1、（2011届）毕业论文题目马斯洛需求理论视野下稳立公司的员工激励分析姓名专业工商管理班级学号指导教师导师职称讲师年月日诚信声明我声明，所呈交的论文设计是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文设计中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文设计中的所有内容均真实、可信。论文设计作者签名签名日期年月日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按
2、照授权对论文设计进行处理，不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文设计作者签名签名日期年月日马斯洛需求理论视野下稳立公司的员工激励分析摘要全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力，如今最剧烈的竞争就是人才的竞争，而人才管理的关键就是激励。因此，如何在日益激烈的竞争环境中，建立相应的员工激励机制，激发员工的积极性，以提升企业的竞争力，是每个企业面临的沉重话题。本文通过对台州市稳立气动有限公司的调查研究，根据马斯洛需求层次理论的5个方面，生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求分析公司不同员工的不同需求，针对这些需求，再次运用马斯
3、洛层次论提出相应地解决措施，满足员工不同层次上的需求，使员工的工作积极性达到最大化。关键词马斯洛层次理论；员工激励；人本理念IMASLOWDEMANDTHEORYPERSPECTIVEOFTHEWENLICOMPANYEMPLOYEESINCENTIVEINSTABILITYANALYSISABSTRACTGLOBALMARKETCOMPETITIONMAKESTHEENTERPRISESPECIALATTENTIONTOEMPLOYEESINCENTIVEHUMANRESOURCESINTOTHEDEGREETOWHICHANDTHEEFFECTISOBVIOUSAFFECTSTHECOMP
4、ETITIVENESSOFENTERPRISES，NOWTHEMOSTDRASTICCOMPETITIONISTALENTCOMPETITION，ANDTHEKEYTALENTMANAGEMENTISTHEINCENTIVETHEREFORE,HOWTOINCREASINGCOMPETITIONINTHEENVIRONMENT,ESTABLISHCORRESPONDINGEMPLOYEESINCENTIVEMECHANISM,AROUSETHEENTHUSIASMOFTHEEMPLOYEES,INORDERTOIMPROVETHECOMPETITIVENESSOFENTERPRISES,EAC
5、HENTERPRISEFACESISHEAVYTOPICSTHISARTICLETHROUGHTOTAIZHOUWENLIPNEUMATICTOOLSLIMITEDCOMPANYINVESTIGATION,ACCORDINGTOMASLOWSHIERARCHYOFNEEDSOFFIVEASPECTS,PHYSIOLOGICALNEEDS,SECURITYNEEDS,SOCIALDEMAND,RESPECTDEMAND,SELFFULFILLMENTDEMANDANALYSISCOMPANYTHEDIFFERENTNEEDSOFDIFFERENTEMPLOYEES,AIMINGATTHESEDE
6、MAND,PUTFORWARDBYMASLOWSHIERARCHYTHEORYAGAINCORRESPONDINGSOLVINGMEASURESTOMEETTHENEEDSOFDIFFERENTLEVELSEMPLOYEESTOSTAFFSWORKENTHUSIASMANDMAXIMIZEKEYWORDSMASLOWSHIERARCHYTHEORYEMPLOYEESINCENTIVEHUMANISMII目录目录61引言12马斯洛需求层次理论121马斯洛需求理论概述122马斯洛需求理论存在的问题2221时代局限性2222缺乏适应性2223过于理论化23稳立公司现状概述231背景介绍232公司员工
