1、- 1 - 本科 毕业 论文 (设计 ) （二零 届） 杭州上市公司高管薪酬激励与绩效相关性研究 所在学院 专业班级 会计学 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 I 摘 要 本文在考察国内外专家研究成果的基础上，建立了高管薪酬和公司绩效的评估模型，并进行了实证研究。本文 采用了 2010年杭州所有上市公司披露的数据，在马斯洛的需求金字塔理论、 薪酬激励理论、 股权激励论和代理理论等的理论基础上对高管薪酬与上市公司绩效之间的关系进行了研究。 本文根据描述性分析、水平分析和回归分析得出了以下结论：高级管理人员的薪酬与公司规模（每股收益）呈现正相关关系。公司规模越大，高管人员获得报酬越
2、多。公司净资产收益率与高管人员的薪酬不存在显著正相关性。高管层持有股份与高管年度薪酬呈弱正相关性，但不存在显著性。高管薪酬与净利润呈弱正相关性或无关性。在上述理论与实证研究的基础上，提出了相应的政 策与建议。 关键词：薪酬；公司绩效；公司规模 Abstract In this paper, base on the Chinese and foreign experts research results and the verification research, the salary of top managers and enterprise achievement assessment m
3、odel is established. The paper analyses date of 58 listed companies of HangZhou in 2010 based on Maslows Hierarchy of Needs, Compensation Incentive Theory, Stock Option Incentive Plan and the Agency Theory, which research relationship between top managers and enterprises performance. The paper studi
4、es the field of pay-performance by using Statistical Description Analysis, Horizontal Analysis and Regression Analysis. It draws the following conclusions： overall， there is not a significant positive relationship between senior managers and HangZhou listed companies performance. Firstly, there is m
5、oderately positive between the scale of enterprises and executive performance .The larger the listed companies are, the higher the senior mangers pay is. Second, the Return on equity and listed companies performance has not got a remarkably positive relationship. Then, Executive Ownership and perfor
6、mance are related, but the correlation is not significant. At last, senior managers Compensation and net profit of listed companies has a weak correlation. In conclusion, the conclusion summarizes the researching achievements of this paper and gives some suggestions. Keywords： Compensation; Enterpri
