1、财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）（2011届）毕业论文（设计）题目浙江中小企业财务绩效管理问题探讨姓名专业财务管理班级财务071学号指导教师导师职称讲师高级会计师财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交
2、论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要随着全球经济一体化的不断深化和我国产业结构的调整,中小企业间的竞争越来越激烈,越来越多的中小企业开始认识到绩效管理时企业的重要性但是,如何有效地进行绩效管理,不仅有利于促进组织的发展和企业绩效的提高,也有助于挖掘和提高员工的潜力,实现企业目标与个人发展的平衡,进而提升企业的核心竞争力,使中小企业在激
3、烈的市场竞争中求得生存和可持续发展。绩效管理作为人力资源管理的核心内容，对企业管理的成败起着决定作用。市场经济条件下，有效的绩效管理工作对中小企业的生存和发展均有着重要的意义，企业要获得竞争优势应加强绩效管理工作。当前浙江中小企业绩效管理工作存在许多不足，亟待改进，本文从绩效管理体系构建的角度出发，对当前浙江中小企业如何正确有效推行绩效管理进行了探讨，以期对促进浙江中小企业绩效管理工作的开展提供一些参考，并提出了具体解决对策；强化绩效管理意识；加强绩效管理对标学习；加强企业基础管理工作和企业文化建设，为绩效管理工作有效开展奠定好基础。关键词浙江中小企业；财务管理；财务绩效管理财务管理专业201
4、1届本科毕业论文（设计）ABSTRACTDEEPENSUNCEASINGLYALONGWITHTHEGLOBALECONOMICINTEGRATIONWITHOURCOUNTRYINDUSTRIALSTRUCTUREADJUSTMENT,THECOMPETITIONWHICHTHESMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISEHEARDISGETTINGMOREANDMOREINTENSE,MOREANDMORESMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESSTARTREALIZESTOTHEACHIEVEMENTSMANAGEMENTWHENENTERPRISESI
5、MPORTANCEBUT,HOWTOCARRYONTHEACHIEVEMENTSMANAGEMENTEFFECTIVELY,ISNOTONLYADVANTAGEOUSINPROMOTESORGANIZATIONSDEVELOPMENTANDTHEENTERPRISEACHIEVEMENTSENHANCEMENT,ISALSOHELPFULINTAPSANDENHANCESSTAFFSPOTENTIAL,ACHIEVESTHEBUSINESSGOALWITHINDIVIDUALDEVELOPMENTBALANCED,THENTHEPROMOTIONENTERPRISESCORECOMPETITI
6、VENESS,CAUSESTHESMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISETOOBTAINTHESURVIVALANDTHESUSTAINABLEDEVELOPMENTINTHEINTENSEMARKETCOMPETITIONTHEACHIEVEMENTSMANAGEMENTTAKESHUMANRESOURCESMANAGEMENTTHECENTRALCONTENT,PLAYSTOBUSINESSMANAGEMENTSSUCCESSORFAILUREISDECIDINGTHEROLEUNDERTHEMARKETECONOMYCONDITION,THEEFFECTIVEACHIE
7、VEMENTSSUPERVISORYWORKHASTHEVITALSIGNIFICANCETOTHESMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESURVIVALANDTHEDEVELOPMENT,THEENTERPRISENEEDSTOOBTAINTHECOMPETITIVEADVANTAGETOSTRENGTHENTHEACHIEVEMENTSSUPERVISORYWORKTHECURRENTZHEJIANGSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISEACHIEVEMENTSSUPERVISORYWORKHASMANYINSUFFICIENCIES,URGENTL
