1、（2011届）毕业论文（设计）题目杭州峻伟有限公司员工的激励机制问题研究姓名专业工商管理班级学号指导教师导师职称诚信声明我声明，所呈交的论文设计是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文设计中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文设计中的所有内容均真实、可信。论文设计作者签名签名日期年月日I授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授
2、权对论文设计进行处理，不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文设计作者签名签名日期年月日杭州峻伟有限公司员工的激励机制问题研究摘要激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、II增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。本文在对目前员工激励机制认知的基础上，针对
3、杭州峻伟机械有限公司激励机制所处的现状利用激励机制相关理论进行分析来反映私营企业激励机制存在的问题；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强私营企业的综合竞争力。关键词满意度，激励机制，积极性，绩效IIIHANGZHOUJUNWEILIMITEDCOMPANYEMPLOYEESINCENTIVEMECHANISMPROBLEMRESEARCHABSTRACTENCOURAGEMENTISANIMPORTANTMEANSOFHUMANRESOURCEDEVELOPMENT,ITSPERFORMANCETOTHEPERSON
4、SDEMANDFORDESIREAPPROPRIATELYMEETORRESTRICTION,ANDINESSENCEISTHEPURSUITOFSOMEGOALSTODEGREEENCOURAGEMENTINMORALEBOOSTER,IMPROVINGTHEQUALITYOFEMPLOYEES,THEENHANCEMENTORGANIZATIONCOHESIVEFORCEPLAYSAVERYIMPORTANTROLEENTERPRISESIMPLEMENTINCENTIVEMECHANISMOFTHEMOSTFUNDAMENTALPURPOSEISTOINDUCEEMPLOYEESWORK
5、MOTIVATION,THATTHEYACHIEVETHEORGANIZATIONALOBJECTIVESWHILEINREALIZINGTHEIROWNNEEDS,INCREASETHEIRSATISFACTION,SOTHATTHEIRENTHUSIASMANDCREATIVITYCONTINUETOMAINTAINANDDEVELOPDOWNITALSOCANSAYTHEINCENTIVEMECHANISMUSINGQUALITYINACERTAINEXTENTDECIDEDTHEPROSPERITYOFTHEENTERPRISEISANIMPORTANTFACTORINTHISPAPE
6、R,THECURRENTSTAFFINCENTIVEMECHANISM,BASEDONTHECOGNITIVEJUNWEIMACHINERYLIMITEDCOMPANYHANGZHOUINCENTIVEMECHANISMOFTHESTATUSQUOOFUSINGINCENTIVEMECHANISMOFRELATEDTHEORY,THEPAPERANALYSISTHEDEMANDOFPRIVATEENTERPRISEINCENTIVEMECHANISMTOREFLECTTHEEXISTINGPROBLEMSINTHEEND,BASEDONTHEEXISTINGPROBLEMSOUTCORRESP
7、ONDINGADJUSTMENTSTRATEGY,SOTHATITCANMORECLOSELYTOATTRACTTALENTS,ENCOURAGEEMPLOYEES,THUSFORMINGASETOFGOODINCENTIVEMECHANISM,STRENGTHENTHECOMPREHENSIVECOMPETITIVENESSOFPRIVATEENTERPRISEKEYWORDSSATISFACTION；INCENTIVEMECHANISM；ENTHUSIASM；PERFORMANCE目录1有关激励机制理论概述111激励与激励机制的涵义112相关激励理论1121内容型激励理论2122过程型激励
