1、（2011届）毕业论文（设计）题目越尔家纺激励制度存在的问题及对策分析姓名专业工商管理班级学号指导教师导师职称2011年5月30日诚信声明我声明，所呈交的论文设计是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文设计中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文设计中的所有内容均真实、可信。论文设计作者签名签名日期年月日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学
2、校必须严格按照授权对论文设计进行处理，不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文设计作者签名签名日期年月日越尔家纺激励制度存在的问题及对策分析摘要如何使企业得到更好的发展无疑是管理者重视和思考的问题。20世纪初期，人们就开始关注于研究如何调动组织中员工积极性的问题。随着经济和文化等领域的发展研究逐步呈现全球化的趋势，我国的企业也开始更多的关注激励问题。合理的激励制度能提高员工的工作热情，激发其潜能，充分地调动员工的积极性、主动性和创造性，从而大大提高企业的生产效率，促进企业的发展。激励机制的建设和完善，已经受到越来越多管理者的重视。本文通过对嘉兴市越尔家纺有限公司的现状研究，发现激励机制中存
3、在的一些问题并进行分析，提出各种对策。关键词激励制度，薪酬，企业文化SEOULTEXTILEINCENTIVESYSTEMMOREPROBLEMSANDCOUNTERMEASURESABSTRACTHOWTOENABLEENTERPRISESTOACHIEVEBETTERDEVELOPMENTISUNDOUBTEDLYTHEMANAGERSATTENTIONANDTHINKEARLY20THCENTURY,PEOPLEBEGANTOFOCUSONWAYSTOMOBILIZETHEENTHUSIASMOFTHESTAFFORGANIZATIONISSUESWITHTHEECONOMICANDCU
4、LTURALDEVELOPMENTSINTHEFIELDSTUDYSHOWEDGRADUALTRENDOFGLOBALIZATION,CHINASENTERPRISESHAVEBEGUNTOPAYMOREATTENTIONTOINCENTIVEPROBLEMSREASONABLEINCENTIVESYSTEMCANIMPROVESTAFFENTHUSIASM,INSPIRETHEIRPOTENTIALANDFULLYMOBILIZETHEENTHUSIASMOFTHESTAFF,INITIATIVEANDCREATIVITY,THUSGREATLYIMPROVINGPRODUCTIONEFFI
5、CIENCY,ANDPROMOTETHEDEVELOPMENTOFENTERPRISESCONSTRUCTIONANDIMPROVEMENTOFINCENTIVEMECHANISM,MANAGERSHAVEBEENMOREANDMOREATTENTIONBASEDONTHESTATUSOFTHEENTERPRISE,ANDFOUNDTHEREAREINCENTIVESANDANALYZESOMEOFTHEISSUESPUTFORWARDVARIOUSMEASURESKEYWORDSINCENTIVESYSTEMS,SALARY,CORPORATECULTURE目录1引言12激励制度的理论研究1
6、21激励的概念界定122员工激励的类型123激励理论简述23越尔家纺有限公司的激励制度现状431越尔家纺简介432越尔家纺激励制度现状44越尔家纺有限公司激励制度存在的问题分析541公司的薪酬制度起不到应有的激励作用542缺少企业文化激励543缺少精神激励，激励方式单一644缺乏对员工的培训激励65完善越尔家纺有限公司激励制度的相关对策研究651设计合理的薪酬结构652创造良好的企业文化氛围753物质激励和精神激励相结合854组织员工培训86小结9参考文献10致谢12本科生毕业论文设计01引言现今，如何使企业得到更好的发展无疑是管理者重视和思考的问题。20世纪初期，人们就开始关注于研究如何调动
7、组织中员工积极性的问题。随着经济和文化等领域的发展研究逐步呈现全球化的趋势，我国的企业也开始更多的关注激励问题。以人为本的管理思想是现代企业管理的核心。人力资源是企业最重要的资源，保持一支高效、稳定、富有活力的员工队伍是企业成功的关键。员工激励正是以此为目标，并因此成为管理者管理技能和管理工作的重要内容。科学、合理的激励制度能提高员工的工作热情，激发其潜能，充分地调动员工的积极性、主动性和创造性，从而大大提高企业的生产效率，促进企业的发展。激励机制的建设和完善，已经受到越来越多管理者的重视。自上世纪50年代以来，随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展，管理激励理论