8、YAWAITSTOIMPROVE,HASTHISARTICLEFROMACHIEVEMENTSMANAGEMENTSYSTEMCONSTRUCTIONSANGLEEMBARKING,HOWCARRIEDONTHEDISCUSSIONTOTHECURRENTZHEJIANGSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISECORRECTEFFECTIVECARRYINGOUTACHIEVEMENTSMANAGEMENT,TOPROMOTESTHEZHEJIANGSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISEACHIEVEMENTSSUPERVISORYWORKDEVELOPM
9、ENTBYTHETIMETOPROVIDESOMEREFERENCES，ANDPROPOSEDTHECONCRETESOLUTIONCOUNTERMEASURESTRENGTHENEDACHIEVEMENTSMANAGEMENTCONSCIOUSNESSSTRENGTHENSTHEACHIEVEMENTSMANAGEMENTTOTHESIGNSTUDYSTRENGTHENSTHEENTERPRISEFOUNDATIONSUPERVISORYWORKANDTHEENTERPRISECULTURECONSTRUCTION,LAYSTHEFOUNDATIONFORTHEACHIEVEMENTSSUP
10、ERVISORYWORKEFFECTIVEDEVELOPMENTKEYWORDSZHEJIANGSMESFINANCIALMANAGEMENTFINANCIALPERFORMANCEMANAGEMENT财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录一、引言1二、财务绩效管理的基本理论1（一）财务绩效目标的制定1（二）财务绩效目标的实施2（三）财务绩效目标的评估2（四）员工的激励3三、浙江中小企业财务绩效管理中存在的问题5（一）体系缺乏系统性5（二）管理方法选择盲目6（三）绩效考核的标准不科学7（四）缺乏健全的反馈体制7四、提高浙江中小企业加强财务绩效管理的策略8（一）建立完整的绩效考核体系8（
11、二）科学的进行工作分析9（三）明确定义合理的绩效考核标准10（四）建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制11五、总结12参考文献14致谢16财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、引言所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。不管企业大小或还是民营企业，只要形成一定的规模，不管生产和日常工作就需要绩效管理。要想管理就要从两方面做起，一是要有行之有效的管理制度，二是要有科学的用人机制。随着社会生产力的发展，中小企业已成为国家经济体中不可忽视的
12、重要力量，但中小企业在人力资源管理工作中缺乏行之有效的方法，已成为制约企业进一步发展的瓶颈之一。绩效管理作为企业人力资源管理系统的重要组成部分，其功能已为大部分中小企业管理者所认同，但由于种种原因，绩效管理还存在着一些问题亟需解决，绩效计划不全面、绩效实施不到位、绩效评价不科学、绩效总结不主动，缺乏完整的绩效管理体系。为解决这些问题，本文将重点探讨我省中小企业小应如何科学有效地构建绩效管理体系。二、财务绩效管理的基本理论在财务绩效管理的基本理论中，首先第一步是制定财务绩效目标计划，目标明确制定之后，按照目标进行财务绩效目标的实施，实施之后要进行目标的评估，就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。
13、在实施绩效管理时，管理者和员工都应发挥主观能动性，共同保证各项绩效目标的充分实现。在评估周期结束的时候（季度和半年）依据设定的评估方法和标准进行一次扎实的绩效评价，着重分析执行中误区和不足，提出下一阶段工作改进目标。作为一个现代化的企业，除了规范化的管理体制外，还需要成功的战略。而战略是否能够成功，90靠执行，这就需要发挥员工的积极性了，所以需要激励员工。因此，财务绩效管理基本理论的步骤是绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效目标的评估、员工的激励。（一）财务绩效目标的制定所谓绩效目标,具体地讲,是指员工未来绩效所要达到的目标,它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目,鼓励较好的计划以分配关
