1、（2011届）毕业论文（设计）题目基于CCB银行知识型员工满意度调查分析的激励机制研究姓名专业工商管理班级学号指导教师导师职称年月日诚信声明我声明，所呈交的论文设计是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文设计中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文设计中的所有内容均真实、可信。论文设计作者签名签名日期年月日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），
2、学校必须严格按照授权对论文设计进行处理，不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文设计作者签名签名日期年月日I基于CCB银行知识型员工满意度调查分析的激励机制研究摘要二十一世纪，知识成为企业创造财富的重要资本，因此掌握知识的知识型员工将成为企业中最有价值的资源。可是知识型员工价值的发挥具有一定的潜在性，即取决于个人贡献的意愿和程度。因此，了解知识型员工的需求，设计有效的激励机制，调动他们的工作积极性，成为新经济时代企业制胜的关键。目前知识型员工激励机制的研究已经成为企业经营者、人力资源管理部门和理论界一致关注的重要问题。随着中国金融服务业逐步对外开放，外资银行进入中国，国内各种地方性银行和个
3、人银行也逐步发展，导致了银行间跳槽现象严重，国有银行优秀人才流失，尤其是知识型员工的流失，这些优秀人才的加入无疑将使外资银行或地方性银行的竞争如虎添翼。人才的争夺实质上是一个劳动报酬即分配制度问题，因此建立一套既符合现代人力资源管理理论精髓，又能充分调动知识型员工工作积极性的激励机制，对国有商业银行留住优秀人才是很有帮助的。国有商业银行知识型员工激励机制对提升银行的竞争力、提高银行的服务水平起着至关重要的作用。本文CCB银行的知识型员工为研究对象，通过对CCB银行员工满意度的调查来分析目前知识型员工激励机制现状，找出知识型员工激励机制存在的问题，提出了构建内在报酬激励机制的思路。本文通过问卷调
4、查的方式，对CCB银行员工进行满意度调查，依据调查统计得到的结果，提出了对银行实行内部报酬激励制度。关键词知识型员工；激励；激励机制；内部报酬IIBASEDONTHEKNOWLEDGEEMPLOYEESATISFACTIONSURVEYCCBBANKOFINCENTIVEMECHANISMANALYSISABSTRACTINTHENEWECONOMY，SINCEKNOWLEDGEBECOMESAKEYCAPITAL，KNOWLEDGEWORKERSBECOMETHEMOSTIMPORTANTRESOURCEINENTERPRISESBUTWHENTHECOMPANYDOESNOTSATISFY
5、THEIRNEEDS，THEYFEELNOENTHUSIASMFORWORKTHEREFORE，ITSSIGNIFICANTFORTHEENTERPRISESTOFINDOUTTHEIRDEMANDSANDAROUSETHEIRENTHUSIASMWHICHHASBECOMETHEFOCUSPROBLEMCONCERNEDBYTHEHUMANRESOURCEMANAGEMENTDEPARTMENTANDTHESCHOLARSTHEFOREIGNFUNDEDBANKSASEESIONTOCHINACAUSEDBYTHEGRADUALOPENINGUPTOTHEOVERSEASOFFINANCIA
6、LSURVICEINDUSTRYANDTHEDEVELOPMENTOFTHELOCALANDPERSONALBANKINGHAVERESULTEDINSERIOUSPROBLEMSSUCHASTHEWORKSHOPPINGAMONGBANKSANDTHEBRAINDRAINOFTHETALENTEDWORKERSOFTHESTANEOWNEDBANKESPECIALLYFORTHOSEKNOWLEGEBASEDWORKERSTHEINCENTIVESYSTEMFORTHEKNOWLEGEBASEDWORKERSOFTHESTATEOWNEDCOMMERCIALBANKSWILLPLAYAKEY
7、ROLEINTHEIMPROVINGOFTHEBANKSOMPETITIVENESSANDTHEIRSURVICELEVELBYMEANSOFQUESTIONNAIRESURVEY,WITHTHESURVEYOFTHESATISFACTIONOFCCBWORKERS,ACCORDINGTOTHERESULTSMADEBYTHESURVEY,THISREPORTPUTFORWARDTHEINCENTIVESYSTEMOFLABOURREMUNERATIONINBANKSKEYWORDSKNOWLEDGEWORKERSINCENTIVEINCENTIVEMECHANISMINNERREMUNERA
