岗位价值评估:一、 高于100分的按100分计算,以100分为底限;二、最低岗位价值得分低于100高于75分,则以75分为底限;三、最低得分低于75分的,以50分为底限。四、基层员工以25分为级差(包含中管);五、中层以35分;六、高层(总监以上)以45分为级差;七、决策层以55分为级差;八、在层级里只有一个岗位的,取该岗位分值为平均分;九、层级内有多岗位的,取(多个岗位价值量之和/岗位数)为层级平均分;十、层级内无岗位的,取该层级最大值与最小值的平均数。上山型岗位:一般以业绩为导向,采取底薪加高提成的薪酬结构平路型岗位:以胜任力为导向,采取中等底薪加中等绩效的结构下山型岗位:以技术能力为导向,采取高底薪加低绩效的结构。公司薪酬战略相关要素:1、公司经营风险2、岗位自身稳定性3、公司发展时期改革和薪酬调查: 1、渐进式改革先改外部再改内部;先改新员工再改老员工;先改新部门再改老部门;先改营销部门再改职能部门;先改高层再改高层以下。 2、革命式改革 给旧的体制一定的周期,然后采用