8、理论2123综合激励理论32杭州峻伟公司激励机制现状及存在问题421杭州峻伟有限公司概况422员工激励现状5221物质激励现状5222精神激励现状623杭州峻伟机械有限公司激励机制存在问题的原因分析7231物质激励问题的原因分析7232精神激励问题的原因分析83针对存在的问题提出合理化的建议931引才激励9311注重企业文化建设来吸引人才9312以优厚的报酬和待遇来吸引人才9313创造良好的培训条件吸引人才932留才激励9321高薪留才10322减时提薪和带薪休假10323事业留人和感情留人1033用才激励10331物质激励，主要是报酬激励11332认清个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励
9、11333人才培养124总结与展望12参考文献14致谢15本科生毕业论文（设计）1通过实施有效的、公平合理的、一整套完善的激励机制，可以保证企业的高效运作，优化企业的人力资源，激发企业的创造力和创新能力，唤醒员工工作热情，激发员工自身潜能，从而不但实现个人价值目标，也可以实现企业的长远目标。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。科学的激励机制有利于调动员工的积极性，有利于发挥企业员工的创造力，有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。企业只有通过建立科学的激励机制，才能
10、使企业充满活力，企业的持续发展也就有科学的管理制度的保证。一个想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业所面临的日益激烈的市场竞争和企业经济体制改革现状的中心环节之一，也是企业的一项日常管理工作，更是当前企业吸引优秀人才、留住优秀人才的迫切需要。1有关激励机制理论概述11激励与激励机制的涵义张德认为“激励就是创设满足员工所需要的各种条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程1”。激励的出发点是通过满足组织成员的各种需要以达成组织目标，即通过系统设计适当的奖酬制度和提供合适的工作环境，来满足员工的外在性需要和内在性需要。激励的最终目的是实现组织预期目标，同时让组织成
11、员实现其个人目标，以达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。刘正周认为“激励机制,是指通过一系列科学的制度来反映激励主体与激励客体之间相互作用的方式”2。简单地说，激励机制就是组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和，完整的激励机制包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为归化制度五个方面的内容。12相关激励理论自20世纪初以来，管理学家、社会学家和心理学家们从不同角度研究了怎样激励人的问题，井提出了许多激励理论，依据其研究方法的不同，分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合激励理论。1张德人力资源开发与管理M北京清华大学出版社，20012刘正周论组织的激励机制及其设
12、计J当代财经，206,65861本科生毕业论文（设计）2121内容型激励理论内容型激励理论注重研究影响行为变量的性质，主要回答影响人行为的因素，以及这些因素的特征和性质等问题。这一类激励理论主要有需要层次理论与ERG理论、成就需要理论、双因素理论等。1需要层次理论马斯洛将需要划分为五级生理的需要、安全的需要、感情的需要、社会的需要、自我实现的需要。如图马斯洛认为，在特定时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最重要的需要就比满足其它需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。2ERG理论ERG理论是耶鲁大学的克莱顿爱尔德弗依据大量的实证研究，修正了一些
