣劳动的经营管理模式。人力资本所有者与企业的经济效益的好坏没有直接的联系，导致工作积极性不高，人力资本不能发挥其真正蕴含的能量，造成人力资本能量的浪费。不能产生更好的经济效益。 传统财务管理存在的缺陷可概括为下列几个方面： （ 1）不能保证决策的科学性和有用性。目前的财务管理框架下，董事会是制定公司重大财务决策的机构。董事会成员基本都是物质资本的所有者和控制者。虽然他们有强大的物质资本做后盾，并假设他们都有着丰富的社会经验，但这并不意味
13、着董事会成员都具有管理方面的知 识，了解公司业务各个方面的细节。面对瞬息万变的经营环境和错综复杂的经济业务，董事会成员也不能保证他们就不会做出错误的决策。难以保证决策的科学性和有用性。不怕一万，就怕万一。在当下竞争激励的市场经济下，一旦做出了错误的决策，2 就可能使企业陷入危机。而熟知这一领域的管理者和员工由于和董事会的地位不平等，管理者和员工和公司之间属于被雇佣与雇佣的关系，没有权力参与企业的决策，导致员工和管理者想管不能管，想说没处说。导致企业的员工和管理者没有参与公司决策的权利和积极性。 （ 2）不能保证决策的民主性。在传统公司制企业中， 负责制定重大财务决策的董事会，其成员主要来自股东
14、，而在制定决策的时候，董事会往往只关注自己的利益，忽视了其他利益相关方的利益，使平等的产权合作关系遭到破坏。不能调动其他方的积极性和创造性，物质资本所有者自身价值最大化的目标也不能真正实现。 （ 3）不利于对经营进行有效的财务监控。传统的财务管理中股东与管理者是一种雇佣的关系，经营者只是代理人，由于股东与经营者的目标函数不一致，经营者往往为了达到自身利益的最大化而损害委托人，也就是股东的利益，从而产生代理问题。而且企业的所有权与经营权的分离导致信息的不对称，使得 股东对经营者的监督不但成本高，而且效果往往也不理想。 （ 4）忽略了人力资本风险。人力资本不像物力资本那样可以直观的计量，并且人力资
15、本会随着人的学习和工作经验，年龄及身体状况的变化而波动，所以决定了人力资本可能存在计量不准确的风险。再者，人力资本是固化在劳动者身上的一种资本，这就给劳动者抽逃资本提供了条件。一旦劳动者抽逃资本，就会给企业带来损失。 3 2 人力资本的内涵和特征 2.1 人力资本的内涵 人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资凝聚在人身上的知识和技能。这种能力和技能可以提 高生产效率。 劳动力是人力资本的本质规定，在劳动力资本化的理论基础上，进而提出的人力资本股权化的概念。 人力资本股权化是一种新的分配构想，它既符合我国“按劳分配与按要素分配相结合”的政策，也体现了“效率优先、兼顾公
16、平”的原则。知识经济时代，物力资本和人力资本都是企业的稀缺资源，在企业发展中都起着重要的作用。在这样的背景下，既承认物力资本所有者投入的所有者权益，又依据评估的人力资本的价值确立劳动者在企业中的所有权地位。劳动者既可以得到企业固定的工资收入，又可以与物力资本所有者共同参与企业收益的分配和公司的决策 。 2.2 人力资本的基本特征 人力资本是区别于物力资本的另一种资本，人力资本本身也存在着物力资本所不具备的一系列特点，其大致可归纳为以下几个方面： （ 1）专用性。知识经济时代，随着专业分工的逐步细化，人力资本也呈现出专用性的特点。专用性即劳动者所投资的技能对所从事的工作具有较强的针对性，如果更换
