1、（2011届）毕业论文（设计）题目南浔农村信用社绩效评估体系研究姓名专业工商管理班级学号指导教师导师职称2011年5月30日诚信声明我声明，所呈交的论文设计是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文设计中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文设计中的所有内容均真实、可信。论文设计作者签名签名日期年月日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须
2、严格按照授权对论文设计进行处理，不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文设计作者签名签名日期年月日南浔农村信用社绩效评估体系研究摘要我国经济体制改革尤其是金融体制改革的逐步深入，使农村信用社合作信用金融机构所面临的市场经营环境正发生着巨大的变化，将面临着资本资源、市场资源、人力资源等多方面的挑战。因此能否制订并执行合理的绩效管理体系，从某种意义上讲是管理中关系组织发展前途命运的关键一环。本文就南浔农村信用社的绩效评估中有待完善的地方进行分析，制定完善的绩效评价指标体系和应用机制，配以标准化、个性化的绩效管理方案，以期对农村信用社管理改进提出借鉴意义。当然，由于笔者在该行的实习时间较短，很多
3、问题只能从表面进行分析，并不够细致深入，对于文中可能出现的不当之处还望给予批评、指正。关键词农村信用社；绩效；绩效评估体系PERFORMANCEEVALUATIONABOUTNANXUNRURALCREDITCOOPERATIVESABSTRACTCHINASECONOMICREFORM,ESPECIALLYTHEGRADUALDEEPENINGOFTHEFINANCIALSYSTEMREFORM,RURALCREDITCOOPERATIVES,COOPERATIVEFINANCIALINSTITUTIONSFACECREDITMARKETENVIRONMENTISUNDERGOINGTREM
4、ENDOUSCHANGES,WILLBEFACEDWITHCAPITALRESOURCES,MARKETRESOURCES,HUMANRESOURCES,ANDMANYOTHERCHALLENGESTHEREFORE,AREASONABLEABILITYTODEVELOPANDIMPLEMENTPERFORMANCEMANAGEMENTSYSTEM,INASENSEISTHERELATIONSHIPBETWEENTHEMANAGEMENTOFORGANIZATIONALDEVELOPMENTAKEYELEMENTOFTHEFUTUREANDDESTINYTHISARTICLEANALYSISN
5、ANXUNRURALCREDITCOOPERATIVESEVALUATIONPERFECTTOBEPERFORMANCEFROMTHEPERSPECTIVEOFTHEHEALTHBASEDORGANIZATIONS,MAKEWELLDEVELOPEDPERFORMANCEEVALUATIONSYSTEMANDAPPLICATIONSYSTEM,WITHASTANDARDIZED,PERSONALIZEDPERFORMANCEMANAGEMENTSOLUTIONS,HOPETOHAVETHEMANAGEMENTOFTHERURALCREDITCOOPERATIVESOFCOURSE,SINCEI
6、PRACTICEINTHESHORTTIMELINE,MANYPROBLEMSCANONLYBEANALYZEDFROMTHESURFACE,ANDNOTDETAILEDENOUGHDEPTHFORTHETEXTOFIRREGULARITIESMAYOCCURALSOHOPETOGIVECRITICISMANDCORRECTIONKEYWORDSRURALCREDITCOOPERATIVESPERFORMANCEPERFORMANCEEVALUATIONSYSTEM目录1引言12绩效评估体系的理论基础221绩效评估体系的界定222绩效评估体系的相关理论23南浔农村信用社绩效评估的现状及问题分析
7、431南浔农村信用社简介432南浔农村信用社绩效评估现状介绍533南浔农村信用社绩效评估存在的问题分析9331目前绩效评估注重短期激励，忽视长期激励9332注重业绩考评，忽视员工生理心理承受能力9333现行绩效管理以财务指标为主，只能进行事后的管理94南浔农村信用社绩效评估对策分析1041纠正过度的短期激励，引入长期激励办法1042引入组织健康思想，重视员工生理心理健康1043适当增加非财务指标，完善绩效考核内容105结论12参考文献13致谢错误未定义书签。本科生毕业论文（设计）11引言面对知识经济时代，知识化要求知识与资讯共用，网络化使组织结构扁平化成为可能。一方面，网路状分布的组织团队代替