8、已日趋丰富和成熟。这些理论对于解释人的行为，指导企业管理实践具有重大作用。近几十年来，现代管理学科一直把激励问题作为研究的重要领域。随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富，激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。激励机制的建设和完善，已经受到越来越多管理者的重视，因此，了解和掌握激励的相关知识是非常有必要的。本文注重理论与实际的结合，以嘉兴市越尔家纺有限公司的现状为研究对象，从该公司激励制度的建设、实施、完善等方面进行观察和研究，发现激励机制中存在的一些问题并进行分析，并提出一些相关的解决对策，以期能更多的了解我国现阶段下中小企业的激励制度，增强自身对社会问题的敏感性，提高分析问题、解决
9、问题的能力。2激励制度的理论研究21激励的概念界定激励是心理学的一个重要概念，是指激发人的行为的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，转化为对象内部心理动力，从而增强或减弱人的意志和行为。可以说，激励是对人的一种刺激，是促进和改变人的行为的一种有效的手段。在管理学中，激励是一种重要的管理职能，它是根据人们的行为规律来激发人的某种动机，引导人的行为，使其发挥潜力，并为实现组织目标而积极努力工作的管理活动。22员工激励的类型激励类型一般分为物质激励与精神激励；正向激励与负向激励；内在激本科生毕业论文设计1励与外在激励。不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一
10、项先决条件。物质激励从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，以激发个体向上的动机并控制其行为的趋向；精神激励从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。物质激励是基础，精神激励是根本。正激励，就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励；负激励，就是对员工违背组织目标的非期望行为进行惩罚。内在激励是指在工作岗位上的直接满足；外在激励是指在工作岗位外的间接满足。23激励理论简述马斯洛的“需要层次理论”。他认为，人类基本需要的满足时分层次的。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。当一种
11、需要没有满足的时候，人就会去追求它，产生一种驱动力。当这种需要满足以后就不再有动力了，而这时又会产生高一个层次的需要，再驱使人去追求它，直到自我实现，同时，马斯洛还认为，每个人在不同时期都有一个占主导地位的优势需要，它是在五种需要中力量最强的一个。赫兹伯格的“双因素理论”。根据调查结果，赫兹伯格总结出与对工作满意或不满意有关的因素，前者称为激励因素，后者称为保健因素。保健因素包括政策、人际关系、工作环境和工资等，没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的态度。激励因素包括成就感、认同感、工作的挑战性、所付责任的提高、成长和发展的机会等因素，这
12、些因素的存在能产生很强的激励作用。赫兹伯格认为，管理人员应该认识到保健是必需的，但一旦保健滋生了不满情绪，那它就不会产生积极的效果，只有激励因素才会使人表现更佳。麦克利兰的“成就需要理论”。他在约翰阿金森工作的基础上，证实了三种基本需要，即成就需要、归属需要和权力需要与个体工作过程中的激励程度高度相关。成就需要达到标准、追求卓越、争取成功的需要；权力需要左右他人以某种方式行为的需要；归属需要建立友好和亲密的人际关系的愿望。麦克利兰理论的重要性在于，表明了使员工与其工作相匹配的重要性，下属的三种基本的激励需要时可以通过培养来培育和激发的。麦格雷戈的X理论和Y理论。道格拉斯麦格雷戈（DOUGLAS
13、MCGREGOR）提出了有关人性的两类假设X理论和Y理论。X理论代表了消极的观念，认为本科生毕业论文设计2员工不喜欢工作，可能会逃避工作，大多数员工细化安逸，安于现状，没有雄心壮志；Y理论代表了积极的观念，认为员工视工作如休息一般自然，他们会进行自我要求和自我控制，以完成任务，不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任，绝大多数人都具备做出决策的良好能力。麦格雷戈还认为，Y理论的假设比X理论更为实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这些都会极大地提高员工的工作效率。弗鲁姆的期望理论。现今对激励问题的最全面的解释，应数维克托弗鲁姆（VICTOR