13、假设总结出来的。ERG理论认为个人存在着三种核心需要生存需要、联系需要和成长需要。生存需要指所有物质和生理的欲望。它包括马斯洛称为的生理需要和安全需要。联系需要包括与他人的联系以及在相互交流思想和感情中获得满足。这类需要和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。成长需要是个人发展的内在需要，它包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的特征。与需要理论不同的是爱尔德弗认为不同类型的需要可以同时起作用。3双因素理论双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出来的一种激励理论。他认为激发动机的因素有两类保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，这些外在因素没有激励人的作用，它
14、只起保持人的积极性、维持工作现状的作用。即不满意的对立面是没有不满意而不是满意。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。即满意的对立面是没有满意。3成就需要理论成就需要理论是哈佛大学的心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的。麦克利兰把人的高层次需要归纳为权力需要、情谊需要和成就需要，认为具有高度成就需要的人在工作中倾向于承担工作责任，选择具有挑战性的工作目标具有高度权力需要的人倾向于寻求影响力，希望得到别人的注意和认可具有高度关系归属需要的人追求良好的人际关系并期望与人沟通。122过程型激励理论过程型激励理论主要研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上
15、预测或控制人的行为。这类理论主要有目标理论、本科生毕业论文（设计）3期望理论和强化理论。1期望理论期望理论主要研究需要与目标之间的规律，是由美国心理学家弗洛姆在20世纪60年代提出来的，弗洛姆的期望埋论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。第二，绩效与奖励的关系。第三，奖励与个人目标的关系。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。2公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年提出来的。当个体获得报酬时，他们并不会只是关心所得报酬的绝对量，而是将自己所获报酬与所付出的努力之比
16、值与其他人相比来判断其所获报酬是否公平或公正。公平理论认为，报酬的多少虽然是影响员工积极性的因素，但报酬分配是否公平、合理有更大的作用。这就是说，就员工来讲，不仅关心个人得到报酬的绝对数，而且还要关心其他个人的报酬绝对量。3强化理论美国哈佛大学教授斯金纳提出的强化理论。他强调环境对人的影响作用，认为人的行为只是对外部环境所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改变行为，强化对于人的行为来说，就是通过一种有效的刺激，起到对行为的加强作用。按照强化理论，只要控制行为的后果奖励就可以达到控制和预测人的行为的目的。所以，管理者通过各种强化手段，就能有效地激发员工的积极性。它分为正强化和
17、负强化。1正强化。这是指对人的某种行为给予肯定和奖赏。形式多种多样，表扬、赞赏、晋升、提级、授予名誉、授予责任和权力、增加工资、奖金和奖品。2负强化。这是指对人的某种行为给与否定或惩罚，使之减弱或消退，以防止类似的行为再发生。措施有批评和惩罚，批评又可分公开批评、直接批评、间接批评。惩罚有警告、记过、降职、减薪、罚款、开除等。强化理论对提高管理水平有着重要的意义。123综合激励理论该理论综合研究引发激励过程的因素和激励的心理过程，是对内容型激励理论和过程型激励理论的综合。综合激励理论是试图将各种激励理论归纳起来，克服各个激励理论的片面性，从系统的角度解释人的行为激励过程。波特和劳勒的激励理论就
18、是其一。波特和劳勒的激励模型是基于激励并不等于满足或绩效这一假定，以“工作绩效”本科生毕业论文（设计）4为核心，以“激励努力绩效满意感”为轴线建立起来的。他们认为，与其说满足感是工作绩效的原因，不如说是工作绩效的结果。也就是说，工作绩效带来的奖酬，不同的奖酬又在个人心中产生不同的满意感。这就为我们改进员工激励工作提供了一个清晰的、系统的、逻辑严密的思考路线。见图波特和劳勒的激励模式资料来源张德组织行为学P246前面我们对众多激励理论进行了概述，这些理论从不同角度，不同侧面出发研究了激励问题。事实上，不存在任何一种理论能够解释所有各种各样复杂的实际激励问题。通过分析发现，大部分激励理论并不存在矛
