1、河南理工大学万方科技学院 2012 届本科毕业生论文（设计）i摘 要当今社会，人才是企业的第一竞争力，而招聘是吸引人才的关键渠道。在实际工作中，企业为了得到人才，对招聘投入成本的态度各不相同。有的企业不在乎招聘成本，花费重金招聘人才；有的企业过于节约成本，不舍得花钱招人；有的企业投入了成本，但却招不到合适的人才等等，这些问题都牵涉到了企业应如何高效率的使用招聘成本。由于我国对招聘成本的理论研究只在初步阶段，招聘成本的定义、构成、影响因素等还没有统一的界定，出现了百家争鸣的现象。为了清晰地阐述文章所研究的招聘成本的角度，本文首先对招聘成本进行了理论上的分析，使企业对招聘的概念有所了解；其次，结合
2、企业在招聘成本方面存在的问题，如：对招聘成本认识不够全面、招聘成本过高、招聘成本核算等进行系统分析；然后，提出解决企业招聘成本问题的措施；最后，案例分析理论联系实际，对 M 公司在招聘成本方面存在的问题提出解决措施。关键词：招聘 成本 人才 降低河南理工大学万方科技学院 2012 届本科毕业生论文（设计）iiABSTRACTIn todays society, the talent is the first competitiveness on the enterprise, which is the key to attracting talent recruitment channels.
3、 In practical work, the enterprise to get talent， have different views on recruitment cost. Some enterprises do not care about the cost, spend money hiring; some enterprises are cost savings, not willing to spend money hiring; some enterprises invested cost, but couldnt find suitable talents and so
4、on, these problems involve an enterprise how to should the use of efficient recruitment cost.As a result of our country on the cost theory research is only at the preliminary stage, cost definition, composition, effects of factors such as no uniform definition, appeared the phenomenon of contention
5、of a hundred schools of thought. In order to clearly explain the research cost angle, this paper firstly cost is analyzed theoretically, make the enterprise on the recruitment of some concepts; secondly, combined with the enterprise in the cost problems, such as: lack of comprehensive understanding
6、of recruitment costs, recruitment, recruitment cost accounting etc. system analysis; and then, put forward to solve the problem of enterprise recruitment cost measures; finally, analyze the problems.Key word: Recruitment Cost Talent Reduce河南理工大学万方科技学院 2012 届本科毕业生论文（设计）iii目 录1 导论 .11.1 选题的目的及意义 .11.2
7、 国内外研究现状 .12 招聘成本的理论分析 .32.1 招聘成本概念 .32.2 招聘成本的构成 .32.3 影响招聘成本的主要因素 .42.3.1 劳动力供需情况 .42.3.2 招聘渠道 .52.3.3 招聘人员的素质 .62.3.4 招聘广告的发布媒介 .63 企业在招聘成本方面存在的问题 .83.1 企业缺乏招聘成本意识 .83.2 企业招聘成本高 .83.3 企业招聘成本核算缺乏准确性 .94 解决企业招聘成本问题的策略 .114.1 增强招聘成本管理意识 .114.1.1 增强招聘成本管理意识 .114.1.2 树立正确的人才观，合理应用招聘成本 .134.1.3 建立学 习型组