7、制度现状34稳立公司员工需求分析441生理需求问题442安全需求问题543社会需求问题544尊重需求问题645自我实现需求问题65马斯洛需求理论视野下的具体解决措施651生理需求652安全需求753社会需求754尊重需求855自我实现需求8551目标激励8552创新9553建立以人为本的管理理念96结论10致谢121引言自20世纪以来，西方学者提出了许多有关满足人需求激励理论。其中，美国心理学家马斯洛在1943年发表的人类动机的理论一书中首次提出了需求层次理论，后来又对该理论做了进一步阐述，成为西方最有名的激励理论之一，得到最广泛的承认。员工激励是现代管理中最基本、最重要、最困难的职能，是企业
8、人力资源管理的核心问题之一，直接影响企业的绩效。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出2030，科学有效的激励机制能够让员工把另外7080的潜能也发挥出来。1对于一个企业来说，科学的有效的激励机制不仅可以留住优秀人才，还能吸引优秀的人才到企业来，对员工的创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿有着巨大影响。此外，科学有效的激励机制包含有一种竞争精神，这种精神能够创造出一种良性的竞争环境，使组织员工感到环境的压力，从而使这种压力转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”本文主要以稳立气动工具有限公司（
9、以下简称稳立公司），一家小型企业作为研究对象，根据公司员工激励的现状，分析不同员工的不同需求，运用马斯洛需求层次理论进行剖析并提出相应地解决方案，使公司的激励资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性。2马斯洛需求层次理论21马斯洛需求理论概述马斯洛把人的基本需求归纳为生理、安全、社会、尊重和自我实现等五类。生理需求，包括饥者思食、渴者斯水、睡眠与休息等；安全需求，包括趋利避害、环境安全、职业保险等；社会需求，包括人际交往、家庭归宿、集体依赖、友谊、爱情等；尊重需求，包括社会地位、事业、尊严等；自我实现需求，即人们力求充分发挥潜能，实现志向或抱负的愿望或趋势。马斯洛认为，生理和安全需求
10、属于较低层次的需求，社交、价值、认可、自我完善属于较高层次的需求，需求的满足严格按照阶梯式前进，在一段时间内只有一种需求占主导地位。任何一种需求基本满足后，下一个更高层次的需求才会成为主导需求，而基本满足的需求就不再有激励作用。马斯洛还认为，自我实现需求的产生有赖于前面四个层次需求的满足，自我实现需求层次的满足能带来平和感，这反过来又将作为一种动力使人们更深入地专注于改善自己，扩大自己的知识和才能。2人都潜藏着这五种不同层次的需求，但在不同时期表现出来的各种需求的迫切程度是不同的。人最迫切的需求才是激励人行动的主要原因和动力。在激励的过程中，公司深层次地探索和了解员工，可以把他当做一个“需要系
11、统”来满足他的希望。322马斯洛需求理论存在的问题221时代局限性首先，马斯洛不是一个辩证唯物主义者，因而他的理论虽然揭示了由低向高逐级发展的一半规律，但他看不到高层次需要确立之后会向低层次需要起制约作用。其次，马斯洛需要层次论不是关于人们需要的完备的理论体系。再次，马斯洛离开了阶级社会中人的阶级属性来研究人的需要，阐述人的需要。其四，马斯洛需要层次论带有机械色彩。其五，马斯洛需要层次论多为理论观念的提出，而缺乏较多的实验材料和证实。4222缺乏适应性马斯洛认为能达到实现的人是少数，仅仅占10左右，这也要看社会环境、时代环境和教育环境而论。在一个经济、文化、教育、政治、人文和心理不发达或发展的
12、低级阶段，人的自我实现肯定比率较少，但在一个样样都发达和文明程度高的国度，人们的自我实现会很高。其次，作为主体性存在的员工，在一定时间内会存在多种需求，这种复杂性需求往往不再遵循严格的层次性。5所以，在运用理论时，不同的环境就要应用不同的方案，不能一概而论。223过于理论化马斯洛的观点是属于人本主义心理学观点，其理论哲学基础主要是存在主义。他的理论主要是对人的一种心理评析，而没有具体提出如何解决实际问题的方案，更没有对造成实际问题的其他因素的影响进行剖析。在很大程度上来说，马斯洛的理论比较片面和主观。3稳立公司现状概述31背景介绍稳立公司原名金信保险杠厂，创立于2003年，是台州第一家保险杠厂