8、了固定的工作部门或职位，出现了跨职能、跨部门的团队。在企业内部，团队与团队之间是独立的，又是互补的，从而产生整体大于部分之和的综合效益。团队是由成员依其专长和任务的需要而自主构成，团队的绩效可以由其任务的完成状况进行评价。绩效考评是支撑企业战略执行必要的人力资源管理平台，好的绩效考评制度除了能有效地指导员工的行为之外，还能激发员工的潜能，让员工和公司达成双赢。客观、公正、准确地对员工的绩效作出评价，采用更加灵活的模，来评价员工的绩效，是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。因此，在进行企业绩效评估体系的研究时，要尤其关注到组织健康的层面。关于组织健康的概念，学者们认为，一个组织、社区和社
9、会，如同人体健康一样，也有好坏之分。其衡量标准是，能正常地运作，注重内部发展能力的提升，有效、充分地应对环境变化，合理地变革与和谐发展。在我国，企业绩效评价还处于起步阶段。由于没得到足够的重视和支持，虽然有些企业采用并取得了一些研究成果，但其作用还远没有发挥出来。“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国组织的10大管理难题之首。另外，原来以财务指标分析为主的评价活动具有很大的缺陷，甚至产生负面影响，从而严重影响了绩效评价系统作用的发挥。我国经济体制改革尤其是金融体制改革的逐步深入，使城乡信用社合作信用金融机构所面临的市场经营环境正发生着巨大的变化；一方面，外来的竞争压力增大；另一方面，国内
10、同业间的竞争加剧。他们将面临着资本资源、市场资源、人力资源等多方面的挑战。这要求我们从绩效评价体系设计的角度分析我国的农村信用社管理创新的必要性和可行性，设计出适合我国信用社发展水平的绩效评价体系。本科生毕业论文（设计）22绩效评估体系的理论基础21绩效评估体系的界定绩效评估通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效评估主要分为业绩考核、计划考核、能力态度考核、部门满意度考核四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合和不同的考核权重。绩效评估体系是由一组
11、既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效评估的研究已有七八十年的历史。绩效评估是一种正规的评测方法，用以考察员工在完成既定工作目标时的表现。其最终目的在于强化个人目标，激励优质绩效，提供建设性反馈，并为制定合理有效的发展计划奠定基础。绩效评价考核是促进员工发展的管理手段，需要强调考核者与被考核者之间的充分沟通。普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督，但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督，在这种评估活动中，组织沟通是单向的、自上而下的，由于缺乏有效的双向沟通，考核者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的宝贵建议，同时由于没有有效的沟通，绩效管理往往还会带来
12、不良后果。绩效评估的结果会显示员工绩效的优劣，其着眼点则在于发现制约其能力的因素，有针对性地帮助这部分员工提高工作效率。所以说，绩效考评是一门科学与艺术并重的工作。22绩效评估体系的相关理论关于绩效评估体系的研究，中外学者在这七八十年的研究过程中，分别进行了不同的探讨。在人力资源开发与管理一书中关于绩效的基本概念指出近20年来，学术界开始重视对绩效的内涵加以明确界定。然而，对于绩效的含义，学者们仍然有不同的看法，主要有以下三种。1、强调绩效的结果伯纳德（BERNARDIN）等人在1984年提出，绩效是在特定的时间范围，在特定的工作职能、活动或行为上产生的结果记录。台湾东吴大学管理研究所王忠宗教
13、授认为，所谓绩效，包含效率与效果两个层次的意义，效率是以产出与投入的比率来衡量，效果则是指达成组织整体的目标。本科生毕业论文（设计）3许玉林和付亚和提出从管理学的角度来看，绩效就是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。劳埃德拜厄斯和莱斯利鲁（LLOYDLBYARSLESLIEWRUE）在2005年提出，绩效是指完成员工职位任务的程度，反映了员工能在多大程度上实现职位要求。绩效往往与努力相混淆，努力是指耗费的能量，而绩效是以结果来衡量的。2、强调绩效的行为墨菲（MUROHY）认为绩效是一套与组织或部门的目标相关联的行为而组织或部门则构成了