8、TIONIII目录1绪论111引言12知识型员工及其特征分析121知识型员工的定义122知识型员工的特征分析2221知识型员工行为和心理特点分析2223知识型员工的工作特征分析33CCB银行知识型员工满意度调查与分析431CCB银行简介432CCB银行知识型员工满意度调查4321知识型员工满意度的内涵433调查方案设计4331员工满意度调查统计534统计结果分析74CCB银行知识型员工激励管理现状及问题841CCB分行现行激励现状及问题842知识型员工激励机制上存在的问题95CCB银行构建知识型员工“内在报酬”制度951构建银行知识型员工“内在报酬”制度9511打造多层次的员工发展通道9512
9、重视员工发展，员工培训制度多层次、多样化10513成就激励，善于艺术激励106总结1051总结10参考文献11致谢12附录1211绪论11引言21世纪，人类社会的经济发展出现了一个明显的特征，即以高科技和信息为主体的新兴产业逐步崛起，世界经济在经历了农业经济、工业经济后开始向新经济转变。新经济时代的核心生产要素不再是土地和资本，而是知识。知识已成为企业创造财富的重要资本。企业之间的竞争，资源的合理分配、产值的升值、知识的利用，最终都要依靠知识型员工实现。如何有效地激励知识型员工已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。因此越来越多的企业将知识型员工视为企业最有价值
10、的资源。1知识型员工价值的发挥具有一定的潜在性，也就是说他们的价值取决于个人的贡献意愿和程度，因此企业能否增强知识型员工贡献的意愿和程度，就成为知识型员工价值发挥的重要因素。有效的激励机制可以促使员工充分发挥自身价值，提高知识型员工对组织的忠诚度和工作积极性，如何设计有效的激励机制，管理知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代企业制胜的关键。“怎样提高员工的生产力，怎样有效激励员工，是企业在21世纪面对的最大挑战，因为我们正处在一个世界最伟大的转折时期，即从货币和物质资本为企业主导资源的社会转变为一个以知识为主导资源的社会，这种转变要求与以往不同的新的管理技巧和组织方式”。本
11、论文通过对CCB银行380名员工进行满意度调查，获得了大量的调查数据。同时本文在对调查数据进行分析，对不同年龄员工的满意度、不同工龄员工的满意度、不同教育背景员工满意度、不同收入水平员工满意度进行调查，最后提出构建银行知识型员工内部报酬激励制度，综合利用各种激励因素，充分发挥激励因素对知识型员工的激励作用，提高工作的自主性，建立良好的人际关系，提高员工的成就感与满意度。2知识型员工及其特征分析21知识型员工的定义“知识型员工”是一代宗师美国学者彼得德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。其实当时他指的是某个经理或执行经理。在如今，知识型员工定义已广泛化，实际上已
12、经被扩大到大多数白领。美国学者彼得德鲁克提出知识工作者的概念是知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。知识型员工的特点，概括为一句话就是十分追求自主性、个性化、多样化和具有创新性的员工群体，想要激励他们就用该从内在报酬下手。国际著名咨询企业，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作。知识型员工从事的不是简单重复性工2作，而是
13、在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。本文定义的知识型员工是指知识型员工掌握大量的金融经济管理知识，有良好的教育和学习背景，主要从事以金融知识为基础的经济建设管理活动的人。本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学金融手段提高工作效率的脑力劳动者。22知识型员工的特征分析221知识型员工行为和心理特点分析1实现自我价值愿望强烈知识型员工具有强烈的自我发展需要，十分注重自身价值的实现。因此，他们是热衷于具有挑战性、创造性的工作任务，并追求完美的结果，以通过这一切来充分展现自我才智，实现自我价值。2重