13、，主要经营电动车保险杠的制作、销售，随规模增大，后又发展气动工具的加工，于2010年底重新注册，改名为稳立气动工具有限公司，是一家小型的私营企业。稳立公司主要分两部分，电动车保险杠生产和气动工具的加工。目前公司厂房大约占地4000平方米，约60位员工，只有6位管理人员，其余都是工厂员工，且大部分员工是外来人口。稳立公司生产主要有氩弧焊车间、抛光车间、包装车间、弯管车间、零件加工车间和一间办公室。氩弧焊车间有10人，抛光车间有3人，包装车间有6人，弯管车间有12人，办公室有5人。由于零件加工车间外包，人数变化不定，大约10人。男性占大多数，男女比例约为21。由此可见，该厂规模相对较小，但对于农村
14、来说的，却是有一定规模的私营企业。稳立主要是操作车床、冲床等机械，因此对员工的文化水平要求不高,只需要专业技术人员对其进行培训和做好安全生产教育就可进行操作。但就目前来说，公司的人员流动很大，人才的流失问题较为严重。对于这种小型农村企业，第一着重的就是企业业绩问题，对员工激励问题关注较少。而在当今的社会，生产力已经不是第一竞争点，人才的竞争才是最大的竞争，尤其是这种技工类人才，更是可遇不可求。如何更好地留住人才和吸引人才，如何让企业更好地发展，不仅是当代企业思考的问题，也是稳立公司的当务之急。32公司员工制度现状考勤制度1、员工考勤由车间主管上下班点名记录；2、员工上下班不得早退、旷工；3、员
15、工未经请假或假满未经续假而擅自不上班者，根据实际考勤天数按旷工处理；4、撤离工作岗位，按旷工处理。工资支付1、本厂以货币形式支付员工工资；2、工资发放实行先做后付制度，即当月工资下月发放；3、工资发放日为每月下旬。大多数员工的工作岗位是固定的，主要分管理类和操作类。管理类的工资是固定的，变动不大。操作类又可分为技工操作和普通操作，技工操作包括氩弧焊、抛光、弯管等。普通操作包括包装、装卸等。操作类的工资是按多劳多得制，相对地，技工操作类的工资要比普通操作的工资高。请假制度1、所有请假应事先获得直接上级主管的同意两日以上必须经过办公室同意；2、所有请假均应事先填写请假条，按请假核准获批准后，交由车
16、间主管保管；3、所有员工必须在请假期满后到车间主管处销假，由车间主管把请假条交于办公室保存。培训制度上岗培训的考核结果与员工转正相结合，内容如下A、部门职能与工作目标；B、部门岗位结构与岗位职能；C、岗位应知应会；D、操作技能和规章制度；E、本厂和本部门规章制度安全制度1、禁止将任何东西堆放在安全门及安全通道前以免阻塞通道；2、所有员工必须在保证自己及所有同事的安全，对任何可能引起的危险的操作和事件要提出警告，情节严重的报告部门主管；3、员工必须熟悉工作区内灭火器的位置以及应急设备的使用方法；4、员工应遵守工具安全操作说明，非工作执掌范围，不得擅自使用机器设备；5、员工在各自的岗位区域内应积极
17、参与处理意外事故，并服从统一调度。处罚制度1、员工旷工一天扣除两天工资，吃到早退三次以上未超过半小时者罚款10元，超过半小时按旷工半天计算。旷工两天以上的按自动离职，扣除其二十个工作日的工资；2、清洁工作未完成的，发现一次罚款10元；3、非正常消耗造成的浪费，不足50元的按50元罚款，超出50元的按浪费价值200罚款；4、产品未按指定地点摆放，回收利用的，发现一次罚款50元；5、私自学习氩弧焊的，发现一次罚款1000元，由学习人承担500元，焊接工具使用人承担500元（学习人非本厂人员由焊接工具使用者全部承担）；6、有下列行为之一者，一次发现罚款100元，两次罚款并开除；A、打架、斗殴而行为恶
18、劣但未构成事故的；B、不服从生产需要安排，故意不进行生产的；C故意抛弃、损坏企业财产但未构成重大损失；7、有以下行为之一的，开除并负责法律责任A、打架、斗殴而情节严重的；B、有盗窃行为的；C、因个人行为对企业财产造成重大损失；8、员工辞工必须提前一个月向本厂主管部门提出书面申请，本厂同意后方可离职。临时员工未经本厂批准的，开除罚的，扣其二十个工作日的工资，余留工资未满二十个工作日的全部扣除。为了更加直观地了解企业现状，笔者对企业员工做了一个简单的问卷调查，表格如下问卷调查表调查问题选择最符合你实际情况的选项工资（元/月）A10001500B15002000C20002500D2500以上工作时
19、间（小时/天）A68B89C910D10以上对公司整体满意度A非常满意B满意C一般D不满意E非常不满意对哪些地方满意对哪些地方不满意对公司的建议根据表格，对总厂约60人做了调查。结果显示，工资方面50选择A，30选择B，10选择C，10选择D；工作时间方面没有人选A，50选择B，30选择C，20选择D；10选择B，其余都选择一般；满意的地方主要是工作的时候比较轻松，不会有人很严厉地看管着；不满意的地方主要是觉得工资低，惩罚制度比较严厉；对公司的建议基本上都提议涨工资，增加奖励制度。4稳立公司员工需求分析基于马斯洛的需求层次论对员工进行激励的一个重要前提，就是要了解员工的需要到底是什么。在不同的