14、个人工作的环境。埃里根（ILGEN）等人提出绩效是个人或系统的所作所为。坎贝尔（CAMPBELL）、麦克乐（MCCLOY）、奥普莱（OPPLER）和赛奈尔（SAGER）认为，绩效是员工自己控制的与组织目标相关的行为。在这种定义中，还包含了对绩效的一些其他观点绩效是多维的，在大多数背景下，与组织目标有关的工作行为有多种类型；绩效是行为，并不一定是行为的结果；这种行为必须是员工能够控制的。3、强调绩效是结果和行为的统一根据韦氏词典，绩效指的是完成、执行的行为，以及完成某种认为或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效能的。对于企业而言，由于组织机构的层次性，绩效也呈现出多样性，通常分为组织的绩效和员
15、工的绩效。王怀明提出应以综合的观点来看待员工的绩效，绩效反映了员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。绩效被定义为经过评价的工作行为、方式和结果。本科生毕业论文（设计）43南浔农村信用社绩效评估的现状及问题分析31南浔农村信用社简介南浔农村商业银行的前身是南浔农村合作银行，成立于2004年8月，更名于2010年12月30日，是浙江省农村合作银行系统的一面旗帜，是湖州市第一家农村合作银行，也是全省首批的2家、全国首批的5家农村合作银行之一。该行共有股东代表68人，其中员工股东代表17人，占25；企业法人股东代表25人，占368；其他自然人股东代表26人，占382。较为合理的股权结构和运行规
16、范，确保了所有股东享有平等地位并能够充分行使自己的权利。由湖商共同出资在湖州市外成立银行，这是湖州金融界的一件大事，也是南浔农村合作银行发展中具有战略性意义的标志事件。该行成立至今先后推出了新家园农户住房贷款、流动资产抵押贷款、中小企业联保贷款等新产品，对不同客户按信用状况、抵质押情况、风险度等实施差异化定价，使收益水平和竞争能力明显提升，有效满足了农村的金融需求。“经济越落后，农村合作金融机构市场份额越高；经济越发达，农村合作金融机构市场份额越低。”而这个“铁律”在南浔被打破了。该行以“零售银行”为发展战略，主要为“三农”和中小企业提供金融服务的股份制农村商业银行，截止到2010年末，各项存
17、款为108亿元，各项贷款达74亿元；存贷款市场份额分别达到497和462；按五级分类，不良贷款率为054，均居全区金融机构之首。2010年，各项收入668亿元，实现利润总额357亿元，实际上缴各类税金近1亿元。六年下来，南浔农村合作银行已形成特有的企业文化，打造出了一支“素质好、业务精、能打硬仗”的人才队伍。目前，该行下辖1家营业部、20家支行、17家分理处，全行从业员工人数为542人，其中本科270人，研究生20人（含在读），本科以上学历人员占535。如此的发展速度，让外界不住惊呼“没有看到深圳速度，但我们看到了南浔速度。”南浔农村商业银行之所以能够获得如此长足的发展，得益于优秀的人才队伍和
18、积极向上的企业文化。坚持“以人为本”的发展战略，内挖潜力，外引动力，把人才的引进、培育、使用作为重要的任务。在人事制度上大刀阔斧地进行了改革，从而打造出了一支优秀的干部员工队伍。作为新型的股份制银行，南浔银行发扬原有的优良传统，坚持为“三农”服务方向，以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标，以服务地方经济为己任，进一步加大对“三农”支持力度，促进中小企业创品牌、增效益、上台阶，更好地发挥联系农民的金融纽带和农村金融主力军的作用，促进社会经济和谐发展。本科生毕业论文（设计）5南浔银行坚持以科学的发展观为指导，坚持以人为本，积极实施跨区域经营战略，走差异化、品牌化经营之路，进一步提升服务功能，拓
19、宽服务领域，创新服务品种，完善服务手段，提高经营管理水平，有效拓展南浔银行的品牌价值和发展空间，全力打造“机制灵活、管理规范、服务一流、信誉卓越”的精品银行。32南浔农村信用社绩效评估现状介绍南浔农村信用社采取日常考评与定期考评相结合的绩效评估对该行中层管理者及一般员工进行考核。日常考评主要指对被考评者的出勤情况、平时的工作行为所作的经常性考评；定期考评分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的115日内完成，年度考核于次年元月1630日完成。人力资源部通过对该行员工的360度考评，即主管考评、自我考评、同事考评和下属考评，多方位的数据进行整理做出薪酬调整、职务升降、岗位调动培