14、键资源时间、金钱和能量，并且激发为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩效目标又财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）2来源于组织、部门的总体目标的分解和传承,即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性,这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标,即从整体组织目标到经营单位目标,再到部门目标,最后到个人目标。而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划，从年度计划到季度计划,最后分解到月度计划。工作目标好比路线图上的方向标，组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。可如何进行目标制定呢本人认为，让员工自己制定他们的工作
15、目标是促使员工提高效率完成目标的关键。（二）财务绩效目标的实施实施绩效考核管理，可以让员工积极参与。绩效考核管理是主管人员和员工双方的责任，因此必须让员工主动地参与。从绩效考核标准的设定到绩效提高中，主管人员对员工的期望和员工自身的愿望应得到充分的沟通。往往有人错误地认为绩效管理仅仅是主管人员对员工的监督，员工在这一过程中完全是被动的被评估者。如果持有这样的态度，那么在具体操作中就会表现为主管人员将设定好的绩效标准强加给员工，而员工对这些强加的绩效标准很容易产生抵触情绪。在绩效考核管理中，收集与被评估者绩效标准有关的数据是一项浩大的工程,由主管人员进行收集往往会耗费大量的时间和精力，并且数据的
16、准确性常常会引起争议。如果让员工自己来收集与绩效标准相关的数据，一方面会节省管理人员的时间和精力，另一方面由于员工参与数据收集的过程，他们也不会怀疑数据的准确性。这样对绩效结果的反馈也会更加及时，效果也更好。当然，由员工自行收集绩效数据还需要相应的监控机制，并且对做假的行为设定严厉的惩罚措施，以保证大多数员工能够诚实地提供绩效数据。（三）财务绩效目标的评估一般地说，大多数管理者主要职责在于对员工的业绩作出及时的评估和反馈。这里强调的一个是及时，一个是适度。在这个过程中，有两点不可忽略一是回顾一下相关的文件，即在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这考核期所有文件及记录。如期初与员工共同制定
17、的工作目标、工作计划书及相关的记录文件等，同时还要给员工一个总结评估一下自己的机会。在正式的评估开始熊萍中小企业绩效管理现状及对策商业时代,20067P3746财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）3之前，管理者最好组织员工讨论一下这一段时间所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估，以减少员工的不理解或抵触情绪。二是要选择合适的地点，即在与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而我们不少管理者通常习惯选择自己的办公室作为沟通地点，事实上这往往是最坏的地点。因为这样不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么好的环境，也不管
18、你与员工共事了多长时间，这里始终是管理者的领地。实践表明,会议室是最好的选择。但是如果争取不到会议室，我们也可以找一些其他的地方。只要不使员工感到有不快的感受即可。另一个值得注意的是，要清楚传递考评信息。要用最简洁的语言，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是也千万不要回避、不要用含糊不清的语句。不管评估结果是好是坏，都必须清楚地向员工反馈。本人相信，只要我们的管理者具备了成熟的沟通技巧，就完全可以向员工解释清楚，并能取得他们的理解。（四）员工的激励通常，年度绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会
19、议上，管理者的工作就是要激励员工，调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。同时，管理者还需要制定下一年度关于员工职业发展的计划。这体现出企业和管理者对员工的帮助，让广大员工相信他们有能力做得更好，加上管理者的帮助和支持，他们将取得更好的成绩。现以浙江一家小型A企业为例，结合现代财务绩效管理理论对该企业的绩效管理实践中存在的问题进行了探讨和研究，并运用财务绩效管理理论、方法等方面的内容，制定了适合该企业发展的财务绩效管理方案。A公司成立于2006年5月，注册资金一千万人民币，