20、国家、不同的企业、不同时期以及企业中不同的员工，他们的需要不仅是不同的，而且是动态变化的。根据马斯洛需求层次理论分别对公司的普通员工、技术人员、管理人员进行分析。41生理需求问题马斯洛认为，人的需求中最基本、最强烈、最明显的就是对生存的需求，对公司的员工，不管是普通员工、技术人员、管理人员，都存在这方面的需求。普通员工主要是包装车间、司机、杂工等员工。普通员工是处于工资最低的一个阶级，对他们来说，生理需求即物质方面的需求是最为重要的需求。包装车间的员工工资就是他们工作的份额，公司采取多劳多得制度，所以做的多所得的工资就多；司机和杂工的工资都是固定的，不管公司的效益如何，他们的工资没有多大变动。
21、普通员工的工资普遍较低。技术人员主要是氩弧焊车间、抛光车间等员工。公司存在一种现象，技术人员之间为了抢夺份额，每天晚上都加班到很晚，这不仅浪费了公司的资源，也使员工长期处于疲劳紧张地状态。在这种疲劳的状态下，员工的工作效率就会降低，而且容易造成事故。管理人员在工资方面比普通员工、技术人员都要高，他们在生理需求方面主要的是想得到额外的奖励。据调查，公司没有设置全勤奖、年终奖金等奖励制度，这在一定程度上降低了员工的工作积极性。美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人表明员工的激励要从正面和负面两个方面强化，正强化的方法包括奖励、表扬、对成绩的认可等，负强化的方法包括批评、处分、降级等。
22、现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。6因此企业在运用正、负强化的时候，要以正面的激励为主。从公司的制度可以看出，稳立公司不但没有正面的激励，负面的惩罚制度反而占主导地位。42安全需求问题不同的行业对安全需求有着不同的要求，对于机械类操作的行业对安全要求比一般行业要高。稳立公司的厂房东西堆放非常凌乱，尤其是一些未成品加工零件，而且空气非常浑浊。工作区内灭火器的位置虽然很明显，但布满了灰尘，长期没有人检查，保质期也很模糊。经过对员工的调查表明大部分的人都不清楚怎么使用灭火器，这是安全事故突发的一个隐患。稳立公司的大部分普通员工和技术人员都是外来人口，因为户籍的关系，
23、很多时候会受到排斥，住房问题是一大难点。公司不提供食宿，所以员工都要自行解决吃住问题，这就使得员工对工作的外部环境产生了一种不安全感。技术人员对安全的需求非常高，对他们来说，受伤是家常便饭。由于每天对着机械操作，很容易受伤，如被机器夹到手，被烫伤等。公司没有对这些员工进行医保，出事后往往由公司自行承担费用，这不仅使员工在身体和精神上受到一定的伤害，公司也蒙受很大的额外开支。43社会需求问题这种需求的人会开始追求与他人建立友情，即在自己的团体里求得一席之地，包括人际交往，集体依赖等。普通员工大部分都是在同一车间工作，在工作的同时，大家可以相互交流，彼此之间的关系都很融洽，对他们来说，这方面的需求
24、几乎不存在。技术人员的工作场地都是被隔开的，为了机器的摆放和操作的便利，每个人都有自己的一个工作场地，且上、下班的时间也不统一，因此员工间的交流非常少。管理人员只有在下达命令的时候才会有员工交流，从来不召开动员大会、座谈会等活动。在员工的评估中，管理人员只对员工的成绩做相应地评估，直接得出结果，而没有结果的分析和反馈环节。管理者和员工之间缺乏沟通，这就会导致信息的无法传递或错误传递，导致信息地不对称，对生产有一定的不利影响。44尊重需求问题尊重需求包括自尊、自重和来自他人的敬重，如希望自己能够胜任所担负的工作并能有所成就和建树，希望得到他人和社会的高度评价，获得一定的名誉和成绩等。技术人员对尊
25、重的需求特别突出，他们渴望得到公司领导对他们技术的肯定和认可，渴望得到领导的鼓励和支持，渴望领导能尊重自己的建议和意见，渴望技术的培训得到重视，渴望自己犯错时得到谅解。技术人员交流的不通畅，使得他们更加渴望沟通。45自我实现需求问题自我实现需求层次是马斯洛需求层次理论的最高层次，马斯洛认为只有当低层次的需求得到满足是，人们才会去追求高层次的需求。普通员工基本上没有这一层次的需求，技术人员对这一需求主要表现为对技术的自我提高和被别人的认同，管理人员的自我实现需求主要是能充分表现自己的能力和作用。稳立公司的管理层基本上都是公司老板的亲戚，每个人都享有相同的管理权限，有时候就会出现多头领导、领导争执
