薪酬套改方案设计-薪酬管理-管理咨询5页.doc

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资源描述

薪酬套改方案设计-薪酬管理-管理咨询在传统国企薪酬改革中,如何实施薪酬套改,实现新、老薪酬体系的顺利对接,让不同类型的员工都满意的进入新的“赛道”,是薪酬改革的难点环节,也是令薪酬改革工作者伤脑筋的难题。本文综合多个国企薪酬改革实践,总结了四种基本的薪酬套改方法。每种方法都各有应用条件和利弊,薪酬改革工作者可根据实际情况灵活采用。套改方法方法一:不考虑员工个人历史因素,按照职位、现有收入水平套改。根据员工所担任职位确定薪等,再根据员工套改时收入水平按照就近就高原则确定薪档。优点:此种方法最为简单,操作容易,在套改后能够确保员工收入水平不降低,并可能有部分员工的薪酬套改后略增长,推行阻力较小。缺点:未考虑员工的学历、职业资格、工龄等个人历史差异因素。原来薪酬分配存在的一些个人之间的不合理因素,在套改后依然保留。方法二:选择员工个人历史因素中的一个因素进行套改。在学历、职业资格、工龄等员工历史因素中,统一选择其中一个因素进行套改,如统一选择“工龄”作为唯一因素:工龄5年以下6年-10年11-

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