1、1 文献综述 上市公司经营者激励机制有效性研究 激励机制是关于公司所有者与经营者如何分享成果的一种契约。一个有效的激励机制能够使经营者与所有者的利益一致，使经营者努力实现所有者的利益，即公司市场价值的最大化，而不是单纯追求短期效益，其目的吸引最优秀的经营人才并最大限度地调动他们的主观能动性。 根据现有的研究 ,经营者激励主要包括股权激励和薪酬激励。 1 国外研究现状 1.1 国外理论研究 高级管理层激励作为提高公司业绩的一种措施 ,近年来受到普遍关注。 国外对于经营者激励问题的研究，其经济学研究的文献主要集中在委托一代 理理论上。 早在上世纪 30年代，美国学者 Belle & Means在著
2、作 (现代公司和私有财产中提出著名的控制权和所有权分离的问题，即委托一代理问题。 其基本观点是，经营者不可能自动地为股东谋求利益，相反的，他们追求自身利益最大化，因而往往导致浪费和非效率。 到 20世纪 70年代， Wilson（ 1969） 、 Spence and Deckhouse（ 1971） 、 Ross（ 1973）、 Merles（ 1975） 、 Hailstorm（ 1979）以及 Grossman and Hart（ 1983） 等人创立了 委托一代理理论 ， 他们主要通过建立数学模型研究如何协调代理人和委托人之间的利益关系，为委托人制定一种机制，即激励代理人在追求自身利益
3、最大化的同时，也符合委托人的利益最大化的目标，其创立 为经济学角度研究激励问题搭建起了基本的框架。 在委托代理理论中，由于信息不对称，委托人无法直接观测到管理层的努力水平，那么最有效的方法就是通过显性的企业经营业绩的测度，间接推算管理层的努力水平。因此，各种激励手段应该和企业经营业绩联系在一起，并且应该诱使管理层为委托人也就是股东的利益最大化而努力。要消除管理层与股东利益的不一致，最好的方法就是让 管理层分享剩余索取权或者说将管理层的利益函数与企业利润相挂钩，在这种情况下，各种激励手段对于管理层的激励效果是最明显的。因此， Rajah（ 1993）指出激励机制这一定义应该包括两层面的意思：对于
4、企业管理层付出努力程度的评估体系和对于管理层的激励体系，前者是指股东通过可以观测到的经营成果来推测管理层的努力程度，后者则是2 一个对于管理层完成股东预期目标付出努力程度的补偿。而激励体系的有效性则很大程度上依赖于评估体系是否真正发挥作用。 1.2 国外实证研究 Jensen & Murphy（ 1990）对高级管理层激励 问题进行实证分析，以 1974年至 1986年受福布斯调查的 2213名管理人员做样本，研究公司 CEO的报酬与公司绩效之间的关系是，其结果是 CEO报酬每变动 3.25美元，则股东财富变动1000美元，则表明 CEO报酬与股东财富之间的关联程度微弱。他们发现，在过去 50
5、年当中，美国公司 CEO所拥有的股权呈递减的趋势，尽管股权拥有是相比之下较好的一种激励方法。他们觉得呈现 CEO报酬与公司绩效敏感度差的结果，是由于公众和私人政治力量的制约。 Meehan（ 1995） 利用 1978-1980随机抽样的 153家制造业公司的数 据进行实证分析，研究表明公司对 CEO的激励报酬是促使 CEO提高公司绩效的动力。研究结果还显示， CEO持股比例同公司绩效呈正相关。 Kenneth & Anjou（ 1995） 最早提出的替代效应假说，突破了不同激励机制在解决股东与代理人问题上相互独立的假说。以 1982年美国银行控股公司的数据为样本，实证检验了外部董事、大股东监
6、督、经营者持股激励效应以及内部董事的相互监督之间有很强的替代效应。 Hall Lineman（ 1998） 利用美国上百家公众持股的最大商业公司最近几年的数据，研究管理者报 酬与经营业绩之间的关 系，所得出的结论是 :管理者报 酬与公司业绩具有强相关的特征，这是由于 1980年以后管理者所持股票 期权的数量增加的结果。也就是说，股票期权具有强激励作用，管理者报酬结构中股票期权比重增大，管理者报 酬和公司业绩的相关性显著地增加。 Hyosung & Young（ 2001） 检验了公司绩效与高管股权激励水平之间的关系，他们认为在 1995一 1998年间，股权激励机制安排没有增加公司绩效，而在考
7、虑股本资本成本和股票期权价值成本的情况下，样本公司的平均绩效甚至为负数。 John（ 2003）运用 1992-2002年的数据得 出了美国银行业 CEO报 酬与绩效的敏感度为 1000： 4.7的结论，即股东权益每提高 1000美元，则 CEO可获得 4.7美元的激励报酬，低于其他行业的 1000： 6的比例。 Tammy（ 2006） 检验了 CEO所有权、董事会结构、外部大股东所有权以及激励导向薪酬之间的相互作用，发现随着 CEO持股份额减少，董事会的独立性和外部大股东所有权增加。 3 2 国内研究现状 随着上市公司建立现代企业制度实践的深入开展，优化激励机制从而提高上市公司绩效以成为学
8、术界的共识，因此，国内学者愈来愈重视对经营者激励问题的研究，但是，由于我国 1999年才要求上市公司在年报中披露管理层的报酬，所以国内用经济学的实证分析来研究经营者的激励机制与公司绩效之间关系的文献并不是很多。 2.1 国内理论研究 在国内研究企业激励问题的学者中，张维迎的著作企业的企业家 契约理论 （ 1995） 是这一领域的代表性的文献。他把企业的所有权解释为剩余控制权与剩余索取权， 可行的经营者激励机制是能使剩余控制权和剩余所有权最大对应的机制，最优的安排一定要是一个经理与股东之间的剩余分享制。 从经营权力的重要性与经营管理劳动的特点来看，把剩余索取权分配给经营成员有利于企业绩效 的提高