8、织，积极认识招聘成本 .1242 降低招聘成本 .134.2.1 了解劳动力供需情况 .13 4.2.2 选择合适的招聘渠道 .144.2.3 提高招聘人员素质 .154.3 确定合理的招聘成本 .164.3.1 招聘成本预算 .164.3.2 招聘成本的核算 .174.3.3 招聘成本评估 .175 案 例 .185.1 M 公司概况 .185.2 M 公司的人员情况 .195.3 M 公司招聘成本现状 .195.4 分析问题 .215.5 解决问题 .21结 语 .22致 谢 .23参考文献 .24河南理工大学万方科技学院 2012 届本科毕业生论文（设计）11 导论1.1 选题的目的及意
9、义21 世纪，人才是企业的核心竞争力，招聘是获取人才的必经之道。招聘必然有所花费，那么企业会如何处理这些因招聘而带来的成本呢，因为各企业对招聘成本的态度不一，造成了如今企业在招聘成本方面的问题。 如：企业对招聘成本没有完整的概念，未对招聘成本进行总量控制和核算，更缺乏对招聘成本的分析和控制以致招聘本过高。本文基于此现状，本着良好的愿望，希望通过较为系统的研究，能够让企业认识到招聘成本的重要性；能够帮助企业较精确的核算出招聘成本；能够帮助企业有效的降低企业招聘成本；低成本高效率的招聘到人才。随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好
10、，经济进步就越快。然而随着企业的发展，所需求的人员的数量增加、人员类别增多，每年人力资源的招聘成本也在不断地增加，这一问题一直困扰着人力资源管理部门。研究招聘成本可以使企业高层管理者重视招聘成本，可以帮助企业清楚地认识到什么是招聘成本，影响招聘成本的因素有哪些，采取哪些措施可以降低招聘成本。让企业从实际出发，实事求是的考虑怎么样才可以低成本高效率的招聘到优秀的人才。这不仅可以增加企业的竞争力，还可以提高资源的利用率，使有限的资源发挥最大的力量。1.2 国内外研究现状1.2.1 国内对招聘成本的研究现状一方面，我国人力资源管理较发达国家起步晚，现在正处于发展初期，各种人力资源管理制度还不完善，还
11、需要人力资源管理人士继续努力探索、补充和纠正，而招聘成本作为人力资源管理中招聘的一部分，正处于刚被发现阶段，各位专业人士已经对其进行各种调查研究，但是很少得到企业的重视。另一方面，由于我国仍处于劳动力市场发育时期，各项法规政策还不足够完善。国内的一些行业和企业虽然已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。调查显示，64.18%的企业没有计河南理工大学万方科技学院 2012 届本科毕业生论文（设计）2算过每招聘 1 名员工所花费的成本，只有 35. 82% 的企业做过这方面的计算。中国人力资源
12、开发网 2005 年中国企业招聘现状调查报告指出，我国企业招聘存在的普遍问题主要体现在:规划性的欠缺、科学性的不足、专业性的差距。我国多数中小企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。虽然大部分企业对招聘的具体操作非常重视，然而在成本预测及控制意识上却表现不足。 1综上所诉，招聘成本还未得到大家的认同，但是作为一种成本，它的高低已经影响到企业的利润。在竞争激烈的当今社会，低成本无疑是增强企业竞争力的一大砝码。1.2.2 国外对招聘成本的研究现状国外对招聘成本的研究比我国早，根据美国人力资源管理协会 1997 年调查显示,目前企业招聘工作的关切点按重要程度排序为 1.录用质量（Quali
13、ty of the Hire）2.顾客满意度（Customer Satisfaction）3.时间投入（Time Invested）4.成本（Cost）招聘成本尚未得到足够重视 2。但是，一些财务总监、首席财务官（Chief Financial Officer）和公司总裁已经发现了这一问题,他们开始向人力资源部门索要招聘成本这种数据以对其工作价值进行评估。除美国外，我们可以再看一下日本在控制招聘成本方面的做法，一个曾留学于国际日本语学院、东京第一经理专门学校现任十和田电子有限公司(SONY在中国华南地区的生产基地)总务经理的蔡容生的观点，蔡先生主张不要盲目地选择招聘途径，并及时做好对招聘管理的
14、评估工作，其中包括：招聘成本评估、录用人员的评估等。蔡容生认为：招聘成本的评估是评价招聘效率的一个重要指标，成本低、录用人员质量高，则招聘效率高；反之则效率低。通过评估招聘成本可以实现对招聘途径的合理组合，做到“物美价廉” 。而对于录用人员的评估，则可以针对录用人员的质量和数量进行评价，包括：录用比、招聘完成比、应聘比，对每一次招聘进行全程细化，以最大限度地降低企业的招聘成本。发达国家对招聘成本控制的概念比我国企业要强。从他们的劳动立法中就可以看出，如，在发达国家的劳动立法中，特别强调反对在人员招聘中所发生的学历歧视。简单的学历歧视的招聘政策，对个别企业是有些好处的，比如，河南理工大学万方科技
