岗位价值评估：一、 高于100分的按100分计算，以100分为底限；二、最低岗位价值得分低于100高于75分，则以75分为底限；三、最低得分低于75分的，以50分为底限。四、基层员工以25分为级差（包含中管）；五、中层以35分；六、高层（总监以上）以45分为级差；七、决策层以55分为级差；八、在层级里只有一个岗位的，取该岗位分值为平均分；九、层级内有多岗位的，取（多个岗位价值量之和/岗位数）为层级平均分；十、层级内无岗位的，取该层级最大值与最小值的平均数。上山型岗位：一般以业绩为导向，采取底薪加高提成的薪酬结构平路型岗位：以胜任力为导向，采取中等底薪加中等绩效的结构下山型岗位：以技术能力为导向，采取高底薪加低绩效的结构。公司薪酬战略相关要素：1、公司经营风险2、岗位自身稳定性3、公司发展时期改革和薪酬调查： 1、渐进式改革先改外部再改内部；先改新员工再改老员工；先改新部门再改老部门；先改营销部门再改职能部门；先改高层再改高层以下。 2、革命式改革 给旧的体制一定的周期，然后采用