20、训、奖励惩戒等。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。对于绩效考核主要从以下三个方面进行任务绩效、周边绩效、管理绩效。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标，此外还要考察团队合作精神的发挥以及管理人员对岗位管理职能的发挥。能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力，分为素质能力和知识能力。主要包括人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、知识能力。态度是指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性。同时，为突出公司某一阶段的工作重点，设立单项
21、绩效维度。单项绩效维度由主持该项工作的部门提出申请，行长办公会审批，人力资源部协同该部门设计相关考核指标，在下一考核期初下达到各有关部门，列入参与该项工作部门负责人或岗位的任务绩效指标中，并赋予适当的权重。同时可依据任务的重要程度附加考核结果的奖惩条例。当该项工作完成既定目标时，由主持该项工作部门申请，行长办公会核准，撤销该项绩效维度，并在人力资源部备案。考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1表1评分等级定义表等级ABCD定义达到目标接近目标低于目标远低于目标得分1008599608459以下本科生毕业论文（设计）6通过加权计算个人考核统计表中的考
22、核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，其中对于“优秀”等级比例限制在15以下，具体定义见表2。表2综合评定个人等级定义表等级优秀合格基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失
23、误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。表3综合评定个人等级与得分系数对应表综合评定个人等级优秀合格基本合格不合格综合评定个人得分90100808975796570606560以下个人得分系数1050950850807503比例限制15表4部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优秀合格基本合格不合格部门得分系数100950805本科生毕业论文（设计）7该行对
24、于中层管理人员与一般员工的绩效考核有所不同，对于中层管理人员主要考核其任务绩效、管理绩效；对于一般员工则考核任务绩效与态度。具体季度考核流程见下图1是否期初启动季度考核直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重季度考核结束部门负责将考核结果反馈给员工人力资源部把考核结果反馈给部门负责人季度结束，上级给下级评分每一个半月，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分1一般人员直接上级综合评定等级，上报人力资源部2中层管理人员考核管理委员会综合评定等级人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批员工是否接受受考核申诉流程图1季度考核流程图个人年度考核结
25、果主要作为职务升降、工资等级升降、年度奖金发放、聘任职称、培训等工作的依据。并增加了综合素质能力考核指标。年度考核的具体得分为个人年度考核综合得分（每季度考核综合得分）年度综合素质能力考核得分年度周边绩效考核得分（针对部门正职）。本科生毕业论文（设计）8人力资源部依据考核结果的不同，公司对每位员工给予不同的处理，一般有职务升降，年度考核为“优”的员工，优先列为职务晋升对象，年度考核“不合格”的员工给予行政降级处理；工资升降，年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级，年度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“基本合格”者，或管理绩效单项评分连续三次为“不合格”的管理者，或综合素质能力年
26、度单项评分为“不合格”者的工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理，连续两年以上考核“不合格”的员工，公司予以辞退；年度奖金分配。若被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。考核申诉流程图见图2否否是是是否受理员工不满考核解释原因提交申述书人力资源部调查情况能否进行协调协调解决上报考核管理委员会处理图2申述流程图就我个人在南浔农村合作银行的实习经历而言，我从影响组织健康的十大要素的分析中得出，主要影响南浔区农村合作社组织健康的因素是艰巨的存款任务，该行每月要有三次存款余额考评，