7、ses performance; the Scale of Enterprises III 目 录引言 .1 1 高管人员薪酬激励定义及研究总结 .2 1.1 高管概念定义 .2 1.1.1 西方高管定义 .2 1.1.2 国内高管定义 .2 1.2 薪酬激励 .3 1.2.1 薪酬激励定义 .3 1.2.2 相关理论 .3 1.3 高管薪酬与上市公司绩效国内研究总结 .4 2 研究设计 .5 2.1 数据来源 .5 2.2 样本筛选 .5 2.3 研究假设 .5 2.4 变量与模型 .6 3 数据分析和假设验证 .8 3.1 描述性分析 .8 3.2 水平分析 .9 3.3 回归分析 .10
8、 3.3.1 总薪 .11 3.3.2 人均薪酬 .11 3.4 验证假设 .12 4 建议与政策 .16 4.1 指定严密绩效评价制度 .16 4.2 完善国家法律法规 .16 4.3 灵活的薪酬支付 .17 4.4 薪酬披露制度的加强 .17 4.5 实行多样式的薪酬激励方式 .17 结 论 .18 参考文献 .19 1 引言 “ 中高级管理人才的稀缺和高流动率正在威胁在华企业的利润底线 ” 在 全球知名人力资源服务公司万宝盛华刚刚完成的中国的人才悖论白皮书里，出现了这样的字眼。调查显示，因 市场信息不对称和人才市场 供求不平衡， 中高层管理者 的流动率正在上升，在华企业管理层的流动率比全
9、球水平高出了25%，这些企业不得不面临着一些因此而产生的 状况，包括找不到合适的人才扩张和执行商业活动，无法迅速把握市场机会 ，且 培训新员工 将会 花费企业的大量精力 。所以为防止发生高管层人员的流失，逐渐产生了高管薪酬 绩效理论。对于中低层管理者，普通员工及一些股东尤其是一些机构者 (如：养老基金、保险机构等 )都产生了不满情绪 (Murphy， 1990)。根据实证研究 发现企业经理报酬与企业绩效之间的相关性很小（ Taussings & Baker， 1999）。同样有研究表明，公司规模对 CEO 有显著影响，公司绩效对 CEO 薪酬无显著影响（ Brain， 1993）。这使人们对高
10、管薪酬 绩效理论产生了质疑。 我国对这一理论的研究起步较晚。在 1998 年，我国才开始在年报里披露高级管理人员的年度报酬及持股情况。当年公司管理层的激励与报酬制度问题成为社会关注焦点之一。 接下来产生了一些有价值的研究成果。通过实证研究，证明高级管理人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系（魏刚， 2000）。后来，通过实证研究发现中国上市公司经营者持股对公司绩效没有显著性影响，而经营者年薪对公司绩效具有明显的正向作用，同时也发现董事会结构及股东性质对公司经营者所采用的报酬形式具有不同的影响（宋增 基，张宗益 2002）。接下来，高级管理人员的薪酬的对数与每股收益、国有股控
11、股比例、高级管理人员持股比例等因素呈多元线性关系（张俊瑞 ,赵进文和张建， 2003） 。到 2008 年，有人研究得出中国上市公司的 CEO 薪酬与公司绩效之间呈正相关。对解决我国企业激励不足问题以及建立最优的高管人员薪酬 绩效契约这一问题上做出了有益的贡献（吴淑琨， 2008）。本文在前人研究的基础上，研究了浙江省杭州市 58 家上市公司提供的企业绩效以及管理人员报酬等相关信息，借鉴现代模型影响与诊断分析技术，对杭州上市公司高管薪酬激励 绩效问题进 行实证分析，提取共同特征，提出相应的管理对策与建议。 2 1 高管人员薪酬激励定义及研究总结 1.1 高管概念定义 1.1.1 西方高管定义
12、在西方，提到高管人员普遍会联想到 CEO(Chief Executive Officer)，即首席执行官，是美国人在 20 世纪 60 年代进行公司治理结构改革创新时的产物。 CEO与总经理，形式上都是企业的 “一把手 ”， CEO 既是行政一把手，又是股东权益代言人 在西方 大多数情况下， CEO 是作为董事会成员出现的，总经理则不一定是董事会成员。从这个意义上讲， CEO 代表着企业，并对企业 经营负责。由于国外没有类似的上级主管和来自四面八方的牵制， CEO 的权威比国内的总经理们更绝对，但他们绝不会像总经理那样过多介入公司的具体事务。 CEO 做出总体决策后，具体执行权力就会下放。由专
13、管人员来负责执行，所以有人说，CEO 就像我国 50%的董事长加上 50%的总经理。 在 CEO 下还分 总经理、各部门经理、总会计师等 （陈思明， 2004）。 很多公司的 CEO 刚开始 往往未必拥有公司的股权，但 因为 CEO 的职位是公司的核心所以 其 拥有很大的 决策权， 负责对公司的经营管理做出重大决策 。 到后期，很多公司为嘉奖或挽留 CEO 会相对高 的增加 CEO 的薪水和福利或 赠送 相应 股份 和 认股权证作为 CEO 福利的一部分 。 1.1.2 国内高管定义 高级管理人员，公司法 指出 公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、