15、学院 2012 届本科毕业生论文（设计）3它能减少人员招聘过程中的甄选成本等。2 招聘成本的理论分析2.1 招聘成本概念21 世纪，企业面对经济全球化、技术不断进步和消费者地位提升等诸多方面的挑战,企业的管理者和实践者们都不约而同地把目光投向了人力资源，因为“企业竞争的本质是人才的竞争” ，只有人才具有自我变革与自我发展的能力，企业才能在面对不确定性的竞争环境时，借助人的力量和智慧不断适应变化的环境。在知识经济的时代，人力资源是企业保持竞争优势的重要资源之一。谁能在复杂多变的经济环境下，拥有优秀的人才，谁就拥有了叱咤风云的能力。随着越来越多的人意识到这一点，各企业对人才招聘越来越重视，同时招聘
16、成本也成为企业的一大投入。那么什么是招聘成本呢？几十年来，国内学者见仁见智，陆续对招聘成本的含义提出了许多不同的见解，至今还没有达成完全的一致，所以就有了以下不同的招聘成本的概念。李瑾学者认为“从招聘流程的角度，可以将招聘成本定义为：伴随企业招聘和选拔活动的开展而发生的各种费用支出。 ”3吴振顺学者认为“招聘成本是为吸引和确定企业所需人力资源的内外来源而产生的费用。 ”4陈国海学者认为“人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金这种有限资源，这种投资在企业中体现为招聘成本。” 5黄维德学者认为“招聘成本就是员工招聘工作中所费的各项成本。 ”6肖刚学者认为“招聘成本是指组织用于确定人力资源来源的费用。
17、 ”7除了以上观点外还有许多关于招聘成本含义的论述，归纳起来大体可以分为两种观点：一种是强调招聘过程中所发生的资金投入；另一种是强调招聘过程中所发生的各种成本费用。综上所述，本文将招聘成本定义为企业在吸引和组织获得合适员工的过程中所发生的各项资金投入和成本费用。2.2 招聘成本的构成在实际的招聘过程中，可能会发生各种各样的费用，它们的总和就构成了招聘成本。为了能够使企业管理者清晰的辨认出招聘成本来，可以将招聘成本河南理工大学万方科技学院 2012 届本科毕业生论文（设计）4的各种费用进行分类汇总。参考会计对成本分类的方法，我认为招聘成本可以分为以下几类，直接成本：直接成本是指实际发生的，直接用
18、于人才获取的费用；间接成本：间接成本是指招聘工作占用的招聘人员的时间，组织在人员招聘中的管理工作；无形成本： 无形成本是指以数量和质量等形式反映出来的成本。具体到各招聘成本包括哪些费用，我们可以参考表 2-1。表 2-1 成本的具体内容2.3 影响招聘成本的主要因素2.3.1 劳动力供需情况以下分析建立在此基础上，假设求职者都在积极地找工作，求职者对企业发布的招聘信息都可以及时的获取。在劳动力市场上，不同类型人员的供求状况存在很大差异。一般来说，招聘岗位所需的技能要求越低，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作就相对容易，招聘成本较低。劳动力供给增加说明求职者增加，求职者为了生存都在积极努力的找寻
19、工作，对企业的招聘信息就比较敏感。企业只要在招聘方面有些风吹草动，就会吸引大批的求职者，企业无需做出很大的努力来吸引求职者。从而减少了企业在招聘广告、宣传材料费、招聘洽谈会等直接成本，以及额外成本。但是当求职者超过了企业预期订的招聘人数时，企业的招聘成本就会增 图 2-1 劳动力供需与成本的关系名称 内容直接招聘成本 广告费、设摊费、资料费、职业介绍机构收费、员工推荐人才奖金等间接招聘成本 招聘人员的工资、福利、差旅费、培训费支出和其他管理费用，以及外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费等。无形成本 因政策失误、工作业绩低下而造成的损失，员工尤其是核心员工流失所产生的成本及在某种程度上给组织带来的风
20、险，组织放弃的应聘者加入竞争对手形成的机会成本等。DS工资率W,成本C企 业 需 求 量 LCE河南理工大学万方科技学院 2012 届本科毕业生论文（设计）5加，此时，过多的求职者需要招聘人员花更多的时间进行筛选，需要更多的纸、笔进行登记，需要更多的水电费，需要支付更多的外聘专家的工资费用等，这无疑使企业的招聘成本增加了。那么什么样的情况才能使企业的招聘成本最低且可以招聘到合适的人才呢？既当企业对人才需求量与求职者的数量相等时，企业的招聘成本最低。如图 2-1 所示，S 代表求职者的数量， D 代表企对人才的需求量，C 代表企业的招聘成本，E 代表招聘数量的最优点。如果招聘岗位所需条件越高，劳
21、动力市场的供给就越不足，要吸引并招聘到这类人才就越困难，从而招聘成本增加。此时，企业为了招聘到合适的人才，必然会加大招聘的宣传力度，加大了招聘费用的支出。如：近几年 IT 业在全球的迅猛发展，出现了全球性 IT 人才的短缺。面对这种状况，不仅 IT 企业在吸引人才方面使出浑身解数，许多国家也打破常规，修改移民法，出台一系列吸引人才的优惠政策。对 IT 人才的争夺已经从跨地区发展到跨国界，这些无疑都使招聘成本增加了。23.2 招聘渠道众所周知,不同的招聘渠道带来的招聘成本是不同的。企业在选择招聘渠道的时候，应当将招聘成本作为一种评价标准来衡量招聘渠道选择。目前,企业的招聘渠道可以分为内部渠道和外