20、是一家致力于商务模式创新并为用户提供优质服务的高新技术企业。A公司的最高组织机构为董事会，由股东组成，董事会会定期举行股东大会，公司的总经理，由股东大会共同决定任命。公司采用了直线职能制的组织架构，实行总经理负责制，下设财务部、人力资源部、行政办公室以张勇中小企业实施绩效管理问题研究硕士论文郑州大学,2006P2324财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）4及销售部和技术部五个部门，前三个和后两个分别由不同副总经理进行综合管理。A企业虽然刚成立不久，但近三年来业务量不断增多，在全国各地的市场逐步扩大，因此，正处于不断扩展时期。近年来，企业的战略目标是进一步引进技术人才，增强企业技术实力。此
21、外，高层管理者正在着力进行各部门的制度化建设，不断完善管理体制，为以后企业扩展打好基础。其中，财务绩效管理体系的建立便是该公司战略规划的一部分。从企业的人力资源状况分析，公司目前共有员工92名，其中高层管理人员20人，占员工总数的21；中高级技术人员50人，占员工总数的53；基层管理者、普通员工以及其他人员22人，占员工总数26。由此可知，技术人员是该公司的核心组成部分，因此，在设计财务绩效管理体系时，对技术人员的设计应该详细、可行并且保证其充分的满意，这样有益于留住核心人才，从而为企业创造更大的效益。但在此基础上，应该保持不同职务类别员工之间的公平性，争取做到每个员工都能满意。由于A公司属于
22、IT行业，所以公司员工除清洁人员和司机外均拥有大学本科以上的学历，而且大部分拥有计算机专业的学习背景。所以，财务绩效管理体系的推进在该公司的前景是客观的。由于A公司成立时间不长，而且比较喜欢招聘应届毕业生，所以公司员工平均年龄在30岁左右，可以说该公司拥有一个学习能力比较强，发展潜力比较大的员工队伍。通过以上对A公司财务绩效管理中存在问题的探讨和分析，我们可以看出，建立一套适合A公司的财务绩效管理体系是十分必要的。以下是有关A公司财务绩效管理体系设计的目标、原则及思路1、设计目标财务绩效管理目标设计的最终目标是提高员工的胜任力和工作绩效，并为企业营造一个良好的可持续发展的文化氛围。2、设计原则
23、财务绩效管理目标的设计原则包括战略性、系统性、针对性、公平性。3、设计思路（1）针对高层管理者设定相应的培训安排，使其了解财务绩效管理相关知识，并从战略高度上重视财务绩效管理，并学会将财务绩效管理与企业战略相联系的方法，从而重视和支持财务绩效管理体系的构建。财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）5（2）针对中层管理者和全体员工设定相应培训安排，使其了解财务绩效管理相关知识，从而积极参与财务绩效管理体系的构建。（3）针对管理体系的构建，从绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈和绩效应用环节逐步建立相关的制度，并制定相应的表格。此外，还应建立相应的财务绩效管理体系构建团队，做好整个活动的计划、
24、组织、领导、控制工作。该组织在完成任务后，还应履行对财务绩效管理制度执行的监督职责，并根据具体情况的变化做相应的修改。以上简要分析了A企业财务绩效管理中存在的战略性问题、认识性问题、以及体系建构方面的问题，从中影射出了浙江小型企业在财务绩效管理中普遍存在的问题。通过对A公司财务绩效管理体系的设计，基本上针对公司存在的问题一一做了相应的改进措施，从而为其他类似企业财务绩效管理体系的建构提供实际的参考。三、浙江中小企业财务绩效管理中存在的问题许多浙江中小企业的财务绩效管理仅仅进行到绩效评价就结束了，管理者和员工花费大量的时间和精力填写各种各样的表格，评价结果却没有反馈给员工，绩效不理想也不知道问题
25、何在，更不知道应该如何改进，绩效管理失去应有的作用。企业绩效管理体系是否合理，绩效评价指标、标准应用起来是否符合企业实际，均未有所总结。浙江中小企业财务绩效管理存在的问题主要包括四个方面体系缺乏系统性、管理方法选择盲目、绩效考核的标准不科学、缺乏健全的反馈体制。（一）体系缺乏系统性缺乏系统的绩效沟通，没有建立正式沟通渠道，各部门之间沟通较少，上下级之间缺乏绩效反馈，导致各部门之间协同作用较差，员工对绩效管理处于被动接受的地位。主要体现在以下两个方面1、引入绩效考核概念，没有引入绩效管理思想中小企业没有引入完整的绩效管理理念是其执行不力的重要原因之一，绩效考核是绩效管理的关键环节，但不是全部组成