14、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。经理由董事会决定聘任或者解聘，对董事会负责；副经理由经理提请董事会决定聘任或者解聘。这里的财务负责人是指由经理提请董事会决定聘任或者解聘的财务负责人员。这里的上市公司董事会秘书是公司法第一百二十四条规定的上市公司必设的机构，负责上市公 司股东大会和董事会会议的筹备、文件保管以及公司股东资料的管理，办理信息披露等事务。至于 “公司章程规定的其他人员 ”则是为了赋予公司自治的权利，允许公司自己选择管理方式，聘任高级管理人员，但是，这些人员 (职位 )必须在公司章程中明文加以规定。上述高级管理人员应当符合本法第六章关于3 公司高级管理人
15、员任职资格的规定，并履行法律和章程规定的义务。 自从中国加入 WTO 后 ，中国一些企业纷纷 效仿国外的 首席执行官制度，出现了中国首批企业首席执行官 (CEO)。企业首席执行官制度的出现是对传统公司治理结构的新挑战。 但从本质上说 ， 国内 公司 出现 CEO 制度的原因是公司 的 所有权和经营权的分离。 本文实证研究的高管人员是公司法所规定的在公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员， 主要包括经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员 。 1.2 薪酬激励 1.2.1 薪酬激励定义 薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发
16、组织成员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益 （陈思明，2004） 。 按照现代薪酬理论，薪酬战略必须首先考虑外部的竞争性，即必须以同行业同职位的 工资水平为基准，对于市场稀缺的高端人才，只有以高于市场的价位才能吸引过来并最终留住。与此同时，还必须考虑内部的一致性，即必须有科学的工作分析和相对合理的职位价值评价，只有将激励的重点放在核心员工、关键岗位之上，才能真正构建起企业的核心竞争力 （朱克江， 2002） 。 1.2.2 相关理论 马斯洛需求理论。 美国心理学家亚伯拉罕 马斯洛于 1943 年在人类激励理论 中提出了 生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自
17、我实现五 大 需求 。 从激励方面来看，如果你需要激励某人，你必须了解他现在的需要层次是处在哪个层次上 ，然后去满足他的需求及更高需求。高管人员对于低层需要的激励就是工资、薪酬、奖金、工作环境和医疗保障。其高层需求激励就包括了社会地位、公司持股数和荣誉表彰等。研究上市公司高管薪酬时，其低层需求是肯定可以满足的，所以着重在高管人员高层需求上的激励。 委托代理理论。 美国经济学家伯利和米恩斯 在上世纪 30 年代 洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端 ， 于是提出 “委托代理理论 ”，倡导所4 有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡 。 作为委托人的是的是公司董事会
18、，其掌握了公司的所有权。作为代理人的是公司高管人员其掌握了公司的控制权。由于代理人到努力难以预测或是观测成本过高，因而容易产生矛盾违背了委托人的意愿。委托人认为为了使两者的利益趋于一致，委托人应该把绩效与代理人的报酬联系起来，并且确定一个合理的关系模型。在既达到委托人的要求，同时也满足代理人的要求情况下最大化实现委托人和公司的利益。 1.3 高管薪酬与上市公司绩效国内研究总结 表 1 高管薪酬与上市公司绩效国内研究总结 公司规模 公司绩效 高管持股 国有股 魏刚 (2000) 显著相关 不显著相关 负相关不显著 李增权 （ 2000） 紧密关 系 不相关 影响，但不影响企业绩效与经理人员年度报
19、酬之间的相关性 蒋航程，赵丹（ 2007） 显著正相关 显著正相关 不相关 负相关关系 魏颖辉 , 陈树文（ 2008） 显著正相关 显著正相关 弱负相关，不显著 各专家对高管薪酬与上市公司绩效的研究有着不一样的研究结果（高管薪酬与上市公司绩效国内研究总结，见表 1）。主要有以下几个原因： 研究样本有大小，选取的行业各不相同，时间也不同，还有当时的政治、经济因素 （ 魏刚 ， 2000)。各专家对高管人员的概念也有着不同的定义，有些偏向于西方的 CEO，而有些却偏 向国内公司法所规定的高管定义。各专家对公司绩效这个词的理解也不相同，所以导致比较的定量也不相同。 5 2 研究设计 2.1 数据来
