1、毕业论文(设计)猎头公司员工的工作压力和组织承诺关系研究所在学院 专业班级 人力资源管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 2目 录一、 引言 .6二、 文献综述 .62.1工作压力的基本概念和相关研究 .62.1.1基本概念 .62.1.2工作压力测量问卷 .72.1.3工作压力的影响因素研究 .72.1.4工作压力的结果研究 .82.2 组织承诺的 基本概念和相关研究 .82.2.1基本概念 .82.2.2组织承诺测量问卷 .92.2.3组织承诺的影响因素研究 .92.2.4组织承诺的相关关系研究 .102.3 猎头公司员工职业现状相关研究 .102.3.1行业竞争与员工流
2、动情况 .102.3.2 猎头行业员工职业压力和组织承诺研究 .10三、调查对象及方法 .113.1调查对象 .113.2调查工具 .123.3调查方法 .12四、 研究结果及分析 .124.1工作压力问卷和组织承诺问卷信度分析 .124.2描述统计结果 .134.3工作压力与组织承诺在人口统计学变量上的差异 .144.4工作压力与组织承诺的相关性 .144.5工作压力与组织承诺的回归分析 .154.6研究的整体结论 .164.6.1猎头公司员工工作压力一般，组织承诺较高 .174.6.2猎头公司员工的工作压力与组织承诺在人口统计学变量上无显著差异 .174.6.3猎头公司员工的工作压力与组织
3、承诺存在显著的负相关 .174.6.4猎头公司员工整体工作压力对组织承诺具有良好的预测作用 .17五、对策及建 议 .1735.1了解员工的工作压力源，合理控制和调整员工工作压力 .175.2提高员工应对工作压力的能力 .185.3建立和谐的企业文化，提高员工的归属感 .185.4倡导和谐人际关系，建立良好的社会支持 .185.5提供培训机会，帮助员工制定职业生涯规划 .19参考文献： .19致谢 .21附录：猎头公司员工工作压力与组织承诺调查问卷 .224猎头公司员工的工作压力和组织承诺关系研究 摘 要：本文以苏州某猎头公司为研究对象，在了解猎头公司员工工作压力和组织承诺的职业现状的基础上，
4、采用工作压力量表和组织承诺量表对其进行问卷调查，并用 SPSS 统计软件对数据进行详细的统计分析，探讨了猎头公司员工工作压力与组织承诺之间的关系，并且依据研究结论，给企业提出了压力管理的相关建议和对策。 关键词：猎头公司；工作压力；组织承诺 5Study on the relationship between work stress and organizational commitment of headhunting companys employeesAbstract: This paper, taking a headhunting company of Suzhou as the r
5、esearch object, based on the occupation status of headhunting companys employees job stress and organizational commitment, carrying on the questionnaire survey by the job stress scale and organizational commitment scale,and then analyzing the data by statistical software SPSS, discusses the relation
6、ship between their work stress and organization commitment of the headhunters, and finally puts forward the relevant suggestions on stress management for enterprises according to the research conclusion.Key words：Headhunting Company; work stress; organizational commitment6一、引言 自从 90 年代初猎头行业作为一个新兴行业进
7、入我国之后，在规模和收益上都得到了迅猛的发展。猎头凭借其专业性和效率性为企业引进高级人才，促进了经济社会人力资源的合理流动和配置，但随着人才流动的加快，猎头公司的增多，市场份额的抢占，猎头公司之间的竞争不断加剧，猎头公司员工工作压力也不断加强，然而针对猎头方面的理论和实证研究却非常缺失，尤其是对猎头员工工作压力这方面。另一个方面，组织承诺(organizational Commitment)作为组织行为的一个重要领域，一直是组织行为学、心理学与人力资源管理等研究的热点。由于组织承诺对员工工作投入、工作满意感、以及员工离职倾向有着直接的影响，因此受到了很多管理者的重视，学者们也对组织承诺进行了相