19、盾，它们之间更多地具有互补性，对他们进行综合运用是研究和解决纷繁复杂的激励问题的有效途径。2杭州峻伟公司激励机制现状及存在问题21杭州峻伟有限公司概况杭州峻伟机械有限公司（原杭州之江离合器有限公司）始建于1992年，是中外合资的私营企业，注册资本20万美元，主营品牌为之江。公司位于杭州市萧山区新塘工业园区。公司主要从事工程机械、农业机械、汽车、煤矿机械及船舶等机械离合器及摩擦片的设计与制造。主要产品有多种变速箱、制动器摩擦片、汽车拖拉机产品离合器从动盘总成。产品的材质类型有粉末冶金、无石棉材料、纸基材料、橡胶复合材料、特种石棉材料及半金属等材料，均属国内高科技产品。奖励的价值觉察的努力和获得奖
20、励的概率努力完成特定任务的能力对所需完成任务的了解程度达到绩效内在的激励觉察的公平奖励满意外在的激励本科生毕业论文（设计）5产品形状有片式、蹄式、带状等多种结构类型。公司还从事拖拉机、汽车、机床离合器的研制和生产。由于生产的离合器片在用户中有良好的声誉和独特的优势，为开发先进的、性能可靠的离合器奠定了有力的基础。公司为国内众多大型主机厂配套。并远销世界各地。主要市场有大陆，北美，南美，东欧，东南亚，中东和非洲。主要客户有中国一拖、福田、柳工、临工等主机厂。现有员工120多人，公司设有行政办公室，后勤部，财务部，质检部，销售部。2010年销售收入10002000万元。22员工激励现状峻伟对其员工
21、的激励制度仍是传统的薪酬激励，没有其他长效激励方式，缺乏长效激励。因此，企业价值的变动与员工的当前激励机制几乎不存在相关性。同时由于人文环境等因素的影响，使私营企业产生了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题，由此造成私营企业在高层管理与技术人才不足的条件下，企业吸引力弱，企业员工流动频频。2011年峻伟公司招聘总结薪金情况1501元2000元占38，面议占62。经验要求一年以上占13，不限占87。学历要求中专占12，大专占12，其他占76。221物质激励现状1员工工资工资标准的确定没有科学和完善的薪资标准体系，主观成分较重。峻伟有限公司采用的月工资，月工资结算方式每
22、小时工资标准工资/30，实际工资等于每小时工资乘以实际工作小时。实际工作小时是按每天上下班刷卡并结合部门考勤表综合计算。但是员工的月资标准是由公司副总经理以上高级管理人员根据企业投产营运时的情况凭经验研究决定的，随意性很大。2惩罚和奖励过于单一的奖励和处罚，只局限在考勤方面，不涉及晋升。员工迟到10分钟之内不扣钱，10分钟之外扣10块钱，休息日的加班可以得到额外每天20元的工资，除休息日外无请假有全勤奖50元。3工资形式员工工资没有与绩效挂钩。对车间操作工实施的是月基本工资加上计件工资计算当月总工资，对部门采用的则是单一的计时工资。4薪酬幅度总体差距不大，收入分配趋于平均化，薪资表现为刚性。职
23、位、部门实行同级同酬；岗薪分布较为集中，如管理岗位人员岗位工资的差别仅为02倍，最高管理岗位除公司高管外与最低后勤服务人员岗位工资差本科生毕业论文（设计）6别仅为14倍。这如果升不到管理岗位，薪酬往往维持在大致固定的水平，不能得到提高。5津贴公司有住房交通补贴100元，请假4天以上取消住房交通补贴，并设有工龄工资，连续工作（中间不离职）6个月加50元，连续工作1年加100元，连续工作2年加200元。其中伙食费全免。5年终奖金。年终奖金平均分配，不与个人和部门业绩挂钩。公司在年终根据公司总的实际营业额与计划营业额的比值确定全公司的奖金总额，然后用总额除以公司总人数除高管外得到人均年终奖金，再用各
24、部门人数乘以人均年终奖金额得出部门工资总额，最后各部门以员工是否在领导职位上平均分配奖金，即在同级领导职位上员工的得到相同的奖金，在非领导职位上的员工得到相同的奖金。6福利公司福利形式单一，法定的五大保险养老、医疗、失业、工伤、生育保险未得到全部落实之外单位基本上也没有自主福利。只在当地社会保险经办机构为员工办理了养老保险，医疗保险，工伤保险。没有公司节假日旅游等相关活动。222精神激励现状从马斯洛需求层次理论来讲，峻伟公司对员工需求的满足只注重了低层次的需求，而忽视的员工较高层次的需要。1招聘与晋升员工的职业发展道路较窄。公司招聘按岗位招聘，缺什么员工招什么员工，公司内部员工晋升机会不大，公
25、司不存在系统的培训，主要是由岗位老员工对新员工的一对一教导。2员工授权。2员工授权员工得不到充分授权和缺少赞美激励。员工的能力和成就得不到上级认可，加上激励机制中存在的不公平现象，在工作中取得了业绩，为企业创了财富的员工没有得到相应的地位和认可，而工作平平的员工却因为揣摩领导的心思，对领导惟命是从而得到了一定的地位。这样的激励机制，员工的努力得不到回报，会大大降低员工的生产积极性，员工效率低下，甚至消极怠工。3感情激励本科生毕业论文（设计）7员工在企业情感交流不够。员工在企业没有归属感。一方面员工在精神层面的需求得不到满足，他们产生被企业遗忘的失落感，从而逐渐丧失主人翁意识。另一方面员工得不到