26、部分，而企业在引入过程中割裂了绩效考核和绩效管理的关系，歪曲了绩效考核的作用，使绩效考核成为纯粹性奖罚的工具，而其管理工具的作用却被完全弱化。财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）62、公司中高层缺乏系统的人力资源管理理念对于公司绩效考核在执行过程中各中高层应承担的职责不明确，认为绩效考核完全是人力资源部门管理和监督其他部门的工具，本部门只是协助、配合人力资源部完成人力资源部门的工作；这种思想的存在阻碍了考核的健康、有序进行，容易造成考核形成体外循环即职责、目标、指标的制定和实施跟踪由人力资源部这个间接部门来承担，这样做会造成很多弊端（1）职责、目标、指标的制定会抓不住岗位工作的核心与重点
27、，由此制定的考核标准与部门实际工作发生偏差，脱钩现象严重。（2）在具体监督、检查、管理的过程中因其不直接接触部门工作，导致考核的深度和广度下降，不能对部门工作提出实质性的意见和建议，最终可能导致考核仅仅关注非核心工作（如考勤、卫生等辅助性工作）上面，考核事项本末倒置，考核发挥不到应有的效果。（二）管理方法选择盲目绩效考核方法作为企业实施绩效管理的载体，对最大限度地发挥绩效管理的有效性起着至关重要的作用。在调查中发现，中小型民营企业中最常用得绩效考核方法是综合考核法和目标管理法。所谓的目标管理法，其核心是将所有的工作内容目标化。这种方法对于专业人士及管理人员的评价效果较好，世界上一些大企业集团中
28、采用得较为广泛，但是需要有清晰的语言界定目标，中小型民营企业要完全实施有一定的难度。因为中小企业的特点之一就是处于不断变化的环境中，突发的业务、市场环境的转移，使其目标不能完全按照预期进行。所以，对于这种方法本人建议应该有选择地应用。综合考核法，一般而言是目标管理法、成绩评语法、关键指标法等一些考核方法的综合运用。这种方法在推行过程中关键是要对合适的人、合适的岗位选择合适的方法进行考核，同时在推行过程中又要注意各种方法互为扬长避短，互为完善补充，把握好各种方法之间的兼容关系。例如，成绩评语法操作简单，方便易行，在广大中小型民营企业中广受欢迎，但是容易受到考核者主观偏好及写作表达技巧等因素影响，
29、这就需要一些客观的考核方法如关键绩效指标法与之相互补充。这样两者的功效都可以得到最大程度的发挥。财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）7此外，中小型民营企业中也存在着一些过度追求盲目崇拜先进绩效方法的现象，例如不顾企业实际盲目实施平衡记分卡法，但却不知道平衡记分卡法对企业的财务制度、对客户资源的控制程度、对企业员工素质等方面有较高要求，如果做不到这几点，就只能是纸上谈兵，强制推行也只是浪费资源，得不偿失。（三）绩效考核的标准不科学1、绩效指标置不科学设置合理的绩效指标是绩效考核中一个重要的同时也是比较难于解决的问题。在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形
30、成统一关联的，方向一致的绩效目标与指标链，很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核体系，在考核指标制定上不同程度也存在一些偏差。最常处的问题足员工指标与上级指标不能保持一致；评估指标不能衡量，绩效缺乏数据收集结果作为支撑等。2、绩效考核方法不科学许多中小企业热衷于西方绩效管理理念和方法，而不考虑对企业的适用性，只是根据一些现成的经验或模块生搬硬套，结果导致“水土不服”。实践中，有些中小企业往往没有从绩效考核的目的入手综合选择考核方法，常常顾此失彼，例如，有的方法适用于将绩效考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺；有的方法可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定
31、培训计划，但却不适合平衡各方利益相关者。绩效考核不等同于绩效管理，但却是绩效管理中的关键环节，有效的考核体系设计是绩效管理成功的保证。（四）缺乏健全的反馈体制大多数中小企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落，各式各样的报表及表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁，很少及时反馈给员工。员工在经历了种种考核后，在或短或长的时间里，对自己的工作表现，工作业绩得不到及时反馈的不良后果是，久而久之，员工对企业失去了兴趣，丧失了工作热情，自然对工作不积极，不主动。考核结果无反馈具体表现在两个方面一是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，被考核者无从知道考核者对