17、工作，可能由于技能不适应工作而不能使人力资本发挥作用，而给劳动者造成损失。 （ 2）群体性。专用性决定了人力资本的群体性，人力资本的发挥必须依靠所有者之间的协作。在现在组织中，越来越重视团队协作，个体人力资本的发挥一 般离不开群体。 （ 3）专属性。即人力资本与其所有者的天然不可分离性。 （ 4）差异性。由于其载体先天及后续培训存在不同程度的差异，造成人力资本之间存在差别，人力资本的形成和效能的发挥受其个人偏好的影响，人力资本所有者所追求的目标往往是多元的。 （ 5）动态性。人力资本一般会随着学习和工作经验的积累而不断发生变化。与人的生命周期也紧密有着紧密的联系，人所拥有的人力资本是有限的，受
18、到年龄和身体状况的约束。 （ 6）潜在性。人力资本是个人内在的主动的创造性资本，是不易直接判断和预测的无形资本。 人力资本的专用性和群体性 决定了人力资本具有承担企业风险的能力和自觉性。人力资本承担了企业的经营风险，同时也有权享又相应的剩余收益。 人力资本与其所有者的天然不可分离性决定了人力资本只能依靠激励来提高效益。“压榨”会使劳动者关闭其人力资本。给劳动者以剩余索取权和对企业的决策权，是对人力资本进行激励的重要手段，从而使人力资本发挥最大的创造性。如果我们把企业财富比作一张饼，这张饼分属于企业股东，经营者和员工。当企业财富一定时，各方的利益使此消彼长的关系，但当企业的财富增加后，各方的利益
19、也都随着增加。而人力资本又是企业财富增加的源泉。这样 不但各方的利益都得到了满足，并且有利于企业财富的增加，实现财务管理的良性循环。人力资本股权化是对人力资本价值最直接和有效的确认方式，它有4 利于引导人们重视并增加在教育、培训等方面的投资，促进国民素质提高。 2.3 人力资本股权化的概念 人力资本股权化并非人力资本股份化，人力资本股份化是在对人力资本价值或贡献进行准确合理评估的基础上，将人力资本一方面确认为股本，另一方面还要以同等的价值反映企业的资产，然后按照包括物资资本和人力资本在内的全部股本数额划分一定的股份，最后人力资本所有者将其所拥有的股份数额参与企业剩 余收益的分配。这种方法的缺陷
20、在于当企业发生亏损时，由于人力资本的不可分离的特性导致人力资本所有者可以离开企业，抽逃其资本，而不承担任何损失，虽然人力资本所有者会因为技能的专用性和群体性给自身带来损失，但企业的损失基本是由物质资本所有者承担的，这样会增大物资资本所有者的投资风险，产生极大的不公平。 而人力资本股权化，并不是必须以准确的评估为基础，把人力资本确认为公司的股本和资产。而是在过往的一些经验或协议的基础上，通过一种激励合约的方式使人力资本所有者有相应比例的剩余索取权。从实质上看这并不是一种通过物力资本 所有者对人力资本所有者的一种股权的“让渡”。而是人力资本所有者通过自身的努力而应得的利益，不仅仅是“劳动是价值和剩
21、余价值源泉”的体现，更是生产要素通过人力资本参与剩余价值分配的客观要求。 从理论的角度上来说，人力资本股权化的高级形态或理想状态是人力资本股份化，人力资本股份化是一种更为合理的一种使人力资本以生产要素的身份参与企业的剩余价值分配的形式。但是在当前，人力资本股份化没有现实的可行性。 人力资本股权化作为一种分配收入制度，与当前企业中实行的经理股票期权、员工持股制度有着本质的区别，主要的区别在于这两者 主要是物力资本所有者为缩小贫富差别所作的“让步”和“施惠”，是对劳动者单方面的“奖励”，并没有改变“资本雇佣劳动的本质”和两者的相对地位。 2.4 人力资本股权化的理论依据与政策依据 从历史的角度看，