22、部渠道，外部渠道有很多种，在我国选用最多的有六种：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、就业服务机构、网络服务机构、推荐和自荐。在企业的实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种招聘渠道招聘企业新员工，这些不同的招聘渠道有其各自的特征和优缺点，实际的操作过程中可根据企业的岗位特点有所偏重 8。企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在：职务类别的不同，职位级别的不同，地理分布的不同，填补空缺的紧迫性不同。招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的招聘成本不可能同普通职员同一水平；即使级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本自然不等。企业在作出招聘渠道选择决策时可以参考图
23、2-2 2010 年企业各种招聘渠道的花费。网 络 校 园 招 聘 猎 头 专 场 招 聘 内 部 推 荐0100200300渠 道 名 称招聘渠道费用（万元）河南理工大学万方科技学院 2012 届本科毕业生论文（设计）6图 2-2 2010 年企业各种招聘渠道花费比较23.3 招聘人员的素质招聘人员的素质间接影响到招聘成本。据中国青年报报道，在北京春季人才招聘会上，一些招聘人员素质之低、态度之差，令许多应聘者侧目，也损害了企业的形象。一些应聘者呼吁，企业派出的招聘人员，应当具有更高的素养。提高招聘人员素质，应该引起企业的高度重视。企业之间的竞争是人才的竞争。而在激烈的人才竞争中，招聘人员扮演
24、着重要的角色。招聘人员是招聘单位与人才的第一接触者，他们留给人才的印象是企业留给人才的第一印象。企业好，招聘人员的素质不佳、态度不好，也会影响企业在人才中的形象，影响人才对用人企业的选择，削弱企业对人才的吸引力，增加了招聘成本。如果说销售人员是企业在产品销售市场即顾客心中形象的代表者，他们的素质和表现直接影响企业产品的销售，那么招聘人员则是企业在人才市场即人才心中形象的代表者，他们的素质和表现直接影响企业的人才招聘。招聘人员是企业人才竞争的实施者。招聘人员处于人才竞争的第一线，是吸引人才的第一环节 9。一个企业是否关心人才、尊重人才、爱护人才，首先体现在招聘人员的态度上。招聘活动本身是一个企业
25、对外形象的展示，将企业更好地推荐给社会公众，企业组织者的一举一动都将直接影响企业的窗口形象，影响求职者加盟该企业的直接欲望，是代表企业能否吸引应聘者的关键。从这个角度说招聘实际上是个双向选择的过程，挑选人才的同时，应聘者也在挑选企业。能够吸引真正适合公司的人才尽快入职，事实上是降低了时间成本和职位空缺成本。 102.3.4 招聘广告的发布媒介人才就是资源，招聘人才就是引进资源。招聘广告作为招聘人才的载体和桥梁，在现代人力资源管理中占有十分重要的位置，选择合适的招聘广告发布媒介不仅能扩大宣传、吸引众多求职者前来应聘，还可极大地降低招聘成本。否则，媒体选择不当，就会造成高成本付出，低效益收获。不同
26、的招聘媒介需要不同的费用，企业在选择媒介时可以根据具体招聘职位的特点，选择适合企业的媒介，表 2-2 是几种信息传播媒介的优点和缺点比河南理工大学万方科技学院 2012 届本科毕业生论文（设计）7较，希望可以在企业选择招聘广告媒介时提供参考。表 2-2 信息传播媒介的优点和缺点比较媒介 媒介的优势 媒介的劣势 成本报纸 灵活、时效性强、地理针对性强、信誉度高保存时间短、画面复制质量差、读者传阅率低成本低电视 视听综合媒介，感官冲击力强、受众注意度高、传播面广、受众人数众多绝对成本高、广告拥挤、广告暴露时间短、受众抵触度最大成本高广播 受众总量大、灵活、地理针对性和目标人口针对性强只有声音效果、
27、受众专注度低、暴露时间短、记忆度差、对频率要求高、对复杂的信息传达差成本低杂志 细分的目标目标受众，信誉度高、保存时间长、复制质量高、传阅率高广告版面购买前置时间长、时效性差、千人成本高、达到时间长户外 暴露时间长、竞争强度低广告创造性差、不适合传递复杂的产品信息、受众可选择性差成本低网络 互动媒介、受众可选择性强、参与度高、瞄准度高营造形象能力弱、声像质量不及电视、抵触度高成本低让我们来看一则电视招聘广吿案例，看看其中存在怎样的问题。案例：A公司根据发展需要，面向全国公开招聘高级美容师。公司为了快速有效地的招聘到人才，不惜花费 10 万元，在市级电视台上上午 10 点播放。但该广告播出两周后，应聘的求职者却寥寥无几。究其原因，是 A 公司招聘广告发布媒体选