26、等现象，企业存在着严重的家族式管理现象。7在这种管理形式下，管理人员在企业中的作用大大的降低，很难发挥个人魅力。5马斯洛需求理论视野下的具体解决措施根据上述对公司不同员工的需求分析，再次从马斯洛需求理论的5个方面提出公司在员工激励方面的具体措施51生理需求不管是普通员工、技术人员，还是管理人员，在生理需求层次都表现为薪酬方面的需求，企业可以通过逐步提高薪水和激励性报酬激励员工，具体表现为以下四点一是提供具有竞争力的薪水，以便他们可以满足生活所需；二是为那些需要更多前的员工提供更多挣钱的机会；三是适当增加工资，改善劳动条件，并给予更多的业余时间和工作休息；四是加强员工的福利待遇。8稳立公司的工资
27、普遍较低，公司可以设置其他的补贴方式来弥补工资低所带来的员工不满情况。如日本NTT公司对员工的薪资激励，每年为员工加薪一次，并为员工提供其他津贴；微软公司同时采取福利激励和股权激励，大多数工程师都能得到股票期权；惠普公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制定薪资福利时，与其他企业相比能保持优势和竞争力。9这些企业在实施诸如上述提高薪水和激励性报酬的措施后，员工的工作热情空前高涨。实施以上的措施的前提条件是公司必须建立激励性的薪酬制度。只有遵循合理的薪酬管理原则，才能以薪酬的手段不断激励员工，让真正努力的员工得到最好的报酬。52
28、安全需求对员工而言，安全需求表现为安全而稳定的工作环境以及医疗保险、失业保险和退休福利等。安全而稳定的工作环境是员工认真、安心工作的必要条件，公司必须重视员工的劳动环境和人身安全，可以采取以下措施1、始终如一和公平地对待每名员工。亚当斯的公平理论表明员工不仅对自己的付出和收获进行比较，也会对自己与别人之间的付出和收获比率进行比较。公平理论要求企业激励员工必须先创造一个公平的环境。2、加强医疗，遵守安全条例。稳立公司是机械制造厂商，员工经常在工作中发生意外，例如手被冲床压到，尤其是操作人员。因此，公司可以按照工作岗位危险的不同程度对员工进行医疗保险，一定程度上也可以减少公司事故的损失。此外，严格
29、执行相关国家政策对生产员工安全的法规，对各类事故采取有效的防治措施，就可以最大限度地减少或避免各类事故的发生，确保人员安全和安全生产。103、采取额外措施使员工不受暴力犯罪伤害，雇佣保安人员。稳立公司经常发生偷窃事件，因此，公司装置摄像头24小时监督并应雇佣保安人员保护厂房的安全让员工有比较安全的环境。4、普通员工和技术人员大多是外来人口，公司可以设置户籍奖励，帮助那些迁户员工解决户口、住房等问题，让员工对自己所在的周身环境产生信任感和安全感，从而更好地融入工作中。53社会需求社会需求如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落等状况的发生。11企业应强调人
30、和人之间的协调合作关系，创造令员工心情舒畅的工作范围，通过平等的交流沟通、融洽的同事关系、丰富多彩的团体活动，使员工快乐的工作，达到最佳的工作状态。具体措施如下1、给技术人员提供团队工作和部门合作的机会，增加不同部门间的联系，增进友谊，强化整个团队协作能力。2、创造机会，帮助技术员工发展和被团队成员承认。公司可以开设表彰大会，对工作取得良好成绩的员工进行表扬并发放奖励，可以使其他员工对优秀员工产生一种依赖感。3、对团队成员表示出企业的关心并鼓励他们之间也这么做，企业管理人员可以组织进行与员工之间的座谈会，谈谈工作、生活上的事，放松心情，更好地增进管理者与员工之间的友谊和信任。总之一句话，关心员
31、工生活和疾苦，提倡并鼓励“团结友爱，互相帮助，共同进步”的员工关系准则。1254尊重需求尊重员工个人利益，尽量使公司利益与个人利益相一致。尊重员工的人格，这往往会产生物质激励无法比拟的效果；尊重员工的建议和意见，要员工自己做出承诺并努力实现，充分发挥员工参与管理的作用，实现团队的沟通与互助，提高组织效率；尊重员工的发展需要，帮助员工设计并实现自己的职业生涯计划，使之有助于企业目标的实现。13各种不同的尊重，都能让员工不同程度的尊重需求得到满足。1、发挥领导者个人作用。不同的领导者有不同的管理办法，自己的思想，别人的行动是管理的精髓，而激励就是达到管理日的的必要和重要手段，条条大路通罗马，只要领