20、源 本文数据全部来源于上海证券交易所、深圳证券交易所、中国上市公司资讯网，我以杭州 58 家上市公司为分析对象，剔除其中 9 家，最后确定 49 家公司作为样本。分析数据全部涵盖于公司正式公布 2010 年年报中。 2.2 样本筛选 新公司上市业务不稳定 ,内部结构不完整 ,运行机制和管理制度不完善 ,会导致数据可分析性失真。所以排除 2008 年至 2010 年新上市公司。 上市公司数据披露不完整。 高级管理层年薪过低或有些管理层不从上市公司领取报酬的公司 ,说明这些公司的年薪制实行的不够充分 ,会降低数据的正确性。 近年公司有重大变动的事件 ,如债务重组 ,公司合并，高管人事变动 ,经营变
21、动等。 有过重大舞弊 ,注册会计师审计公司并出具 保留意见审计报告 ,否定意见审计报告 或 无法表示意见 .为了确保数据的真实性。 按照以上原则我们从 2010 年杭州 58 家上市公司中选取了 49 家作为研究样本。 2.3 研究假设 本文运用多种分析方法分别研究杭州上市公司高级管理层薪酬与公司绩效、公司规模、高管持有股、公司净利润之间的相 关关系。本文仅对可转换为具体数据的因素进行分析。对其他非具体化因素，如退休年龄、跟人学历、个人家庭背景等不在本文考虑范围当中。所以 , 我提出以下四个假设 , 然后通过实证研究加以验证。 假设 1：高级管理人员的薪酬与公司规模（每股收益）呈显著正相关关系
22、。每股收益是衡量上市公司盈利水平的最重要的指标。每股收益增加就意味着公司盈利水平增加，公司盈利水平的增加必定导致公司规模的扩大，因此以每股收益来代替公司规模进行假设认证。根据马斯洛的需求金字塔理论我们可以了6 解处于高级管理层的人员基本都有能力满足马斯洛需求金字塔理论 的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求。当他们满足前四大需求后，他们就会朝向金字塔最顶端迈进。 满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为 众 所期望的人物。这是一种创造的需要。自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美 。在企业组织中，就会想要在生产中控制较多的资源来扩大企业的业务。以
23、致利润因企业规模的扩大而增加，使得高层人员更加满足第五层的需求。相对应的企业高管薪酬就会相应增加。 假设 2：公司绩效（净资产收益率）与高管层薪酬呈正相关关系。根据 薪酬激励理论 我们可以知道 由于 不同层的人员处于不同的环境和不同的人际交往圈导致股东和高管人员信息不对称。从而产生了报酬 绩效契约，以减少因为信息不对称所带来的代理成本。在此契约下，高管人员的薪酬与企业的绩效有着 密切的关系。因此高管人员一定会为了提高业绩 来获得 相应高度的报酬。 假设 3：高管层持有股份与高管薪酬呈显著正向相关关系。根据股权激励论我们可以了解到 奖金一般以财务指标的考核来确定 高管人员 的收入，因此与公司的短
24、期业绩表现关系密切 。 但与公司的长期价值关系不明显， 高管人员 有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说 ，他关心的是公司长期价值的增加。为了使 高管人员更 关心股东利益， 就 需要使高管人员 人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使 高管人员 在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止 高管人员 的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。 假设 4：高管薪酬与净利润呈正相关关系。一般情况下，公司的净利润增加代表这家公司的业务量增多，同样也可说明高管人员对公司高所付出的越多。在这种情况下，公司就会为 了激励高管人员在下一年度进一步提高公司利润而增加高管人员的薪酬和福利。 2.4 变量与模型 本文中，上市公司绩效变量用每股收益、净资产收益率、高级管理人员所持有总股份和净利润表示，它们作为自变量。而高管理人员的薪酬我采用了高管人均薪酬（ RJB）和总薪（ ZB）作为因变量。但考虑到不同公司领取年薪和披露薪酬完整性等理由，总薪就会有不同的变化。比如百大集团股份有限公司人