14、视成就激励和精神激励与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望。在知识型员工的激励中，精神激励和成就激励的效用要远大于金钱等物质激励。他们到企业工作，并不仅仅是为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，并期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会对他的评价，并希望得到他们的认可和尊重。3强烈的个性及蔑视权势与传统的体力劳动者比较，知识型员工具有才智，精通专业，而且大多具有个性。专业技术的发展和信息传输渠道的
15、多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。他们不愿随波逐流，也不会惧怕权势权威。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性，使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。相反，他们会执着于对知识的渴望和对真理的追求而蔑视任何权威。此外，知识型员工还不愿意传统组织层级中的职位权威对他们绝对的控制和约束。4自主性和自省性知识型员工拥有较强的独立自主意识。在知识型企业，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。知识和能力水平越强的人，自主、独立从事某项活动的
16、意识越强烈。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性，使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。知识型员工在追求独立自主意识的同时，较高的自省能力使他们能够在实际工作中，审视自我的才干、动机、需求、价值观、态度等，调整旨在增强和发展自我才能的行动方案。222知识型员工的能力特征分析知识型员工的能力特征，它主要表现在以下几方面1具有专业特长和素质高知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本知识资源和知识创新能力，知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，此外知识型员工大多具有较高的个人素质、开阔的视野，强烈的求知欲，较3强的学习能力，宽泛的知识层
17、面，以及其他方面的能力素养。2富于创造性、渴望挑战创新是知识型员工的重要特征。知识型员工善于不断收集信息，学新知识，积累经验，知识型员不会从事简单重复性工作，,而是在具有挑战性工作中充分发挥个人的灵感和智慧，能够应对各种不确定情况的发生，推动技术的进步和产品的更新。3工作自主性很高知识型员工不再是企业这个大机器的一颗螺丝钉,而是富有活力的细胞,一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强，知识型员工追求社会进步，具有崇高的使命感。知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，更注重工作中的自我引导、自我管理和自我激励，对企业的发展前景的执著向往，成为潜藏于知识型员工内心的强大
18、内驱力。223知识型员工的工作特征分析1难以监控的工作过程和普通的体力劳动不一样，知识型员工的工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，因为知识型员工的工作场所与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可以在任意的工作外时间和场合出现，其劳动过程具有内隐性，劳动过程自然变得更复杂和困难，企业对知识型员工劳动的外在监督极其困难。如果用传统的操作规程来约束他们，会招来他们的反感。2较难的测量和评价工作成果知识型员常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的这些工作成果形式出现，因而往往直接测量。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常要以团队的形