32、自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进，往往是由于考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）8对的态度，也有可能考核结果本身无令人信服的事实依托，反馈会引起巨大争议；二是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，其原因可能是考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。四、提高浙江中小企业加强财务绩效管理的策略无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都有着巨大的推动作用。没有有效的绩效管理，企业和员工的绩效将得不到持续提升，企业和个
33、人都很难适应市场竞争的需求，最终面临被市场淘汰的危险。只有管理者开始重视绩效管理，并据此进行科学决策，才能把企业的战略、资源、业务和行动有机的结合起来，提高企业的竞争力；才能保证企业发展战略目标及人力资源发展战略目标的实现。提高浙江中小企业财务绩效管理的策略主要包括以下四个方面建立完整的绩效考核体系、科学的进行工作分析、明确定义合理的绩效考核标准、建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制。（一）建立完整的绩效考核体系绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的
34、重要因素。绩效考核是绩效管理的关键环节，有效的考核体系设计是绩效管理成功的保证。浙江中小企业应注意在以下几个方面设计考核体系首先，考核主体的多元化。考核主体不应只限于被考核者的上级，应该多样化，可以包括被考核者本人、直接下属、同事及客户，中小企业可根据实际情况综合选择考核主体，也可实行360度全方位考核，从而得出相对客观公正的考核结果。需要指出的是，360度绩效考核只是在对员工的绩效进行考核之前的一个信息搜集过程，并且主要目的不是通过这种方式来考核员工的业绩，而更多的是从对员工的工作提出改善意见，以及对员工进行开发的角度来展开的。确定考核主体后，尤其要对考核者进行培训，通过制定正规的培训计划，
35、纠正被培训者在考核过程中经常出现的主观性错误。然后，确定合理的考核周期。考核周期随意易导致绩效考核失去对员工应有的监督和控制作用。一般来说，在确定绩效考核周期时，最主要的确定原则是员财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）9工的工作需要多长时间才能见到效果。根据中小企业的特点，对员工的工作业绩指标的考核按月或季度进行考核，而对工作能力和工作态度指标的考核则按季度或年进行考核。但平时应注意考核信息的收集，注重记录关键事件。最后，选择合适的考核方法。正确地选择考核方法，对于能否得到公正客观的评价结果有着重要的意义。不论何种考核方法，均有其优点，也有其缺点，没有绝对完全有效的方法。建议中小企业不要
36、生搬硬套考核工具，应根据其特点及发展阶段的不同需要综合选择考核方法并逐步完善，以弥补单一考核方法的缺陷。但同时也要考虑成本问题，努力在有效性和成本之间寻找平衡。另一方面，由于中小企业专业管理人才的匮乏，必要时可以聘请人力资源管理专业人员共同设计科学合理的绩效考核体系。（二）科学的进行工作分析在制定绩效计划时，我们应提倡参与式绩效计划的制定过程。在这一过程中，应该在制定各级目标时保证每个成员都有充分的发言权，并鼓励下级人员积极参与上级目标的制定，这样目标制定的过程既是自上而下的，又是自下而上的。绩效计划需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与制定，是一个在人力资源管理专
37、业人员指导下开展的双向沟通的过程。人力资源管理专业人员的主要责任是帮助相关人员制定绩效计划，以确保整个组织在绩效计划中确定的绩效目标和绩效标准具有相对稳定性，从而保证整个绩效管理系统的战略一致性；直线管理者能够提供绩效计划过程所要掌握的许多有关的职位信息，他们是整个绩效计划工作的最终责任人；员工参与是有效实施绩效计划的保证，因为只有员工知道了组织或部门对自己的期望是什么，他们才有可能通过自己的努力达到期望的结果。总之，我们要深刻理解绩效计划的制定是一个自下而上的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门目标与组织目标结合起来。根据组织的实际情况设计科学的绩效考核指标体系，有助于引导员工行为的方
38、向。一般来说，设置有效的绩效考核指标应具备以下几个主要特征首先，在确定绩效考核指标时，应根据企业的战略目标，确定关键绩效领域，不能面面俱到；在此基础上，将企业的绩效指标分解到各部门，并结合部门职责，形成部门李德勋，樊远红浅析中小企业绩效管理的问题及对策吉林广播电视大学学报,20108P8688财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）10绩效指标；在确定部门绩效指标后，将之分解到个人，并结合各岗位职责，形成个人绩效指标。这样战略目标经过层层分解形成一个有机的整体，进而保证所有部门和员工的努力方向与企业保持一致。中小企业处于不断发展的阶段，其经营重点和经营策略都在变化着，因此，中小企业应该保持绩