32、导者能在公司现有的资源基础上最大的整和人力资源的潜能，以最少的成本创造最大的利润，那么就达到了激励的本意，也许那个时候激励就变成了两个字“沟通”。14企业管理者必须革新自己的陈旧观点，重视人才，重视激励，用合理的激励手段和措施跳动员工的积极性、创造性，挖掘他们的潜力。具体措施有一是对员工提出的问题要积极反馈，表扬要有理有据；二是帮助员工脱颖而出，并承担更高层次的责任，以展示他们的才能和技巧；三是根据业绩大小建立不同层次的奖赏计划；四是征求员工的意见，让其他人参与计划过程；五是对员工表示信任，“疑人不用，用人不疑”；15六是颁发荣誉奖章，在公司刊物上公布优秀员工光荣榜，对员工工作能力表示认可，提
33、高员工对自己工作的自豪感；七是对员工个人的思想、感情和行为习惯表示尊重。2、重视并学会倾听、交流和沟通。倾听是一门艺术，它是交流和沟通的前提，只有用心倾听，才能实现心与心的交流与沟通。16善于倾听，包括倾听员工的意见、建议、抱怨、牢骚、言辞激烈的批评甚至谩骂。倾听、交流和沟通的方式很多，有正式谈话、闲谈聊天、电话、书信、电子邮件等。管理者通过沟通来满足员工可望受到尊重的需要，可以使企业决策得到顺利实施，尤其是在处理与违纪员工有关问题上更是如此。3、学会表扬和赞美。哪怕员工取得一点点成绩，就要马上、立即给予表扬和赞美。表扬和赞美也要注意适当的形式，以使其效果最大化。比如适当的场合、适当的时间、适
34、当的人群组织、适当的语气和仪式等。4、宽容失误。从上述的表格中，我们不难看出大部分的员工都出现过错误，而企业对待这些错误的惩罚就是罚款，这很容易引起员工的不满情绪。面对那些遭遇失败或失误的员工，企业管理者并不要一味地进行严肃处理，而是给他们一个将功抵过的机会。然后，用鼓励性的语言使本来失败的一面趋向成功的一面，这种做法不仅可以稳定员工的思想情绪，也可以让员工得到一种尊重感。1755自我实现需求551目标激励设置合理，可行的目标。公司可以为员工设置总目标与阶段性目标。总目标可以使员工感到工作有方向，阶段性目标可以使员工一步步完成工作，从而实现总目标。18例如，设立生产部门一个月内达到多少产量，降
35、低产品不合格率；管理人员可以设置本月达到的业绩量等目标。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标，而提出的目标也一定更是明确的。552创新“不创新，就死亡”这是彼得德鲁克给企业家的忠告。19自主创新是一个从创意产生到创新实现的连续过程，这个过程是知识创新的过程，也是连续决策的过程，在此过程中，行为主体必然受到企业文化的影响。只有自主创新被组织成员接受并与组织融为一体，把自主创新作为自己的自觉行动，创新成为整个组织的行
36、为之后，创新才可能成功。技术人员在技术上的创新将带动企业生产力的发展，管理人员的创新将带动企业销量的增加。员工的自主创新，是员工超越自我的另一种表现方式，不仅表现了自己的能力，也为企业带来了新的动力。企业的创新，让员工得到更好的发展空间和发展机会。因此，公司要重视创新理念的宣扬和提倡。553建立以人为本的管理理念杰出的管理思想大师彼得德鲁克指出“光有经济上的满足还不够。他还要机会，他需要成就感，需要实现自我抱负，需要实现价值。”马斯洛指出，动机理论必须以人为本，而不是以动物为中心。它的自我实现需求层次强化了以人为本的管理价值观。企业的一切管理都必须以人为本位、根本和目的。5531人本主义价值观
37、的提出马斯洛非常重视管理的价值观，他说“管理的一个基本问题是什么样的工作条件，什么样的工作，什么样的管理，什么样的报酬或酬劳，能帮助人们健康地成长，达到更充分以及最充分的高度”20就是说，管理的基本问题就是如何帮助人们达到自我实现。如何达到自我实现，这就要求企业要建立人本主义价值观。5532以人为本管理理念概述以人为本要求员工在一个尊重人格和个性的环境中工作，员工能够在某种程度上参与到企业管理和创新活动之中。建立人本主义管理理念，从人的多层次，多元化需要出发，设计满足员工不同层次需求的激励措施。科学合理的员工激励机制，才能充分调动员工的工作积极性和创造性，提高员工素质，吸引和留住人才，增强企业
38、凝聚力，提高企业的经济效益。在某种意义上，建立以人为本，科学合理的员工的激励机制已是决定企业兴旺发达的重要因素，也成为企业急待解决的重要课题。5533创造以人为本的企业文化企业环境包括内部环境和外部环境，内部环境即企业文化。企业文化是对一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。美国摩托罗拉公司提出“以人为本，尊严至上”的企业文化，文化核心强调“对人保持不变的尊重”和“坚持完美操守”。这种文化为每一个员工创造了一种健康积极的文化氛围，让员工的生活变得更具智慧、更安全、更便捷，更同步且充满乐趣。稳立公司也应建立以人为本的企业文化，例如公司可以提倡“安全第一，生产第二”的口号，在口号的带领下开