26、企业在精神层面上所给予的需求满足，降低了员工的满意度，员工丧失士气，引发企业内各种不必要的矛盾，以致影响到企业的稳定性。4企业文化企业缺乏文化建设。企业缺乏凝聚力，员工人心涣散。缺乏激励机制，尤其是精神层面的激励，员工失去了对企业的向心力、凝聚力。具体就峻伟企业人力资源管理中的激励来看，应该说企业在精神激励方面不够重视，也没有系统研究过精神激励的问题。一方面是由于只注重物质激励在企业的运用，认为精神激励是虚的，真正能激发员工积极性的就是物质利益。导致这样的问题是因为缺乏对精神激励的重视和研究，缺乏对企业员工需求的了解。23杭州峻伟机械有限公司激励机制存在问题的原因分析231物质激励问题的原因分
27、析1工资设计在职位分析和薪酬调查方面不够深入。亚当斯的公平理论告诉我们员工的工作动机不仅仅受到他们所到的绝对报酬的影响，更重要的是受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心他所得到报酬绝对值，而且也关心与他人或自己过去进行比较时得到的相对值。都倾向于将自己的报酬如工资、奖金、福利、晋升、赏识等和投入如工作的努力程度、工作能力、受训练程度、教育水平、经验等与他人或自己过去的报酬和投入相比较，如果发现自己的报酬与投入比例和他人或自己过去相等，则感到公平、合理；如果发现比较结果不一致，就会产生不公平的感觉，并试图采取各种相应的行为来恢复公平。员工在进行比较时通常会选择4种参照物一是自我内部，即比较对象是员
28、工自己在同组织内不同职位上的经验，例如比较今年与去年的加薪幅度。二是自我外部，即比较对象是员工在当前组织以外的职位或情境中的经验。三是别人内部，即比较对象是自己的同事，也就是所在组织中的其他人或群体。四是别人外部，即比较对象是当前组织以外相同职位工作的朋友、亲人等。而要解决薪酬方面的不公平性则需进行职位分析和薪酬调查。可是，峻伟公司在工资设计中缺少的正是这方面的工作。2奖金福利发放的绩效考评体系有待完善。赫茨伯格的双因素理论告诉我们薪资是保健因素，满足之只能消除人们的不满意感，但不能带来满意感，也就是不能起到激励作用。弗洛姆的期望理论认为一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的
29、期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具本科生毕业论文（设计）8体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好绩效评价会带来组织的奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足中工个人的目标。因此，这个理论着眼于三种关系努力绩效关系，绩效奖励关系，奖励个人目标关系。斯金纳的强化理论认为，无论人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。综合三种理论观点可以得出当努力绩效报酬之间存在良好关系时，可以不断地产生正强化，从而改善员工绩效。因此，只有奖
30、酬与绩效挂钩时才能对员工起到激励作用。现在峻伟公司员工从工资、奖金到福利的分配都没有科学的绩效考评，基本上都是一种平均化倾向，结果使大家成了遵守纪律的好员工，但不能推动公司目标的圆满实现。232精神激励问题的原因分析1人才价值观念落后，培训不足。企业在经营管理中仅重视资金设备，忽视“人”对企业的重要作用，只把员工看作管理的对象，对员工开发、培养和发展的意义认识不足。老板观念中只承认物质资本而忽视人力资本，认为员工的付出劳动的收入已从其工资得到完全体现，只要支付高工资就能吸纳、激励和留住人才，而未从资本高度看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物资资本具有更高的增值能力。因此缺乏
31、用精神激励措施引导员工努力工作行为的长期化。2与员工缺乏社会沟通。企业在发展中形成的领导集权思想较浓，很少倾听员工的意见，在加强与员工平等沟通方面就做得更少了。由于沟通不畅，导致领导与员工对激励措施的看法不一。企业上层与下层之间的良好沟通是企业各项制度得到顺利执行的保障，并且企业上下层通过沟通可以了解到目前的市场信息和员工的真正需求，从而在制定激励措施时更有针对性。因此，公司为了求得长期发展，公司领导必须放下“权力”思想，作平等沟通的积极倡导者，必须以平常的心态主动去找员工进行双向沟通与交流。3激励制度过于一贯性。由于过于强调制度的一贯性，忽略了市场环境的变化和员工队伍需求层次的转移，结果长期