22、企业的组织形式大体经历了这样一个发展过程，即从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司、分享制股份公司。这个过程表明，人力资本在企业中的地位不断上升。 2.4.1 人力资本股权化的理论依据 （ 1）人力资本股权化的重要性 随着知识经济时代的到来，社会是动态的，竞争的。而竞争 的实质是争夺知识资本，而知识资本又是由人力得到理想的收益决定的资本。物质资本已不是企业的稀缺资源，导致物质资本的谈判能力越来越弱。而人力资本的稀缺性日益凸显，谈判能力越来越强。人力资本所有者分享企业的所有权是一种趋势，因为人力资本真正承担了企业的风险 ，真正给企业创造了财富。现代企业的成长与
23、壮大不仅仅靠物质，企业承担风险的能力是与企业创造价值的能力成正比的，而企业创造价值的能力又与企业能否有效投入人力资本密切相关的，人力资本能从创造价值和增值的角度增加企业抗风险的能力。 5 （ 2）人力资本股权化的风险承担 随着 专业分工的细化，当个人所投资的技能与工作不符时，就不能很好的发挥人力资本的价值，不能发挥创造性，对自身造成损失。人力资本的群体性也说明了人力资本可以承担企业的风险，当劳动者一旦退出企业，便失去了集体协作形成的优势，导致人力资本贬值。因此，专用性决定了人力资本承担了企业一定的风险。不承认人力资本价值和人力资本所有者产权地位的传统财务管理已经失去了其赖以建立的环境和条件。面
24、对现实经济生活中的实际问题，它已表现出明显的滞后性和不适应性，需要变革与创新。 从所有权角度去看人力资本股权化，劳动者租让劳动力的过程，就是 出让自身的劳动力使用权。在市场经济条件下，收入的分配首先应根据生产要素的价值和价格给予相应的报酬，剩余价值应该是各要素的共同贡献，所以有权利参与分配。 从资本的角度来看，劳动力所有者付出劳动的过程，就是出让自身劳动力的使用权。劳动力出资和物质出资都是对公司进行投资，并且后期都会为企业带来经济效益。劳动力出资者和物质资本出资者地位应该是平等的。劳动力出资者在剩余价值分配上也同样具有要求权。 人力资本股权化，是管理者切实体会到所雇佣的人员是一项资产，而非费用
25、。企业本质和投资目的决定了劳动者应享有剩余分配权。企业 的本质上是利益相关者之间缔结的“契约网”，其中无论是物力资本还是人力资本都构成了企业“剩余价值”生产的物质基础，尽管物力资本是有形的，人力资本是无形的，可能在贡献的方式上不同，但都为企业创造了价值，他们具有相同的投资目的，应该处于平等的地位，并且都有权参与剩余价值分配。 （ 3）人力资本所有者拥有企业所有权的合理性 许多学者已经论证和认同了人力资本所有者应当享有企业所有权的理论，人们是从价值创造和实现过程，抵押性，贡献大小和承担风险的能力来进行分析。然而这些认定都忽略了人力的资产属性，并错误的把人力资本产权等 同于人力资本所有者拥有企业的
26、所有权。设立人力资本产权的物质基础是人力的资产属性，企业在产权配置方面，必须从资本所有者对企业的本质上的控制和影响着手来研究问题。 建立人力资本产权的前提是先确认人力资本是资产。仅当人力是资产，人力资本所有者才具有产权基础。从理论上来说，资产有一下几方面的特征： 资产可以用货币计量并预期会给企业带来经济利益。 资产应为企业拥有或者控制的资源。 资产是由企业过去的交易或者事项形成的。 但我们现在的会计制度只计量了物质资产，忽略了人力资产。这样的后果是使会计信息失真，实际上， 人力不仅仅是资产，并且是重要的资产。一方面，劳动者进入企业与企业签约，就必须在签约企业按照职责来提供服务。另一方面，人力资