19、式完成。因上述特点决定，知识型员工的个人工作成果，无法采用一般的经济效益指标加以衡量。就银行业而言，银行经营业绩多是以团队智慧和全体员工努力的结果，这就给衡量个人的绩效带来了很大的困难，分割难以进行。3高流动性的工作选择非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展，知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，由于知识型员工占有特殊的资源，因此“资本雇佣劳动“这个定律开始受到质疑，长期保持雇用关系的可能性降低了。知识型员工一旦有了更高的追求，而公司又忽视或不能满足这种需求时，他们便会跳出原有单位，寻找更广阔的发展空间。企业最有价值的资产是人力资本，而这一资产却存在于知识
20、型员工的头脑之中，是企业无法拥有和控制的。因此如何才能留住这些优秀员工并使其对企业做出更大的贡献就成为管理的重点、难点。知识员工对工作环境的和谐自由、工作场所和时间的弹性、授权等要求较高。他们自己有着明确的期望和职业生涯规划。对于知识型员工来说，能保障自身社会地位和价值的除了工作单位和职位之外，还要再专业领域内被别人认可。凭借自己所掌握的知识和能力，知识型员工不但可以对组织有较大的选择性，而且可以自创公司或者成为自由职业者。因此，对组织的依赖性知识型员工相对较低。4工作投入高于组织承诺知识员工在组织和社会中的地位是他们的职业造就的，因此具有较高的职业承诺和相对较弱的组织承诺，知识型员工对自己专
21、业的忠诚往往多于对组织的忠4诚为了和专业的发展保持同步，因此他们需要经常不断的更新知识，希望得到更多的学习提高机会并希望工作性质能使自己不断充实和提高。3CCB银行知识型员工满意度调查与分析31CCB银行简介中国建设银行浙江省分行，是在中国市场处于领先地位的股份制商业银行中国建设银行所辖一级分行，成立于1954年10月1日，下辖696个分支机构，其中10个二级分行、409个支行。近年来，浙江省分行依托于良好的经济金融环境，坚持以科学发展观统领全局，围绕业务又好又快发展与和谐分行建设，以员工为本、以渠道为基、以发展为要，着力提升服务与创新能力、风险与回报平衡能力、精细化管理能力、执行能力，加快业
22、务转型、加大结构调整，不断推进体制和机制创新，各项业务取得全面发展，多项经营管理指标列浙江省当地金融同业和全国建行系统前列,已成为全国建行系统综合实力最强的一级分行之一。32CCB银行知识型员工满意度调查321知识型员工满意度的内涵员工满意是一个员工的主观心理感觉，是一个人通过自身价值认可度的感知与其期望值相比较后形成的感觉状态。具体来说，员工满意度一般需从以下三个方面来进行分析比较一是现在与过去的分析比较；二是从外部与内部的分析比较；三就是内部横向之间的分析比较。研究表明，员工满意内容包括薪酬满意、心理收入满意、文化满意、职业生涯发展满意等。薪酬满意是员工实际所得工资福利待遇与期望比较后形成
23、的心里状态；文化满意是员工对企业文化、制度、领导风格等的感受与期望比较后形成的心里感觉；心理收入满意是员工对工作任务本身如工作压力、挑战性、社会地位、领导赏识、生活品质等的感觉与期望比较后所形成的心里状态；职业生涯发展满意则是员工对个人的发展机会和晋升机会、企业的发展前景等的感受与期望比较后形成的感觉状态。员工满意度是指员工对组织和工作的实际感受与其期望值比较的心里感觉状态。一般采用员工满意度指数作为反映员工满意状况的量化指标。33调查方案设计1时间本文的调查从2010年12月到2011年4月。2方式主要采取了问卷调查法。本次研究发出380份问卷，一部分问卷得以收回，另一部分问卷是通过EMAI
24、L形式收回。问卷的抽样方式是随机抽样，最后收回问卷331份，有效问卷290份。数据的统计分析采用的分析软件SPSSL30。3调查问卷框架54调查问卷设计本次调查问卷共有二个部分的内容组成，如下第一部分，为与员工的个人信息有关的内容。具体包括“年龄”、“性别”、“受教育程度”、“工龄”、“收入水平”。第二部分，为工作满意方面的内容。工作本身的评价、对个人发展机会的评价、工作满意度的总体评价、对薪酬福利的评价、对绩效考核的评价及对工作环境的评价。每个评价因素有5个选项，分别为“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”和“很不满意”。5样本员工的基本情况根据回收有效问卷的统计，此次调查样本员工的基本
25、情况如下1男女员工比例被调查对象中，男职工135人，占466。2学历结构比例博士及以上6人，占206；研究生及以上学历96人，占331；本科生148人，占5103；大专及以下学历40人，占1379。3年龄结构比例员工的平均年龄为334岁，呈现出年轻化趋势。其中，25岁及以下年龄段的员工为64人，占22；2635岁年龄段的员工为126人，占436；3645岁年龄段的员工为56人，占193；46岁及以上年龄段的员工为44人，占151。331员工满意度调查统计1、不同年龄员工满意度调查统计根据调查问卷，将员工分成四个年龄层次，即25岁及以下，2635岁，3645岁，46岁及以上。根据回收问卷的统计结