32、不变的本身就不科学的激励政策与现实的市场频频发生冲突，致使激励与企业发展的前沿相脱离。随着时间的推移，员工的阅历在不断丰富、素质在不断提高，需求在发生变化，企业的激励政策只有不断变化创新才能调动员工的工作积极性。亘古不变的激励政策是无法长期有效的。本科生毕业论文（设计）93针对存在的问题提出合理化的建议31引才激励杭州峻伟有限公司人员缺失严重，员工不足，员工多表现为多能工，工作压力很大，企业的第一步工作为要是招聘人员，下面就如何从引入人才方面进行激励。其具体措施如下311注重企业文化建设来吸引人才企业要树立良好的形象，作好宣传工作，扩大知名度和美誉度，让人才了解企业，如企业在本行业中的地位，产
33、品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况，更要让他们知道本企业的发展前景是广阔的，市场潜力是巨大的，只要投身本企业，个人就会有广阔的施展才华的空间，企业一定会作到“人尽其才，才尽其用”，使其才能得到淋漓尽致的发挥作到“各得其所”，使其得到最佳发挥才能的工作岗位。从而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。312以优厚的报酬和待遇来吸引人才据零点调查公司的调查表明，学历越高的人，对自己的报酬期望值也就越高，所以企业应该用高额的报酬来吸引人才，同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件，从而产生巨大的诱惑力。峻伟可以实行政策倾斜，如可以安排其家属就业，给予一定数额的安家费，提供
34、宽敞舒服的住房，配车等更加优厚的条件，实现吸引人才、聚集人才的目的。313创造良好的培训条件吸引人才峻伟应该坚持以人为本，尊重人才，注重人才的培养和发展。企业应当设立专门的培训部门，根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培训和到国外继续深造的机会，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。同时，企业应走校企联合办学培养人才的路子，满足个人丰富知识、提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求。现在，特别是一些高学历的人才，非常注重企业是否能提供培训的机会。所以，企业为了吸引人才，也应该创造良好的培训条件和学习环境。32留才激励峻伟人才流失很严重，在人才缺失的情况下更
35、要注重留才方面的激励，峻伟引进人才以后，还要想方设法把人才留住，防止人才流失。一个企业的条件如果达不到他们的满意度，那么他们就会毫不犹豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。所以，本科生毕业论文（设计）10一个企业引进人才以后，还要创造条件把人才给留住，防止人才流失，杜绝人才跳槽现象的发生，也要有效防止猎头公司挖走人才，而造成企业人才缺乏，为了解决以上难题，把人才留住，峻伟不防试用以下留才办法。321高薪留才成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平，这并非是由于它们经营上的成功，而使它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。有一项研究资料表明，员工
36、教育程度越高，对企业的忠诚度越弱，大多受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。所以，支付高薪往往能留住企业所需的人才。322减时提薪和带薪休假峻伟的车间员工很少有休息日。峻伟应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下，适当减少工作时间，给员工更大的工作之外的可自由支配时间，个人的工作时间的减少，同时也意味着其相对报酬的增加，来提高其工作的满意度。在这个提倡休闲与旅游的大环境下，企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件，特别对于一些有突出贡献的管理人才和技术人才，还可以享受企业提供的全家免费疗养的特殊待遇。323事业留人和感情留人报酬留