27、本投入企业的时候可以依据劳动力的价值确认其价值。所以，人力资本可以用货币计量。再一方面，人力资本可以为企业创造价值，在知识经济时代，企业的生存和竞争力的提高主要依靠人力的知识、创造的特性。精明的企业家、敬业的管理人员、进取的科技人员还有大量的称职的员工是一个好企业不可或缺的资源。所以，人力是企业的重要资产。会计应确认和计量那些对企业重要的资产和经济信息。根据上面的分析，可以确定人力资产是 企业的特殊资产，应该被包含在企业的会计核算中。 6 2.4.2 人力资本股权化的政策依据 人力资本股权化的政策依据可以分为两方面来解析： 一方面，我国当下主要是公有制为主，多种所有制为辅所决定的多种分配方式相
28、结合的分配结构。十五大提出了“按劳分配与按生产要素分配相结合”的分配方式。这是和我国的国情相符的。利益结构的多元化顺应了社会主义市场经济发展的要求，从而印证了按要素分配的合理性和必然性。 我们所说的按要素分配，是社会依据各生产要素在产品生产和服务性劳务提供过程中贡献的大小和投入的比重而应给予的报酬。人力资本 的特殊性和人力资本在价值创造中体现的决定作用决定了人力资本所有者应该在获得体现为劳动付出补偿的工资之外，还应当根据其对自身人力资本的所有权，参与企业剩余价值的分配。 另一方面，人力资本股权化很好的体现了“效率优先，兼顾公平”这一原则。人力资本股权化可以激发劳动者工作的积极性和创造性，进而使
29、物力资本得到充分的利用，实现提高生产效率的目标。“效率优先”按人力资本贡献的大小来分配企业的剩余价值，这就会“先让一部分人富起来”。虽然是“先让一部分人富起来”，但是并不和“兼顾公平”的原则相矛盾。人力资本股权化可以避免物 力资本所有者多占或者独占企业剩余价值而给人力资本所有者带来的分配不公平的现象。 人是创造世界历史的动力。人力资本股权化的提出，充分体现了我国以人为本的政策理念，充分考虑到了人力资本在企业中的价值。并能充分激发和调动人的主动性，积极性和创造性。使企业达到达到长期的，稳定的，可持续的发展。 2.5 人力资本股权化对传统财务管理的挑战 人力资本股权化的提出对传统的财务管理提出了新
30、的要求，是提高企业财务管理水平和企业的整体效益的前提。财务管理的本质是社会再生产过程中的本金的投入与收益活动。传统的财务管理以财务资本运 营为中心，这种管理模式已经不能满足以人力为资本的知识经济时代的客观要求。 首先，传统的财务管理理论和制度加深了股东、经营者和职员之间的利益冲突。股东首先向企业投入资金，然后由经营者利用这一部分资金运营，产生利润后，股东收取一部分的劳务报酬，然后支付给职工劳动报酬，三者之间遵循着上述的一个财务关系。经营者所获得的报酬与公司实现的利润和经营业绩息息相关，职工的创造性和积极性决定了公司的利润实现和经营业绩。从本质上来说，人力资本是企业创造更多财富的主要源泉。 我国
31、现在的政治制度是社会主义，经济模式是市场经济。现代 企业制度在我国的发展历程是独特的，复杂的。同国外企业比较，我国应该特别强调职员的权利与利益，强调整个社会的财富的积累，强调协调各方的利益，实现共同发展和共同富裕。 再者，传统的财务管理理论和内容已经和知识经济时代的投资决策需要不相匹配。在财务管理理论研究和实务研究方面，知识经济时代提出了新的课题。人力资本股权化的提出，使管理者切身的体会到了其雇佣的职员不是一项费用，而是一项资产。从深层次的内心激发职员的潜力、主动性和创造精神，是当今企业在全球性的激烈的市场竞争中取得优势的法宝。 人力资本在我国越来越受到人们 的重视， TCL 集团在 2004 年收购了地理位置在图尔克海姆的一家破产企业，就是施耐德电子股份公司的 schneider 和 dual 品牌 ，并在这一年的一月与汤姆逊公司一起组建了 TTE 合资公司， TCL 在不断战略扩张的同时也遇到了一些