9、。他也证明了，在经营能力不容易观察的情况下，把经营权授予给资本所有者是一种合理的制度安排，并建立了一个企业的企业家一般均衡模型。虽然他的观点还有待深入讨论，但他所主张的用产权 (在企业里具体体现为剩余索取权 )来激励经营者的观点仍然是深刻的，这为国内学者后来的研究奠定了一定的基础。 周其仁 （ 1996） 把企业理解为人力资本与非人力资本的一种特殊合约，他认为人力资本之所以具备必须激励的特性是由于其具有的产权特征使然。除此之外，周其仁 （ 1997） 将企业控制权定义为“排他性利用企业资产、特别是利用企业资产从事投资 和市场营运的决策权。”他认为合理分配给经营者一定的控制权，对经营者的激励是有
10、效的。 丁栋虹 （ 2000） 认为：“经营者报酬本质上是一种准地租。报酬激励的核心是使高层管理人员的个人收益与企业的收益挂钩，成为企业 剩余资产的部分分享者，从而使股东目标成为职业高层管理人员的目标。 ” 黄群慧、张凡 （ l999） 以及黄群慧、李春琦 （ 2001） 认为，在西方企业中，精神激励的形式表现为赋予经营者重要的社会地位，表现为经营者形象和价值观为代表的企业精神和企业文化。在我国，精神激励的形式主要表现为荣誉激励，荣誉是贡献的象征，是自我 价值的体现。但在传统计划经济体制下，由于过去强调精神激励，忽视了物质激励，结果适得其反。 4 2.2 国内实证研究 国内 ， 近年来也有许多
11、这方面的实证研究，魏刚（ 2000） 以 1999 年 4 月 30 日公布年报的 816 家 A 股上市公司为样本，研究上市公司激励问题， 发现经营者报酬水平与公司规模正相关，与经营业绩之间不存在显著的正相关关系 。而经营者的持股也没有达到预期激励效果 ， 而是一种福利制度的安排。 李增泉（ 2000）通过运用回归模型，研究结果表明我国上市公司经营者的年度报酬与企业绩效并不相关。而股权激励由于我国大 多上市公司经营者持股比例较少， 因此起不到应有的激励作用。 周兆生（ 2003）通过对上市公司总经理年薪报酬、股权净收益以及职务任免形成的三种激励效应的检验，发现年薪报酬、股权收益及职务变动都与
12、企业绩效呈正相关性。 贤成毅 （ 2007） 通过对 上市公司经营者的薪酬收入与公司经营绩效的相关性进行回归分析，研究结果显示经营者的薪酬收入与上市公司的经营绩效没有相关的关系。 姚正海 （ 2005） 以 2002年、 2003年完整披露文章研究所需解释变量原始数据的江苏 省上市公司为主要分析对象，考虑到极端值对结果的不利影响，剔除业绩异常的上市公司后，最终以 98个样本作为研究对象，实证检验了经营者报酬与企业经营业绩之间的关系。研究表明 :经营者年度报酬与企业经营业绩、企业规模并不存在显著的正相关关系。 赵艳艳、王怀明（ 2009）通过多元线性回归方法研究经营者激励与公司业绩的关系 ，发现
13、公司业绩与经营者持股比例呈正相关 ,但不显著，而公司业绩与经营者年薪呈显著正相关。 徐向艺、王俊华、 巩震（ 2009）选取深、沪 A 股上市公司 1107 家 , 分别从报酬形式、总经理来源形式、公司规模 、行业竞争环境、地区分布、股权结构、代理成本等方面来对高管人员报酬 ( 高管薪酬和高管持股 ) 激励与公司治理绩效之间的相关关系进行分析， 得出结论是： 在目前的报酬激励体系下 , 非年薪制激励形式优于年薪制和股权性报酬激励形式；总经理为董事长或董事的公司治理绩效和激励机制优于其他类型； 公司规模、行业竞争环境和地区分布影响公司治理绩效水平；股权结构的外生性扭曲了股票市场的有效性理论； 高
14、管薪酬、公司治理绩效与代理成本显著负相关。 周建等 （ 2010） 利用 2002年至 2005年中国上市公司的面板数据，研究了大股东股 权、董事会构成、经营者股权激励和监事会行为四种公司治理机制的互动关系。研究显示大股东股权竞争与董事会构成之间存在替代效应，大股东股权竞争与经营者股权激励、董事会构成与监事会行为存在互补关系。 5 过唬岗 （ 2010） 运用中国上市公司数据进行实证检验，结果表明高管的年度收入与上市公司绩效存在正相关关系，而影响高管年度收入的因素有上市公司市场表现、盈利能力提高程度、行业中同类企业相对绩效、上市公司规模与第一大股东持股比例。在第一大股东为国有股、机构投资者两种
15、情况下，上市公司经理人年度收入与公司绩效间的正向关系加强。实 证结果还显示高管持股比例大小并不会影响上市公司业绩。 3 总结 综上所述，国外学者对经营者激励与企业绩效的实证研究起步很早，现在各种研究已经很成熟，得出的研究结论与理论基础和薪酬制度特点也是一致的；而我国国内在这领域的研究是近几年才 刚刚起步，也取得了 得了不少显著的成果， 国内近些年对经营者激励问题的研究取得了长足的进展，无论从体系上还是方法上都有较大的建树 ， 但从整体的研究水平看，仍然相对滞后于我国上市公司的发展速度，己经难以跟上近几年上市公司急待突破发展瓶颈、遏止经营业绩快速下滑趋势的迫切要求。 6 参考文献 1过唬岗 股权
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