8、关的研究。在猎头这个高压行业，员工离职率较高，猎头公司员工高流失率给猎头公司带来巨大的成本。猎头公司大的工作压力不仅影响了员工的身心健康，也影响了猎头公司的管理运营、经济效益。但是，如果提高员工的组织承诺，就可以提高员工的工作投入，促进员工工作满意度，减少员工流动，降低员工的离职率。因此加强猎头公司员工工作压力与组织承诺的研究，对参与猎头行业之间的竞争，有效地利用人力资源，降低人员流失率以及提高员工工作生活质量、猎头公司的竞争力和经济效率有重大的理论和现实意义。 2、文献综述 2.1 工作压力的基本概念和相关研究2.1.1基本概念20 世纪以来，工作压力成为管理学、心理学和社会学等学科研究的重
9、点，国内外学者纷纷关注工作压力并对其进行相关的研究，取得了丰硕的成果。国外学者的观点：1976 年著名工作压力学者 Selye 提出工作压力的概念，认为工作压力是一种非特定性的反应而不仅仅是心情紧张。不过他只是从主观方面考虑，并没有考虑到客观环境，在此基础上 Cooper 和Marshall (1978)指出工作压力在一定程度上由个人主观愿望和客观环境的匹配性所决定产生的。1983 年 Arsenault 和 Dolan 进行了总结，将工作压力定义为：在个体特征与工作情景交互作用下，个体与工作要求不匹配而产生。Ivancevich, J. M. & Matteson (1996) 在工作压力的
10、概念中首次提出了压力源的概念并且表明工作压力是个体对工作压力源这个客观存在的主观反应，并且因人而异。国内学者的观点：许小东(2004)认为不同状态的工作压力会导致员工积极或者消极的工作状态，也就是表明工作压力是客观存在的，无所谓好坏。崔向军等人在 2011指出工作压力(Job Stress)是指是一种负性主观体验以及心理、生理反应。在此基础上，本文定义的工作压力为：在工作情境中，或者与工作相关的因素或者压力源作用于具有差异的个体身上所产生的不同的心理、生理反应。需要强调的是工作压力一定要是在工作情境中产生的，不仅包括在工作场所也包括在非工作场所所产生的与工作相关的因素影响，而这些因素和压力源是
11、客观存在的，但是产生工作压力的过程是一个主观感知7过程，即客观因素与主观感受相交互的过程，而且这个感知因人而异，因此工作压力是客观存在的，无所谓好坏，但工作压力的后果既有积极也有消极的方面。2.1.2工作压力测量问卷工作压力问卷和量表的编制和开发作为研究工作压力的重要环节，一直受到学者的重视。在 Cooper & Marshall (1976)工作压力模型的基础上，Cooper ，Sloan 和 Williams 在 1988 年设计了 OSI 工作压力测量指标体系（Occupational Stress Indica-tor） ，该量表是最为经典的测量工作压力的工具。该问卷一共有 167 个
12、项目组成，主要测量了工作压力源（工作内在的压力、人际关系、管理角色、职业发展和成就、工作家庭冲突、组织结构和氛围） 、工作压力结果变量（如心理和生理健康指标、工作满意度） ，以及个性差异指标（如 A 型行为、应对策略、控制感）等变量。虽然 OSI 指标具有很好的信度和效度，但是这个问卷变量多题项多，影响所获得的数据质量。因此在此基础上，学者开发了新的工作压力测量工具PMI 指标。PMI 指标有 120 道题目，量表中包含了干扰问题、调节变量和结果变量三大块。后来的学者要么直接参照引用这两个测量量表，要么就是在此基础上根据自身所研究变量的特点进行修改和补充，形成适合自身研究对象的测量量表。如高健
13、（2009）自编的企业管理人员工作压力量表包括：工作负荷(12 个项目 )、职场氛围(7 个项目) 、职场人际关系(8 个项目)3 个维度，27 道条目。该量表用 5 点记分法对各题进行打分，从 1（从来没有）5（几乎都如此） ，用分值的高低来代表了各水平的高低。由以上结果可以看出经过这么多年的研究，工作压力领域出现和开发了很多不同的工作压力测量量表和工具，但总体上工作压力测量量表包括三个维度，分别是工作压力源，工作压力对个人所产生的生理心理反应结果和差异化的调节变量。而对于不同领域和研究对象，应该根据研究对象的特点编制具有针对性的量表。2.1.3工作压力的影响因素研究作为工作压力研究的第一步
14、，工作压力的影响因素一直是很多学者研究的重点，因为只有从源头上研究工作压力的特点和作用方式才能提出切实可行的解决措施，这些影响因素是产生压力的来源，因此被称为压力源。不同学者对于工作压力源构成分析有不同的观点和看法。国外学者：Cooper & Marshall （1978）指出工作压力源包括: 工作本身因素、工作中的关系、组织中的角色、职业发展、组织结构和倾向这 5 个方面，Parker& Decotiis （1983）在 Cooper & Marshall 的基础上又添加了承诺和责任这个方面。斯蒂芬罗宾斯在这基础上进行概括，在 1997 年提出压力源由环境、组织、个人因素组成。国内学者对于压