26、果，在这四类人中，满意度最高的为46岁及以上员工，满意度为55；其次是3645岁的员工，满意度为50；然后是2635的员工，满意度为32。最后是25岁以下的员工，满意度为43统计结果见图32。员工满意度构成因素工作本身薪酬福利个人发展机会绩效考核工作环境组织氛围员工满意度评价个人属性性别年龄受教育程度工龄收入水平图31调查问卷的构架6不同年龄员工满意度调查统计010203040506025岁及以下2635岁3645岁46岁及以上满意度2、不同工龄员工满意度调查统计根据对调查问卷的统计分析，不同工龄员工的工作满意度呈一条曲线，一条凹形曲线。如图所示，员工满意度随着工龄的逐渐增加而降低，到后来又是
27、一个逐渐升高的过程。如图33所示图33不同工龄员工满意度3、不同教育背景员工满意度调查统计统计发现，对工作很满意的员工中，文化程度为中专的所占比例是最高的，达到30。随着员工文化程度的上升，对工作很满意的比例逐步下降，博士和博士后学历的员工对工作很满意的相对最低，为10。为了更加形象直观的反映统计结果，如图34所示。705101520253035404550很满意比较满意一般满意不太满意很不满意中专大专本科研究生博士及博士后4、不同收入水平员工满意度调查统计根据调查问发现，月薪在6000元以上的员工，工作很满意的比例最高，在32左右。不同收入的员工对工作比较满意的比例都比较高，都在了40左右，
28、最高达到48。为了更加直观的显示统计结果，把统计数据用图表来表示，如图35所示。不同收入水平员工满意度统计表0102030405060很满意比较满意一般满意不太满意很不满意1500元以下/月15003000元/月30006000元/月6000元/月34统计结果分析从统计结果来看，值得关注的是2635岁这个年龄段的员工。这个年龄段的员工的工作满意度比平均值低十二个百分点，有六成多该年龄段的员工对工作不满意，这将可能导致工作积极性低，工作效率低。但该年龄段的员工恰恰处于黄金时期，他们年轻有活力，文化水平又高、创造力又强，并且拥有一定的工作经验，如果这类群体在工作中得到了充分的激励，具有高涨的工作热
29、情和积极性，那么他们的潜力自然而然就能充分发挥，他们将为企业创造巨大的财富。从工作满意度凹曲线图图33明显可以看出，员工进入公司最初的2到3年内工作满意度比较高，但随着工龄的增加，工作满意度开始呈下降趋势，这种状态持续到员工工龄10年左右。这样一旦其中一部分员工具备流动性选择的的情况下，他们会选择离开原来的工作岗位。这样会导致企业员工人才的流失。然后随着员工工龄的延长，员工的工作满意度又开始逐渐上升。8从不同教育背景员工满意度比例图图34来看在所有不同教育背景的员工中，中专和大专教育背景的员工对工作比较满意和一般满意的员工所占比例最大，达到了7080，这说明这部分员工普遍能接受目前的工作状况，
30、稳定性强，对企业忠诚度高。但是大专学历的对工作很满意的员工比例不是很高，尤其是具有本科、研究生及博士和博士后学历的员工很满意的比例尽然都不到10，这将会影响这些人才知识与智慧的充分发挥，导致资源的浪费。从不同工资收入员工满意度比例图图35来看不同工资收入的员工中，月收入在6000元以上的员工对工作比较满意的比例最高在。月收入在15003000元和月收入30006000元的对工作比较满意和一般满意的员工所占的比例最大，两者之和达到了70，最高的超过了70，这说明员工对目前的工资收入还比较能接受。但是，月收入在15003000元的员工很满意的比例没有超过15，这将导致这部分人工作积极性不高极性。4
31、CCB银行知识型员工激励管理现状及问题41CCB分行现行激励现状及问题1、岗位配置机制与晋升机制不协调1岗位配置机制不适应工作的要求银行员工调配由总行人力资源部统一管理，统一负责。在人员配备、下放一定权利给基层的时候，缺乏科学有效的柔性和弹性。在这种调配制度下，招聘人员不能够适应岗位的需要，不能很好的做到人岗匹配，并且在对员工的岗位进行调配时也没有考虑员工个人的意愿，导致岗位配置带有主观性和盲目性。以人为本的思想没有真正落实到基层中。2晋升机制没有与时俱进在我国银行体系内，行政职务成了衡量一个人能力大小、水平高低的唯一标准，造成晋升渠道狭小，晋升通道严重受阻。、缺乏职业生涯管理意识管理者仅仅把
