运用教练技术面试,拨开“迷雾” 就面试而言,在经过学习和实践后,就可以熟练掌握现场,与应聘者做到感觉不错的沟通,也能得心应手的问问题。多数人力资源感觉面试不会有太大问题。但面试合格的人员,在试用一段时间下来,情况有了变化原先很看好的人员却渐渐褪色,直到真相外露,从一个很有修养的人突然变成一个没素质的人,连点头认可的面试官都不敢相信是同一个人,是不是有双胞胎替换了?!惊讶或是幽默,但最后我们不得不承认是自己看错人了,只好忍痛割爱终止试用。还有几个幸存者总算有所沉淀,通过了试用,但再稍长一点的时间去看,又会因为各种理由说:不合适,能力不匹配。面试.选才,你会说这不需要笔者的提醒,可是真正能够做到面试等于选才,占的成分又是多少? 从理性角度来说一般企业都会先前制定面试评价的标准,计划采用面试、笔试、测评多组合评价获取和多层多部门筛选面试,应该是全面了吧。但问题是,这只是第一步的理性,在执行中如果做不到理性,那一切都是一厢情愿。试问,我们在面试中到底是你去靠标准,还是标准来靠你?设计了各类功能性问题,别人给出的答案,哪个算是有效答案?多部门面