39、效指标与经营战略的联动。其次，定量指标与定性指标相结合。在数据收集成本允许的情况下尽量量化指标，但是指标设置不能为了量化而量化。同时定性指标也要有明确的评价标准和客观尺度，以提高评价结果的客观准确性。最后，使绩效指标具有可操作性。绩效指标的可操作性是指绩效指标的选择，在保证其效用的前提下，要力求简洁，防止面面俱到，以便于操作和管理，容易被管理者所接受。中小企业大多规模较小，所以不宜也没必要把绩效指标设计得很复杂，即便是为了应付种种挑战，采用各种指标引导员工行为。另一方面，由于中小企业处于不断发展的阶段，其经营战略处在动态地变化过程中，因此也要逐步地将考核指标完善起来以应付现实情况的要求。（三）
40、明确定义合理的绩效考核标准1、考核的内容一定要是自己可控的很多质量检测部门，质量监控部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这个是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来的，而是生产出来的，检测知识为生产提供督导、参考的。2、考核标准要遵循三个定量原则考核内容是定下来了，但标准应该怎样确定呢考核标准要遵循三个定量原则上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你百分百完成，你就要百分百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月齐平。同行数据就是根据同行
41、的标准，来制定自己的标准。3、考核标准要应用逆推法任何的考核标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五个部分组成。例如你要制定一份绩效考核实施方案。从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字，也可以规定有多少分册等。从质量上来说，可以是，某某办公会议通过，或是上级签字，或是上级修改几次。从成本上来说，财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）11可以说控制在多少钱以内。从时间上来说，可以说是在年前，月底前。从客户（上级）的评价来说，可以是员工对方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度是怎么样等。然后最后从中挑选一些重要的考核指标，向时间和成本相对来说较轻的指标就可以没
42、必要写上去。（四）建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制1、建立完善的绩效管理体系绩效管理是一个闭合的循环管理系统，企业要进行有效的绩效管理就必须建立起绩效管理的支撑机构绩效管理体系。在建立绩效管理体系时应注意两个方面第一，绩效管理的宽度。所谓绩效管理的宽度，就是指绩效管理环节的个数，用以评价企业绩效管理程序上的完整性。第二，绩效管理的精度。所谓绩效管理的精度，是指在绩效管理过程中企业战略在企业各层次间传递的准确性，用以评价企业绩效管理的准确性，这直接影响到企业战略目标的实现程度。绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环
43、节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。所谓立体，意味着绩效管理体系既要和中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，又要考虑到从中小企业选择价值、到提供价值、再到沟通价值这样一个独特业务流程，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务；同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在，中小企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。2、建立健全绩效反馈机制绩效管理的目的是在持续提升员工能力的基础上，使其持续的改进绩效，通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，绩效管理更多的是偏向