32、知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素，很少将职业生涯管理同核心人才培养、提高商业银行核心竞争力联系起来，忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现，没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把知识型员工的职业生涯发展与企业目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径。他们对职业生涯管理的理解有偏差，自身的成长发展过分依赖于管理职位的提升，而缺少对个人发展的清晰的规划意识，在个人职业发展问题上较盲目。、缺乏精神激励精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性
33、工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励有利于提高员工的幸福指数，在某种情况下，精神激励比物质激励更有效果，更能提高员工满意度，更能留住员工的心，特别对于知识型员工这类特殊群体而言。、福利的份额较大，但激励效果未达到预期银行员工福利好已是人人皆知，起初福利方面的激励或许可以在一段时间内9有激励作用，但随着时间的推移，以及份额的变大，并且知识型员工更加注重的是不是这一方面。福利也是物质激励里面的一部分，知识型员工更加注重的是个人发展前途，福利这些是次要的。时间一久，激励效果就没有预期的好了。42知识型员工激励机制上存在的问题1、缺乏针对性的激励银行采用的各种激励还局限于
34、以往的观念，没有真正把知识型员工当作一个特殊群体来考虑，通常的将他们与普通员工等同起来了。显而易见的，知识型员工无论是从工作职责方面，还是从工作技能方面，都具有特殊性，如果忽视了这种差异性将直接导致知识型员工不能得到充足的激励，这将严重影响知识型员工的工作积极性。2、不健全的激励措施银行零散的激励机制往往没有形成系统的激励制度。有时常常会以物质激励为主，也认为物质激励才是最需要的。有时又以精神激励为主，但又缺乏短期与长期激励的结合与相互作用，结果导致整个激励措施不能发挥出全部的效果，自然激励也达不到预期的目的了。3、只采用单一的激励方式由于改制，高薪资这种较为单一的激励方式是银行对知识型员工采
35、用的主要的激励方式。这种激励方式的效果受到了国内金融行业薪酬市场价格机制的约束，同时也受到税收制度的影响。不合理的薪酬制度，将不能有效地发挥薪酬制度的激励作用。5CCB银行构建知识型员工“内在报酬”制度51构建银行知识型员工“内在报酬”制度通过上面的调查分析可以看出，对银行知识型员工而言，在收入均能满足基本生活的前提下，像自尊、认同感等这些感觉要比金钱来得重要。因此知识型员工的高素质、高学历、追求自主性、创造性、多元化的特点决定了他们对自尊和自我实现的需要的强烈愿望，特别是自我实现又是重中之重。知识型员工的激励因素主要集中在个人成长、工作自主、工作成就这些上。激励他们工作动力主要来自于成就感、
36、认同感、荣誉感、自主决策机会等内在报酬因素。而像工资、奖金等外在报酬只能减少知识型员工抱怨和不满，并不能真正留住心。知识型员工显然不是以金钱为唯一目的的人群，满足金钱的欲望，虽然可以留住人，但不能有效的发挥知识型员工的能动性和创造性。因此，对知识型员工的激励要内外相结合，不能只注重外在报酬激励。511打造多层次的员工发展通道自我成长和学习机会与个人能力的发挥是银行知识型员工最为注重的因素。因此，银行搭建多层次员工职业发展通道，为不同能力，不同职业兴趣的员工搭建不同的能力发挥平台，避免所有人拥挤通道，形成不良循环。应完善现行的行政职务晋升，业务职务评定制度，调整单一的员工晋升体系，建立多元化发展
37、通道，使每位员工能准确的找到各自适合并感兴趣的位置，实现人人可发展，人人可进步的发展前景。在实现行政级别序列与业务职务序列平行发展、并驾齐驱的同时，可重点培养少数员工跨路径发展，鼓励形成具备不同知识结构和职业背景的复合型人才。此外对部分素质优、能力强的员工应不限资格与工作年限向其畅10开晋升与上升通道真正做到“唯能力，不唯资历”，不拘一格用人才，形成合理透明、平等竞争的培养使用机制。同时，行应导入员工职业生涯管理，职业阶梯计划是职业生涯管理的基础。行可以以银行重点岗位、主要职位为突破口，进行工作分析，评价并明确岗位任职资格，逐步制定。512重视员工发展，员工培训制度多层次、多样化要更多的关注每