14、VROOM）在工作与激励中提出了激励理论。弗鲁姆认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力，个体就倾向于采取这种行为。员工对待工作的态度依赖于对三种关系的判断，即效价，是指如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要程度，或者说是个体对某一特定产出的偏好程度；工具（或称绩效奖赏联系），是指个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏成果的信任程度；期望（或称努力绩效的联系），是指个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性程度。公平理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（JOHNSTACEYADAMS）提出。亚当斯认为，人的工作积极性不仅与个人实
15、际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。参展对象是公平理论中十分重要的变量。组织中的每位员工将一系列的投入或贡献（如教育、努力、长期承诺等）与一系列的产出或诱因（如薪水、升职、特权等）相比较。如果员工感觉到二者的比率与他人相同，则为公平状态；如果感觉到二者的比率不相同，则会产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工将会经历“认知不协调”（COGNITIVEDISSONANCE），并尽力去通过各种手段来纠正这种不公平。斯金纳的强化理论，认为行为的原因来自外部，控制行为的因素是强化物。如果行为之后紧接着给予一个积极的强化物，则会提高该行为重
16、复的比率。强化理论不考虑诸如目标、期望、需要等因素，只考虑个体采取某种行为后会带来什么后果。波特和劳勒模型，是由美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特提出的一种激励理论。他们以期望理论为基础，提出了一种更完善的激励模型。爱德华劳勒和莱曼波特认为，个人的努力受到个人目标的影响。个人努力能否取得预期的成绩并实现预期的目标，有赖于个人能力的培养和组织绩效评估系统的公正性、客观性。本科生毕业论文设计33越尔家纺有限公司的激励制度现状31越尔家纺简介嘉兴市越尔家纺有限公司位于嘉兴市嘉善县，毗邻上海，交通便利。越尔家纺有限公司现有员工150人左右，分为人事部，财务部，行政部，技术部，车间，后勤部等多个部门。公
17、司拥有先进的电脑绗缝机、机械多针绗缝机、梳棉机及各种电动缝纫机、包边机等。公司技术力量雄厚，产品主要销往日本、美国、加拿大，欧洲等国家和地区。越尔公司现主要出口窗帘、浴帘和床上用品给美国的零售商，如WALMART、TARGET、JCP、KMART、BBB、LNT等，嘉兴市越尔家纺有限公司拥有12000平方米带空调的厂房，并逐步发展壮大，已于2004年12月经WARMART验证过。管理理念共创、共享、同举、同誉。共创企业发展是越尔人不懈追求的的目标，企业的辉煌需全体员工紧密团结，勤奋、努力，共同创新、创造。共享企业的发展壮大与社会各界的关爱和支持是分不开的，越尔人的立场永远是取之社会、回报社会，
18、企业与社会资源共享、信息共享、效益共享。同举企业与供方的利益是紧密相联的，互惠互利的关系是双方合作的坚实基础，与供方同舟共济，同举同兴是越尔人的立足之本。同誉企业的发展离不开顾客的认同，不断满足顾客的需求，提供令消费者满意的服务，获得顾客的赞誉，是越尔人永恒的愿望。企业精神精益求精、追求品质、开拓创新嘉兴市越尔家纺有限公司作为贸易公司兼加工厂，其历史要追溯到1986年。那年公司主要生产绗缝被并远销美国市场，在接下来的数年中，越尔公司稳步发展并成为今日主要面向美国市场的具有活力的家纺公司。公司现与多家面料工厂合作并生产不同种类的家纺产品，纺织、印染、加工一条龙体系可在短时间内为客户提供品质优良的
19、产品，与传统的加工厂相比有独一无二的优势。32越尔家纺激励制度现状本文主要从薪酬、福利、培训这三方面介绍公司的激励制度现状。公司的薪酬激励制度。在薪酬管理方面，公司因部门而异。据不完全的数据估计，人员的工资水平和奖金发放情况大致如下1生产车间员工主要实行多劳多得的计件工资制，月工资基本在3000元4000元，不发放奖金；2后勤部门的员工月工资在1000元，不发放奖金；3财务会计部门、人事部门实行职务工资制，工作人员的月工资在18002500元，发放年终奖并逐年增加；（4）行政人员的月工资17001800元，发放年终奖并逐年增加；5技术部及高层管理人员情况则无可估计。本科生毕业论文设计4公司的福