15、力源的构成研究也大致是组织，个人，环境这三方面，只是侧重点和细分点不同。比如崔岐恩（2011）等人认为教师职业枯竭的压力源是工作负荷、人际关系、工作保障、工作乐趣等方面，主要强调工作和个人这两个方面。从以上国内外学者对工作压力源的研究中可以看出，不同的学者对压力源有不同的分析角度，也没有统一的整体分析，这也是工作压力测量量表各有不同的直接原因。但是从整体8来说工作压力源是由组织、环境和个人这三块构成的，只是根据研究对象的不同特别强调某个压力源因素。2.1.4工作压力的结果研究Muhammad Jamal （1985）在对加拿大的蓝领工人和中层管理者的实证研究中表明工作压力和工作绩效之间是一种负
16、相关关系。赖美娟（1997）和柯政利（2008）研究显示，休闲参与与工作压力呈现显著地负相关性，休闲活动参与度越低，工作压力就越大反之也成立。2010 年魏烨的研究显示教练员工作压力与工作满意度呈现负相关，感受到工作压力越高，工作满意度则越低，而社会支持与工作满意度则呈现正相关。张婷（2011）等人在飞行员心理健康与工作压力和应对方式的相关分析研究显示，飞行员工作压力与心理健康状况呈现负相关，即压力越大，心理健康状况就会越差。白玉苓（2011）通过组织支持感对工作压力影响的实证研究表明组织支持感与工作压力具有显著的负相关性，表现为组织支持感越强的员工对工作压力的体会越低。贾梦楠（2012）通过
17、对高职院校教师的研究中发现工作压力和工作倦怠间存在正相关，即工作压力越大,工作倦怠就越严重。以上工作压力与其他概念的实证研究可以看出，工作压力与工作绩效，组织支持感，职业倦怠，心理健康以及工作满意度等都有显著的关系，而众多学者和管理人士非常看重工作绩效和工作满意度问题，这也从一定程度上体现出对工作压力研究的必要性和重要性。2.2 组织承诺的基本概念和相关研究 2.2.1基本概念组织承诺是预测员工离职的重要指标，并且和员工工作满意度和工作绩效存在显著的影响，因此一直是学者们研究的重点。美国社会学家 Becker 于 1960 年认为组织承诺主要是经济上的依赖。组织行为学家 Buchanan.B（
18、1974） 、Porter （1976）认为组织承诺更多是员工对组织情感上的依附。这些研究从不同角度定义组织承诺，但只揭示了组织承诺的某一方面，都是单因素论。在这些人研究的基础上，1984 年加拿大学者 Meyer 与 Allen 结合了 Becker（ 1960） “继续承诺”和 Buchanan、Porter 的“感情承诺” ，提出了组织承诺的两维理论。1990 年，Allen 与 Meyer 在众多学者研究的基础上进行了一次综合性研究，最终提出了组织承诺的三维度模型。他们认为组织承诺至少存在 3 种形式，即“情感承诺” （指员工对组织的心理依附） 、 “继续承诺” （考虑离职带来的损失）
19、和“规范承诺” （义务感和责任感）。该组织承诺理论受到国外学者的普遍认同。国内关于组织承诺的研究起步晚，但也有了比较深入的研究。凌文辁等（2000，2001）通过探索性因子分析，认为职工组织承诺包括五个维度。刘小平等（2001）将大体将组织承诺分为态度承诺和权衡承诺两大类。在此基础上，考虑到中国文化背景，本文将组织承诺定义为：员工由于对组织精神或物质上的依赖而愿意继续留在该组织中，为组织尽心工作的一种态度，主要包括五个维度：情感承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺和经济承诺。92.2.2组织承诺测量问卷目前国内外有很多测量组织承诺的量表，下面我就列举出几种代表性的测量方法：Porter 和 Mo
20、wday（1979 ）最早编制出了组织承诺测量量表（ OCQ） ，该量表测量价值承诺、努力承诺和留守承诺三个维度，包括长版本（15 题）和短版本（9 题）两个版本，有较好的信度并且比较简单，但是量表中一些结果变量发生了重叠，因此遭到很多学者的质疑。OReilly& Chatman（1986）从“心理契约”的角度编制了心理依恋测量量表，测量依从、认同、内化三个部分，总共 12 题，由于侧重于测量心理契约的形成和强度变化，因此测量结果会由于时间的不同而不一致。Meyer 和 Allen（1991）和 Meyer，Allen& Smith（1993）在对之前量表修改的基础上，提出了最终的三维度组织承