39、展安全教育讲座等系列活动，让员工体会到企业最关注的还是他们，积极创造愉悦和谐的工作氛围。6结论进入知识经济时代，企业核心竞争力只能是知识与技能，而知识与技能的创造者和惟一的载体就是企业的员工。企业只有通过各种激励手段加强对员工的激励力度，建立以人为本、科学合理的员工激励机制，提高企业员工在生产和经营中的积极性，才能造就一支高效、稳定的员工队伍，为企业的发展提供不竭的动力，从而实现企业的可持续发展。本文通过对台州市稳立气动工具有限公司的调查，主要以马斯洛需求层次理论为依据，从理论的5个方面，生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求分别对公司不同员工需求进行分析并提出相应地解决措施。不
40、同时期，同一员工的需求不同；同一时期，不同的员工不同的需求。员工的需求短时间内大致上变化不大，但公司仍须时常关注员工的需求变化，对激励措施进行及时的改进。由于稳立公司是一家小型的生产企业，资金的缺乏，管理者对员工激励问题的不重视，管理者认识的局限性都使得公司不愿意对员工激励问题进行改革，但笔者也希望提出的一些看法和建议多少能对公司有所帮助，管理者在今后的管理中至少要知道员工的需求并能很好的倾听和了解。本论文的完成，让我认识到在瞬息万变的市场环境和激烈的市场竞争中，理论应根据实际情况作相应地改变和创新。由于我的能力有限，不能将所学到的知识很好的运用到实际工作中的。希望在今后的工作中不断学习更多的
41、知识，更好地运用理论，为公司作出贡献。参考文献1葛元月中小企业有效地员工激励机制J河南商业高等专科学校学报，2006（4）P42442BOBPOSTON,CST2009“MASLOWSHIERARCHYOFNEEDS”THESURGICALTECHNOLOGISTAUGUSTPP3473533CHARLESHGOODMAN1971“EMPLOYEEMOTIVATION”LIBRARYTRENDSJULYPP39474郭明马斯洛“需要层次论”评析J商丘师范学院学报，200710P1051075李国辉需要层次视域下的企业人力资源管理J中国国贸，200919P70716张力试论企业管理的员工激励机制
42、J商场现代化,2010（11）P1371457贾玉文我国中小企业员工激励研究综述J生产力研究，2010（2）P2422448袁丁从马斯洛理论探讨企业员工多层次激励问题J经济师，20069P1731749陈丽金基于马斯洛需要层次理论的员工激励与沟通J中国商贸，201016P575810武争光，闫壮等浅谈马斯洛需求层次理论对煤矿员工的激励作用J煤矿现代化，20104P11912011李乾云浅谈运用马斯洛需求层次论激励员工J理论探索，20071P343512李瑛瑛,丁辉浅谈基于马斯洛需要层次理论的员工激励机制J大众科技2010913杨志清,国有企业建立以人为本科学合理的员工激励机制新探J商场现代化2
43、0095P567914高士君员工激励机制的有效运用J商情，2010（2）P455615朱群丹尊重员工企业激励员工的有效方式J高校后勤研究，20065P464716王延臣,翟红敏论马斯洛需要层次理论在企业管理中的运用J商场现代化，200824P474817袭宝仁企业新员工激励机制的研究J商业经济,20098P323518张榕现代企业建立有效地员工激励机制研究D中国海洋大学,20085P182719方晓蓉论推动企业自主创新的员工激励机制J科技管理研究，20107P16817020陈学铭论马斯洛自我实现理论的管理哲学意义D江西师范大学，20047P4667任务书课题名称马斯洛需求理论视野下的XX企业
44、的员工激励分析指导教师学院商学院专业工商管理班级一、主要任务与目标（一）主要任务按照学校和商学院的统一要求，完成文献综述、开题报告、外文翻译、毕业论文及其他与毕业论文相关的任务。（二）主要目标通过毕业论文的撰写，使学生能运用所学专业理论知识，进行调查研究、搜索资料，培养学生独立分析问题和解决问题的能力。收集和整理相关文献、资料，综合分析，分析马斯洛需要层次理论，并从该理论的视野下浅谈员工的激励问题。探讨、研究企业解决员工激励问题的对策。二、主要内容与基本要求（一）主要内容（1）通过收集相关资料，分析员工存在的问题。（2）以马斯洛需要层次理论分析、研究员工激励的具体措施。（3）针对企业的员工激励