27、分别是10号、20号、30号，这使得内部员工刚完成一个沉重的存款任务没歇几天又紧接着进入紧张的拉存款状态；超长的工作时间，该行在南浔区是最早营业最晚停止营业的银行，早上七点就必须签到一直工作到晚上六点才能休息，部分柜员中午都没有午休才能换来六天工作休息两天，而中午可以午休的只能每周单休。如此不健康的因素导致员工身体长期处于亚健康状态，甚至会导致关键人才的流失。但该行有非常诱人的晋升机制与完善的福利制度等健康组织的要素，如奖金、福利等在本科生毕业论文（设计）9很大程度上取决于个人的存款余额考评让员工有了努力工作的动力。33南浔农村信用社绩效评估存在的问题分析南浔农村信用社以服务“三农”为战略宗旨
28、，依托战略目标并保证战略实现是绩效管理的基本原则。但是在实际的绩效管理过程中，对组织的战略和整体绩效关注不足，绩效管理与战略实施发生了脱节，不能够有效地引导经营活动趋向于战略目标。此外监管指标体系也存在不完善，在内容上存在监管空白。监管目标值与实际值存在着普遍的和严重的偏离，缺乏激励性。针对现行绩效管理工作现总结出了如下局限性。331目前绩效评估注重短期激励，忽视长期激励在目前的绩效考评激励机制设计上，没有完整的长期激励措施，考核指标主要体现的是短期经营目标，通常是将员工的报酬水平与当期的财务业绩，如存款余额、新增客户数量等挂钩。如该行最基层的一个柜员每月存款任务都要达到400多万，每位大堂经
29、理的存款任务甚至要达到3000万，而且每月有10号、20号、30号三次考核，每次考核都直接与每月工资及年终奖金挂钩。由于缺乏长期的激励机制，很容易引起有客户资源和管理人才流失。332注重业绩考评，忽视员工生理心理承受能力该行在绩效评估体系的设计上极为注重业绩考核，为了达到该目标，撇开员工的存款压力不说，该行还无偿获取极长的员工工作时间。该行在南浔区是早上最早营业晚上最晚停止营业的银行，每位网点基层早上七点就必须签到，如果正常情况下一直工作到晚上六点，非正常情况则要工作到更晚才能休息，部分柜员中午都没有午休才能换来六天工作休息两天，而中午可以午休的只能每周单休，如此长的工作时间都是按正常工资计算
30、的。此外，在法定节假日，该行员工也不能享受法定休息，最多只能每人轮休1天；在中国传统春节虽说能有3天假期，但也是在连续工作十多天才能换来的。如此超长的工作时间导致员工身体长期处于亚健康状态，喊累喊困是常能听到的。333现行绩效管理以财务指标为主，只能进行事后的管理它是基于过去经营数据的管理，不能及时具体地反应最近或者未来一段时间管理层为农村信用社创造了多少的价值，不能显示未来的发展前景，不能显示未来的获利能力。以财务指标为主的绩效管理体系只能反映信用社经营绩效的局部而不是全部，无法体现诸如市场占有率、创新、客户满意度、员工学习和成长等方面的内容，而这些已经在逐渐地成为农村信用社经营成功的关键。
31、本科生毕业论文（设计）104南浔农村信用社绩效评估对策分析通过分析发现，南浔农村合作银行要始终牢牢把握服务三农的发展方向，坚持法人自主经营，坚持做小、做散，找准市场定位，做出服务特色，坚持审慎经营，坚持经济效益和社会效益相统一，实现可持续发展。针对金融行业现状，采取针对性措施按照区域经济现状，南浔农村商业银行要强化市场定位、与各大银行展开错位竞争。将小企业、微小企业作为最主要的目标客户群体，将个人业务、500万元以下的小企业零售贷款业务作为最主要的经营内容，与国有银行、股份制银行开展错位竞争。不仅如此，在服务“三农”和“中小企业”上，南浔农村合作银行更需做深、做足了文章，才能更长远的发展。农村
32、要发展，现代农业首先要发展，因此需要始终做到以下几点41纠正过度的短期激励，引入长期激励办法南浔农村信用社可以把每个业务单元的战略分解为规划期内各年度的经营发展目标，并进一步分解到个人或岗位工作目标，使最高层的战略能够落实到最基层单位，从而使管理层可以清晰了解并选择战略进程。此外，为保持长期可持续发展，该行可适时引入一些商业银行奖金延后支付、股票期权、员工持股等激励办法。42引入组织健康思想，重视员工生理心理健康组织健康指一个组织能正常地运作、注重内部发展能力的提升，并有效、充分地应对环境变化、合理变革的过程。从组织成员的角度，创造良好的工作环境、劳动关系，保障和促进员工的心理健康，通过系列的