21、诺量表，该量表测量持续、规范和情感承诺三个维度，每个维度 6 道题，一共 18 道题，采用 Likert 五点量表。该量表体现员工的心理状态，有着稳定的效度，被国内外学者多次使用，但由于不同的文化背景，可能会影响到测量的信度。凌文辁、张治灿和方俐洛（2001）结合中国文化开发出“中国企业员工组织承诺问卷” ，包括：感情、规范、理想、机会和经济承诺五个方面。该量表共有 25 个题项，能较好的反映中国员工的组织承诺情况，并且具有较好的信度，但是由于该量表是将持续承诺进行分解，因此，五项承诺类型的定义存在重叠和交叉。从以上的结果可以看出国内外学者开发出了很多组织承诺测量量表，并且各有优缺点，但是没有
22、统一的测量量表，由于 Meyer 和 Allen（1991）和 Meyer，Allen& Smith（1993）开发的量表比较经典，凌文辁等人开发的量表更加适合中国文化，所以本文的组织承诺测量量表是参考这两个量表编制而成。2.2.3组织承诺的影响因素研究中国学者崔勋（2003）研究发现，性别、户口、学历等差异对员工的组织承诺有显著影响。马凌等（2012）补充了员工个人特征变量，增加了年龄、职位、任职年限、工龄等因素。这主要是从员工个人因素出发来研究对组织承诺的影响。Dunham（1994）研究发现工作自主性、工作挑战性及员工工作技能与组织承诺呈正相关。后来学者也从工作因素出发研究对组织承诺的影
23、响，研究显示工作因素包括任务的挑战性、目标的明确度、任务难度、任务的一致性、角色模糊、职位的明确性、工作压力等，并且主要是影响情感承诺。Masao Tao（1998 ）研究发现组织气氛、组织经历、管理行为等对组织承诺都有预测效果，刘小平，王重鸣（2002）研究指出组织承诺与组织支持感呈正相关。后来学者补充研究发现组织支持感、组织气氛、组织政策公平感、管理行为和组织文化等组织因素都对组织承诺产生影响。从以上研究可以发现，组织承诺的影响因素很多，不过大致可以分为个体因素、工作因素和组织因素三个方面，其中这三个方面影响组织承诺中情感承诺、继续承诺和规范承诺的侧重点也不同。102.2.4组织承诺的相关
24、关系研究Eisenberger，Huntington，Hutchison & Sowa（1986）研究表明，组织承诺和工作环境存在关系，工作环境越理想，组织承诺就越高。Song，Kim & Kolb（2009）研究结果表明，组织信任和组织承诺存在显著正相关，较高的组织信任会导致较高的组织承诺。王婧，陈子兵（2011）以知识型员工为研究对象，发现组织承诺与离职倾向存在显著负相关关系。国内学者韩翼( 2007 ) 研究指出总体上组织承诺与工作绩效呈正相关关系，较高的组织承诺会产生较高的绩效。但是组织承诺更多的是被作为中介变量来研究员工工作绩效，比如马凌（2013）年研究企业员工工作满意度、工作绩效
25、和组织承诺三者关系时指出员工工作满意度显著地影响工作绩效，而组织承诺在这两者之间起到部分中介的作用。后来越来越多的学者在研究组织承诺时是将组织承诺进行细分来分别研究与相关变量之间的关系的，比如李从容（2011）研究证明工作胜任对组织承诺有着非常重要的影响，其中与情感承诺呈现正相关，与持续承诺呈现负相关。从以上研究可以发现对组织承诺这个方向研究的趋势，一方面作为研究员工工作绩效的中介变量受到越来越多学者的重视和研究，另外一方面在研究组织承诺与其他概念之间的关系时，会将组织承诺细分为若干个不同的承诺分别研究与其他概念之间的关系。正是由于组织承诺与工作绩效之间的关系，因此本文将组织承诺作为重要的研究
26、对象来展开研究。2.3 猎头公司员工职业现状相关研究2.3.1行业竞争与员工流动情况司凯龙猎头顾问公司统计，1993 年仅为 30 亿美元。2000 年，猎头行业达到近 90 亿美元。IMP 公司调查认为，2002 年猎头行业约 200 亿美元。2007 年全球人力资源服务市场收入超过 1000 亿美元，其中猎头市场约占 250 亿美元左右。正由于猎头行业的高利润，近年来越来越多的国际和国内猎头在中国兴起，以上海为例，根据官方数据显示：上海人才中介机构 2001 年 114 家，2002 年 205 家，增长 79.8%，2003 年 12 月，达到 416 家，比去年增长了 102.9%，在
27、 2006 年底，人才中介服务机构已经有 782 家了。而目前这些服务机构的数量还在以更加迅猛的增长速度在增加。在市场份额的有限性和不断增多的服务中介机构的现状上，为了掠夺更多的市场份额和抢夺更多的利润，导致猎头行业的竞争越来越激烈。虽然目前针对猎头行业的人员流失率没有具体数字统计，但是金融行业猎头顾问张奕奇认为业内挖人风气盛行，员工流动率肯定偏高。2.3.2 猎头行业员工职业压力和组织承诺研究目前，并没有猎头行业员工职业压力和组织承诺研究，只有工作压力与组织承诺之间的关系研究，而且比较少。在员工工作压力、工作满意度以及组织承诺关系的研究中，刘勇陟（2005）发现，工作压力与组织承诺存在着显著负相关，即员工工作压力越大，组织承诺就越低；很多文献也间接提到了员工工作压力与组织承诺之间的关系，如颜爱民（2007）通过工作压力与工作满意度的关系研究发现，员工工作压力过大，会导致高的人事流动率和员工