37、才固然重要，但不是唯一的方法，特别是对于峻伟这些经济实力不是很强的企业，在报酬激励不占优势的情况下，应该提倡“用事业留人，用感情留人”。所谓事业留人，是指企业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业的红火，既能吸引人才，又能留住人才，因为有干头，有前景，他们不但不会走，还会越干越有动力，使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。感情留人，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感，从而产生“士为知己者死”之心。33用才激励企业吸引人才和留住人才不是企业的终极目的，而企业的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基础上
38、如何使用人才，利用人才，作到人尽其才，各尽其能，把他们的智力、能力最大化地转化为先进的生产力，为企业的总体目标和长远目标服务。所以说，利用人才是关键、是重点，要解决好这个重中之重的问题，就必须用一系列综合的激励手段和方法，重视物质激励和精神激励有效结合，“两手抓，两手都要硬”，才能更好地调动人才的积极性。本科生毕业论文（设计）11331物质激励，主要是报酬激励企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。员工
39、要想获得高收入，便会努力工作，提高工作效率，这样便会出现了一个双赢的结果，既实现了个人获取高报酬的需要，也实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式，实行报酬激励时，要作到公平、公正、公开。332认清个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体，他们的需要、态度、个性等都有不同之处，必须具体了解每个员工的需要，具体需要具体对待，作到有的放矢。根据马斯洛的需求层次理论，在满足他们物质激励的同时，还要满足他们的心理、精神的更深层次的需求，所以多种激励方法结合，才能最大限度调动员工的积极性。1民主参与激励。让员工参与管理，
40、尤其是参与影响他们自身利益的决策，通常会提高他们的积极性，增强他们的主人翁意识与责任感，使他们会对组织更忠诚，对工作更满意，从而提高工作效率。根据激励保健理论，适当放权，满足员工的责任、成就、认可、自尊的需要，员工参与管理能增加其在工作中成长的机会、责任，可以为员工提供内部激励。2内在激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”深刻地指出内在激励的无比重要性。特别在解决了温饱之后，员工更关注工作是否丰富多彩，具有吸引力和无穷的乐趣工作是否具有创造性、挑战性在工作中能否取得成就，获得自尊，实现自我的价值是否感受到生活的意义等等。为了搞好内在激励，企业必须
41、精心设计工作程序，丰富工作内容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此来提高员工的积极性。3建立和谐的组织氛围。天时不如地利，地利不如人和。在一个团结、和谐的组织中，拥有融洽的人际关系，无疑对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用，因此建立和谐的组织氛围是激励的基础。加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系。同时管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉快的。本科生毕业论文（设计）12333人才培养目前看，中企在和外企争夺
42、人才中难以占优势，因为国内企业缺乏竞争的实力，甚至中企的很多优秀的人才被外企挖走也证明了这一点，而且人才加剧必然带来人才引进成本的大幅度提高，培养将体现成本优势。由于企业内部和外部条件在不断变化，知识在不断更新，一个人如果不能及时充电，知识就会老化，一个企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。因此，我国企业应该注重培养人才、发展人才。管理优异闻名的大企业IBM公司有一句名言“员工能力与责任的提高，是企业成功之源。”现代企业看到对员工进行职业培训、思想教育给企业带来的巨大利益能充分开充分开发本企业人力资源潜力，提高个人的综合
