绩效强制分布背后的人情帐 GHRlib 某部门经理在拿着计算器给我计算一个绩效考核数据：“看，A这个人的绩效考核结果再降低10%，B这个人降低5%，C保持不变。”“*总，您不是已经告诉大家这个月绩效已经定下来不动了吗？现在怎么还要改？”“上面领导觉得我们的绩效考核结果没有拉开差距，所以必须要这么做。”“可之前和你谈他们的工作表现时，你觉得这些同事这个月都还蛮卖力的，这样子强制拉开差距，可能会引起大家的不满啊”“这是领导的意思，他们不满有什么办法？”“。”就因为领导的一个意思，部门经理就把已经承诺给员工的绩效考核结果随意的更改了，如此的随意变更，不仅让人觉得绩效考核就像一个被领导随意打扮的小姑娘，而且还伤了员工的心，他们这样做对吗？我觉得我们需要想清楚关于绩效考核的几个问题。第一，我们为什么要做绩效考核？1）对员工工作表现的客观公正的评价。2）对表现优秀的给予奖励，对表现不好的予以处罚，促进团队的集体上进。3）部门领导实施管理的一个显性手段，可以提高部门工作效率。第二，绩效考核结果的实施与运用在哪里?1）奖优罚劣，末位淘汰的重要依据；2）部门晋升、加薪、