45、问题，研究解决之道。（二）基本要求毕业论文必须观点明确、论证有据、结构完整、条理清楚，并能切实反映学生具有从事科研工作的能力。毕业论文应包括题目、中英文摘要、中英文关键词、正文、参考资料（详细注明出版和版本）等，字数要求10000字。毕业论文必须由学生个人独立撰写完成。论文要求紧扣题目，搜索资料充分，能综合运用有关基础理论知识，对具体问题进行全面深入的分析和研究，提出一定的个人见解，有一定的创新之处，所提建议对实际工作改进有参考价值，能独立查阅并正确引用中文外有关文献。要求文字通顺简练，条理层次清晰，思路清楚，书写整齐，图表准确等。三、计划进度2010年10月确定选题，检索文献；2010年11
46、月下达任务书；2010年12月完成文献综述、开题报告和外文翻译等；2011年3月上交论文初稿；2011年4月论文修改和完善；2011年5月论文定稿；2011年6月论文答辩；四、主要参考文献1陈丽金基于马斯洛需要层次理论的员工激励与沟通J中国贸易2010,1657582郭明马斯洛“需要层次论”评析J商丘师范学院学报2007,101051073李乾云浅谈运用马斯洛需求层次论激励员工J理论探索2007,134354朱群丹尊重员工企业激励员工的有效方式J高校后勤研究2006,546475武争光浅析马斯洛需要层次理论对煤矿员工的激励作用J煤矿现代化2010,41191206李国辉需要层次论视域下的企业人
47、力资源管理J中国商贸2009,1170717贾玉文我国中小企业员工激励研究综述J生产力研究201022422448袁丁从马斯洛理论探讨企业员工多层次激励问题J经济师200691731749SIMCHARONENCOMPARATIVEANDMULTINATIONALMANAGEMENTJNEWYORK,199610PETERFDRUCKERMANAGEMENTCHALLENGESFORTHE21STCENTURYJNEWYORK,1999本科毕业论文（设计）文献综述题目马斯洛需求理论视野下的企业的员工激励分析学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期一、前言部分员工激励是现代管理中最基本、
48、最重要、最困难的职能，是企业人力资源管理的核心问题之一，直接影响企业的绩效。有关研究表明，如果能充分调动员工的积极性，那么他们的潜力将发挥到8090，而其中5060是激励产生的作用。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效的激励方法的情况下，人的潜能只能发挥出2030，而科学有效的激励机制能够让员工把另外7080的潜能也发挥出来，有利于提升员工的忠诚度，有利于培养员工的敬业精神，有利于激发员工的创造力，有利于营造一个良性竞争的企业文化氛围。激励就是激发的意思。人的行为源自人的动机，而动机又产生于人的需要。动机是由需要引发的内在动力，行为是人在动机支配下的外在表现，而行为的保持和巩固
49、，就需要对内在动机进行强化。员工激励，就是采用激励的理论与方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引起他们心理状况的变化达到激发动机，引起产生行为的目的。自20世纪以来，西方学者提出了许多有关满足人类需求的激励理论。其中，美国心理学家马斯洛在1943年发表的人类动机的理论一书中首次提出了需求层次理论，后来又对该理论的内容做了进一步阐述，成为西方最有名的激励理论，得到最广泛的承认。本篇综述探讨的是员工激励问题，围绕员工激励理论的研究现状，马斯洛层次理论下员工的激励措施及员工激励机制中存在的问题展开。二、主体部分一国外对员工激励的理论研究1、马斯洛需求层次理论马斯洛把人的基本需要归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现等五类。生理需要，包括饥者思食、渴者斯水、睡眠与休息等；安全需要，包括趋利避害、环境安全、职业保险等；交往需要，包括人际交往、家庭归宿、集体依赖、友谊、爱情等；尊重需要，包括社会地位、事业、尊严等；自我实现需要，即人们力求充分发挥潜能，实现志向或抱负的愿望或趋势。马斯洛需求层次理论的基本观点有第一，生理和安全需求属于较低层次的需求，社交、价值、认可、自我完善属于较高层次的需求。第二，需求的满足严格按照阶梯式前进，在一段时间内只有一种需求占主导地位。第三，任何一种需求基本满足后，下一个更高层次的需求成为主导需求。第四，基本满足的需求不再有