33、人力资源开发策略和文化建设，提升员工生活质量以及适应变革和未来能力；从企业整体的角度，增强组织竞争力、促进组织的健康发展，提高组织运作效率、提升组织市场价值，达到增强工作效率和企业竞争力的目的。针对该行目前基层员工由于工作时间、压力过长导致的身体普遍处于亚健康状态的现状，南浔农村信用社可以制定中午轮休机制，如在中午时段开23个柜台办理业务，开辟休息室、咖啡厅等场所，让其余人员进入休息一段时间，以充沛体力，在下午的工作中更好的完成。43适当增加非财务指标，完善绩效考核内容作为对财务指标的补充，南浔农村信用社应加大有关市场占有率、创新、客户满意度、员工学习和成长、客户服务、员工发展、内部管理等非财
34、务指标的研究，形成科学的指标体系。这些非财务指标已经在逐渐地成为农村信用社经营成功的关键。同时，深本科生毕业论文（设计）11入研究财务指标与非财务指标间定量关系，建立互补指标体系。本科生毕业论文（设计）125结论为使南浔农村信用社的长期可持续发展，团结的领导在任何时候都是非常重要的，他可以公平合理地解决组织内部冲突；为员工营造清晰的发展方向和具体目标，提供有效的信息与工具，放手让员工独立解决问题；对员工予以信赖和支持，提供持续的、直接和及时的反馈；尊重组织内的所有员工。最终使绩效评估公平、公正、公开地落到实处，同时还需注意（1）不要偏离了绩效管理的本质性目标，致使绩效管理成为奖金分配的手段。绩
35、效管理是指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，在农村信用社管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。绩效管理的本质性目标是鼓舞士气、保持组织的竞争力。目标的完成是通过明确农村信用社的整体战略、制定各部门的业绩标准、提供业绩与问题之间的双向反馈、明确培训和开发的需要、充分发挥员工潜力、薪酬与奖惩标准来实现。（2）建立农村信用社有效的监督机制，配合银监部门的外部监督，实现内部监督与外部监督的有效结合。加强农村信用社信息的披露，信息披露的实质是监督，披露的关键是真实。信息披露的内容主要是职工群众关心的热点、难点问题。在披露的过程中要坚持以下原则一是坚持实事求是，不弄虚作假；二是必须
36、按规定的时限、程序、内容进行信息披露；三是注意信息反馈，并公开反馈落实的情况；四是加强监督检查。对不认真履行信息披露的相关责任人，要进行责任追究，确保信息披露制度落实。13参考文献1彼得德鲁克21世纪的管理挑战M机械工业出版社2009092詹姆斯柯林斯，杰里波拉斯基业长青M中信出版社2007013戴维帕门特关键绩效指标KPID开发、实施和应用M机械工业出版社2008024哈佛商学院出版公司绩效管理员工效能的评测与提高M商务印书馆2008025理查德A斯旺森绩效分析与改进M中国人民大学出版社2010036特里吉伦35个绩效评估和绩效发展培训工具M上海世纪出版股份有限公司远东出版社2008057蔡
37、永红，林崇德绩效评估研究的现状及其反思J北京师范大学学报2001年第4期8肖希明，曹淼信息资源共享系统绩效评估实施研究J国家图书馆学刊2010年第3期9郑伟，胡大志，薛光明基于360绩效评估法对汽车服务工程已就业人才的评价研究J科技管理研究2010年第17期10田德录我国政府科技计划绩效评估理论与实践J中华科技论坛2010年第4期11赵曙明绩效管理与评估M高等教育出版社20040712胡蓓，王通讯人力资源开发与管理M华中科技大学出版社20060513穆涛，赵慧敏绩效管理评价体系制度公平决定考核公平M海天出版社20060814赵文明，赵建伟员工绩效考核与绩效管理实务手册M中国致公出版社20050
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39、的评估制度与实践J中国科学基金2008年第22期24刘振华,于晓方武春友科技人才绩效评估方法研究J科研管理2007年第28期25张新鹤信息资源贡献机制绩效评估初探J国家图书馆学刊2010年第19期26张德，人力资源开发与管理（第二版）M清华大学出版社20011127陈芳绩效管理M海天出版社2002061428胡红卫如何不让年终考核流于形式J中外管理2002年第11期29PARMENTERD，KEYPERFORMANCEINDICATORSDEVELOPING,IMPLEMENTING,ANDUSINGWINNINGKPIS30HARVARDBUSINESSSCHOOLPUBLISHINGCORPORATION，PERFORMANCEMANAGEMENTMEASUREANDIMPROVETHEEFFECTIVENESSOFYOUREMPLOYEES31RICHARDASWANSON，ANALYSISFORIMPROVINGPERFORMANCE32TERRYGILLEN，EXERCISESINAPPRAISALANDPERFORMANCEDEVELONMEN