43、素质，增强企业的核心竞争力，满足个人的荣誉、自尊与自我发展的需要能作到人尽其才，尤其是发现后备干部和技术骨干，保证了企业管理层和技术层质量衔接的连续性引导个人目标与企业目标相一致，保证了员工的积极性，创造性和对企业的忠诚度与归属感。4总结与展望改革开发以来，私营企业已经成为我国经济发展中的一支重要的活跃力量，为社会发展起到重要作用。但私营企业也面临许多困境，其中一个重要问题就是管理的不完善。私营企业的繁荣与发展不仅仅关系到私营企业本身，也关系到整个社会的发展。同时，私营企业作为员工的人生舞台，其发展好坏也直接关系到员工个体的自我发展。管理的主要问题就是对人的管理，而对人的管理核心就是对人的激励
44、。激励既包括从正面激发、诱导个人或组织所期望的行为，也包括约束和惩罚不良行为。要保持私营企业的发展活力，必须加强私营企业管理，特别是要提高员工的积极性和培养其创造力。企业之间的竞争关键还是人才的竟争。在私营企业中，我们不可否认企业主特别是企业家的巨大作用，没有他们的聪明智慧，就没有私营企业的发展。但是在企业中没有广大员工的积极配合，没有他们去把一个个先进的理论和管理方法落实到具体生产实践中，一切理论和方法就会失去其应用价值。只有想办法调动员工的积极性和主动性，开发广大员工的潜能，培养创造力，通过他们去把一切先进的管理理论和方法落实到具体生产中，这样才能把理论和方法转化为具体的生产力。当然关于私
45、营企业激励方法有很多，不可能面面俱到，要想设计一种对所有私营企业在任何时候都管用的激励方法，这是很难实现的。激励方法的效果受员工个体状况、激励者情况、企业环境、本科生毕业论文（设计）13社会环境等多种因素的影响，它是随着具体条件的变化而相应发生一定改变的。企业激励理论是非常复杂的。本文在设计具体的激励方法时首先考察和分析我国私营企业中员工激励中取得的先进经验，然后在此基础上来探讨了员工激励的原则要求和一些具体的激励方法。其目的在于希望能对私营企业在具体管理中有所启发。同时，企业是一个复杂的系统，其激励方法亦有它的系统性。因此，激励要与约束配套而行。各种激励措施不管是精神的还是物质的都要综合运用
46、，在强调激励的系统性同时，必须坚持企业的价值观战略目标。不能生搬硬套，要因时因地因人而异。激励的实施最终都要体现在奖惩的决策与实施，它是奖励生效的关键。总之，既要保持激励方法的公开性和稳定性，又要实事就是的灵活运用，这样才能最大限度地调动员工积极性，培养他们的创造力。只有真正调动了员工的积极性，培养其创造力，私营企业才能持续稳定的发展，才能更好的为社会发展服务，员工也才能在企业中更好的实现自我价值。本科生毕业论文（设计）14参考文献1张德人力资源开发与管理M北京清华大学出版社，20012刘正周论组织的激励机制及其设计J当代财经，2006,63陈传明，周小虎管理学原理M北京机械工业出版社，200
47、774张德组织行为学M北京高等教育出版社，20085唐和平中小企业如何引进和留住人才J人才开发，20026郭奎峰,辛开远,杨玉华企业人才的配置、激励与培养J人力资源，20027张晓明中小企业的人才竞争策略圈J中国人才，20028杨爱义,马新福国有企业改制后有关问题的思考与对策J经济师，20029吴光柄企业家激励方式演变探寻J经济体制改革，199910胡蓓，王通讯人力资源开发与管理M华中科技大学出版社，200211KKIRIDARANORIGINATEINTERNATIONALJOURNALOFMANAGEMENTVOL26NO1APRIL2009P263112徐兆铭企业绩效与激励机制战略的观点
48、M中国税务出版社，200613万蓬勃我国中小企业激励机制探讨J北方经贸，200714袁世全公共关系辞典M上海汉语大词典出版社，200315陈晓红管理案例教与学M长沙湖南人民出版社，200516毛萍论国有企业经营者报酬激励机制J中南工业大学学报,199817吴云西方激励理论的历史演进及其启示学习与探索，199618薛恩组织行为学M经济管理出版社，198719陈二尧人力资源的优化配置与激励J现代商业银行导刊，20001220郭成纲西方管理思想史M经济出版社，199921兰邦华人本管理以人为本的管理艺术M广东经济出版社，20001022赵曙明人力资源战略与规划M北京中国人民大学出版社，200323S
49、UNILRAMLALLORIGINATETHEJOURNALOFAMERICANACADEMYOFBUSINESSSEPTEMBER2004P5259本科生毕业论文（设计）15致谢本论文在写作过程中，得到了老师的悉心指导。从论文的选题、提纲的拟定、结构的安排直至完稿审定，贾老师无不一一帮教，对本论文的顺利完成给予了最大的帮助。贾老师严谨治学的态度和渊博的学识也使我受益匪浅，他对本论文多次提出了修改意见，既提高了本论文的水准，也提高了我的理论水平和实践能力，对我在今后的工作和学习将产生积极的影响。在大学四年中，各位老师渊博精深的学识、诲人不倦的育人精神以及严谨的教学态度，给我留下了深刻的印象。最后，再一次致以我深深的谢意