38、位员工的能力和培训需要，结合银行发展与市价工作需要，并结合员工的职业生涯规划，做到每一年度进行培训征询需求工作。在遵循需求的基础上，制定培训计划。并切实贯彻落实好。此外，多设计一些能提升员工能力、人际交往技巧、商务礼仪方面的培训项目。在培训的方式上，可以多样化，选择互动性强点的，诸如案例分析、拓展运动等具有相互沟通与协作的项目。最后，要内训与外训相结合，以此来提高整体培训的效果与目的。513成就激励，善于艺术激励银行管理者可以从以下几个方面来采取激励首先，管理者要因人定岗，做到人岗匹配。在调查中发现，在安排岗位时，对员工的个人兴趣爱好和专长特点不了解，导致岗位分配的盲目性和随意性。这样会导致“
39、双怨言”，员工工作积极性不高，用人单位又不满意的现象。因此，在安排岗位时尽量根据员工的兴趣、爱好和特长能力来分配，从而实现双赢。其次，管理者要提高艺术激励水平。从细节中发现精神，多表扬，尽可能的让员工参与决策。如对员工工作业绩及时的表扬和肯定，让员工感受到企业有我的感觉。另一方面，管理者要多关心和关注员工，这样往往会有效提高员工的工作效率和积极性。各级领导可以多采用张榜公布或大会表扬的方式表扬员工，让受表扬的员工具有被认同感和成就感，实现最优化的激励。6总结61总结知识型员工管理对企业来说并不是一个新鲜的话题。但是，它的重要性、紧迫性和现实性不同企业有不同的认识。银行作为以经营货币为主要业务的
40、特殊金融企业，绩效管理是十分重要的。而且，银行作为一个以业务经营为主要内容的，只有把团队绩效员工绩效和组织绩效充分的整合起来，才能实现全面的绩效管理，才能更好的发挥出全行的整体效能，才能取得更好的实现效益。只要与时俱进，不断改进管理方式，才能不断发展、壮大和成熟起来。从CCB员工满意度调查来看，对知识型员工的激励要采取内部报酬和外部报酬相结合的方式，不能单一的只关注外在。员工满意度很重要，它能全面提升人力资源的管理水平，内部管理加强对提高全行的经营水平和社会形象都有着很大的推动作用。当然时代是在不断进步的，要再去实践去不断的发现新情况、新问题，从而探索新方法和总结新经验。11参考文献1李俊杰中
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42、军现代人事心理学北京经济学院出版社199710杨锡山等著西方组织行为学，中国展望出版社，1986，第94页11赵祥宇、袁伦渠薪酬设计与激励，北京中国人力资源开发，2001年第8期171912张向前，知识经济与人力资源管理科技与管理200313张民，难唱的人力资源管理五部曲现代商业银行2002214李书文浅谈如何激励知识型员工经济师，2004，712412515张向前知识经济与人力资源管理科技与管理2000316张望军，彭剑锋，中国企业知识型员工激励机制实证分析，北京科研管理，2001年第11期，P909617陶淑芬，高于奎，徐济安国有商业银行核心员工非物质性激励措施集团经济研究，2007，53
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44、IONTECHNOLOGYKNOWLEDGEWORKERJCAUSEEFFECTSUMMER19978一1612致谢附录员工满意度调查问卷女士先生您好为了准确全面了解贵行员工的激励状况，现设计了这套问卷，请您在繁忙的工作之余根据您的实际情况进行填写。对您的的无私帮助，我表示衷心的感谢一、贵行常用的管理激励措施有哪些该题不限选项，请在您选择的选项前打“”1领导口头表扬2授予荣誉称号或奖章奖状3增加工资或提高奖金额度4颁发奖品或纪念品5工作具有挑战性6让优秀员工分享企业的利润7对未能完成任务的员工实施惩罚8职位提升或派到更重要的岗位9更多的学习机会10银行资助参加学术会议11免费旅游或疗养12报销
45、部分进修学费13享受特殊福利14其他二、您对自己目前的工作有何评价该题不限选项，请在您选择的选项前打“”1一份常规性的工作132一份收入比较高的工作3一份富有挑战性的工作4一份有许多学习机会的工作5一份能实现个人抱负的工作6一份自主性较强的工作7一份较稳定的工作8一份工作条件较好的工作9一份领导作风民主、同事关系和谐的工作10一份有趣味的工作11其他三、您对目前的工作限选一项1很满意2较满意3一般4不满意5很不满意四、您认为以下激励因素中，最能激励您的是，请按其重要程序对其排序1薪酬福利2个人发展机会3工作本身4组织氛围5工作环境6绩效考核五、您在贵行工作的时间12年以内225年3510年410年以上六、您的性别1男2女七、您的教育背景1高中或中专学历2大专学历143本科学历4研究生及以上学历5博士、博士后八、您的年龄125岁以下22635岁33645岁446岁以上九、您的月工资总额11500元以下215003000元330006000元46000元以上15