44、于激励性而非处罚性。所以在具体运用方面不仅仅是扣减绩效工资，更重要的应该是营造良好的绩效沟通氛围。绩效反馈是绩效沟通重要环节，绩效反馈是为最终绩效改善提供支持，其作用可以反映出绩效管理体系的动态性和成长性。反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）12改进绩效的方向和措施。反馈沟通要讲究一定的技巧，不能一味批评，使员工丧失信心；也不能浮夸表扬，使员工过分自满，认识不到自己的缺点，沟通只能陈述工作事实，不能批评性格，避免把员工批判的一无是处，给员工造成心理的阴影。为了有效地传递反馈信息，鼓励保持好的
45、业绩，改善不良业绩，建议中小企业的绩效反馈应当是一种定期的，按预定计划进行的经常性的管理活动，以便员工理解反馈的信息与什么行为和绩效结果相联系；管理者应当为每次正式的绩效反馈做好充分准备，包括营造一种适于会谈的环境，比如选择一个中立的地点来进行绩效讨论，以及要求员工提前完成自我评价，以便于管理者与员工愉快、充分地讨论；积极贯彻坦诚与平等的绩效面谈原则，鼓励员工积极参与反馈过程，探讨如何解决绩效中存在的问题，提高员工的工作满意度；通过赞扬肯定员工的有效绩效，有助于强化员工的相应行为；在进行负面绩效反馈时，要将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上；管理者努力解决造成不良绩效的原因，并就如何解
46、决这些问题与员工达成共识，制定具体的绩效改进目标，并确定检查改善进度的日期，而不是对员工实施相关惩罚。五、总结总之，中小企业的绩效管理是一个系统的，动态的管理过程。中小企业建立良好、有序的绩效管理系统，不是一朝一夕就能完成的，需要中小企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式，注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作，以及加强与员工之间持续有效地沟通。只有这样，中小企业才能在激烈的竞争中保持自身的优势，展现强大的生命力。无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推进作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的
47、绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）13的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）14参考文献1方振邦战略性绩效管理中国人民大学出版
48、社,2007P77782盛运华，赵宏中绩效管理作用及绩效考核体系研究武汉理工大学学报,20022P91923熊萍中小企业绩效管理现状及对策商业时代,20067P37464项玲我国中小企业绩效管理对策探讨经济研究导刊,201017P27285李德勋，樊远红浅析中小企业绩效管理的问题及对策吉林广播电视大学学报,20108P86886刘畅浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法科技致富向导,201014P21557李东中小企业绩效管理的应用研究人力资源管理,20094P41458徐红霞中小企业绩效管理中存在的问题及对策科技资讯,20098P1451489方立渊中小企业绩效管理存在的问题及相关对策研究
49、湖北函授大学报,20102P858810李平中小企业绩效管理的应用研究人力资源管理,20094P455211张靖中小企业高绩效人才队伍建设的系统策略科技管理研究，2010（10）P91212陈义企业绩效评价指标体系构建与评价方法研究硕士论文长沙理工大学,2009P172113张勇中小企业实施绩效管理问题研究硕士论文郑州大学,2006P232414包国宪，鲍静政府绩效评价与行政管理体制改革中国社会科学出版社，2008P656815郑晓明现代企业人力资源管理导论机械工业出版社，2003P656816余凯成，程文文，陈维政人力资源管理大连理工大学出版社，1999P465417武欣绩效管理实务手册石油工业出版社，2001P515718社胜利企业经营业绩评价经济科学出版社，1999P344819罗伯特，巴克沃绩效管理如何考评员工表现中国标准出版社，财务管理专业2011届本科毕业论文（设计）152000P525820姜已康，唐铁汉政府绩效管理的理论与实践国家行政学院出版社，2007P778221张一弛人力资源管理教程北京大学出版社，1999P788022刘振涛重视我国中小企业绩效管理的全过程现代经济信息，2009（5）P212723潘丽琼绩效评价指标在企业战略管理中的整合应用国际商务财会，2010（2）P424424王国祥高校财务预算与绩效管理现代商业,2010（4