20、利激励情况。公司员工较多，主要分为本地职工和外地职工。本地职工基本上是公司附近的居民，因此基本不存在住宿问题；关于外地职工，公司则在厂房附近提供舒适的住宿，包括水电费，每个房间住24个人。再有，公司为每位员工提供合理的营养工作午餐，保证员工的饮食营养健康；在重要节日，公司也会给员工发放各种物品，比如端午节发放粽子，中秋节发放月饼，每年春节也会为员工准备年货等；全体员工每周工作六天休息一天，曾组织过员工一起外出旅游。另外，企业还为员工按国家规定办理了失业保险，生育保险，养老保险，工伤保险和医疗保险等五险。除此之外，尚未有更多的考虑。公司的培训激励机制。公司对于新进职工，不管是车间工人，还是行政、
21、人事等人员都实行老员工带新员工，师傅带徒弟的应岗培训方式，对于技术部门，管理部门等多个部门的职工上岗后不实施再培训工作。4越尔家纺有限公司激励制度存在的问题分析随着嘉兴市越尔家纺有限公司的发展壮大，业务规模的扩大，原来的管理体制明显滞后，成为企业发展的“瓶颈”，主要表现为员工缺乏工作积极性，通过分析发现该公司的激励制度现状，发现存在如下几个方面的问题。41公司的薪酬制度起不到应有的激励作用公司的薪酬结构不合理，薪酬激励制度缺乏规范。工资是企业员工的固定收入，工资的制定标准与企业员工的职位，岗位结合，采用岗位技能工资薪酬制来确定。它在整个薪酬激励体系中起到保健因素的作用，并不直接对企业的员工有激
22、励作用；年度奖金是与企业、部门当期财务年度的绩效结合起来，直接对其进行激励。越尔家纺对于员工奖金的发放缺少科学、公平的依据，没有明确的考核标准，员工根本无法预测工作业绩与工作报酬、奖金的关系，导致奖金的使奖金这一重要的激励手段失去了其应有的激励作用，使员工的工作积极性减弱。公司对于车间人员和后勤人员只发放基本工资，不发放奖金等具体的薪酬制度，在一定程度上制约了招聘新的车间人员，也不利于稳定现有的员工。公司行政人员，人事人员，财务人员等职员的工资偏低，奖金的发放也缺少激励作用，不利于公司的人才吸引，也易导致人才的流失。42缺少企业文化激励企业文化氛围的缺失，90以上的员工不了解越尔家纺的企业文化
23、。“企业文化”概念由美国管理学者彼得斯和沃特曼在合著的寻求优势美国最成功公司的经验一书中系统提出。企业文化，是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德规范及生活信念等。本科生毕业论文设计5越尔家纺的员工对于公司制定的共创、共享、同举、同誉的管理理念，精益求精、追求品质、开拓创新的企业精神基本是没有关注过的。管理层也不注重企业文化的宣传和深入细化。随之导致了公司提出的管理理念，企业精神等只是一种口号，没有落实到企业的管理中，更加没有融入到每个员工的思想中。对于管理者来说，企业没有先进的管理模式，不利于员工的长期激励。企业和员工没有共同的价值观，使员工对企业的发展缺少认同感，
24、减弱了企业的内聚力和向心力。43缺少精神激励，激励方式单一越尔家纺有限公司主要以发放工资，奖金以及节假日的一些物品，办理五险来激励员工，其激励方式基本是物质激励。物质激励从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，以激发个体向上的动机并控制其行为的趋向。物质激励在一定程度上能激励员工，提高工作积极性，调动工作热情，但是这样的物质激励只是一种短期政策，它易因长期的一成不变或是变化较少而逐渐失去激励作用，呈现边际效用递减的结果。激励方式缺乏层次和变化，激励缺乏针对性，忽视了个体差异等问题。44缺乏对员工的培训激励公司对员工培训不够重视，因而也使通过培训激励员工的这一途经大致上被忽略了。培训能接
25、受新观念、新事物，实施新想法和工作策略，保持自己的学习能力。企业帮助员工建立自己的信息系统，扩展信息来源，增加员工与同事、经理共同探讨问题的机会，鼓励其提出自己的想法，分享别人的经验使员工跟自己感兴趣领域的专家保持联系，建立自己的知识管理系统。越尔家纺对于新进员工的上岗培训只是老员工带新员工，或是师傅带徒弟的形式，这样的培训制度缺乏统一的规范性；技术部门、管理部门等多个部门的员工缺乏在职培训，缺少了解新观念、新技术、新思想，员工的专业水平得不到一个保障性的提高，这些都导致生产水平、管理水平等多方面缺乏有效的保证和提高。5完善越尔家纺有限公司激励制度的相关对策研究针对嘉兴市越尔家纺有限公司现有的
26、激励制度状况，分析现状产生的各种原因，再根据该公司发展的内外部环境和企业的可持续发展战略，该公司需要对现有的制度进行相应的调整和创新。本科生毕业论文设计651设计合理的薪酬结构合理的薪酬结构可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业发展需要的人才；它可以留住员工，提高员工的工作士气，为企业创造更大的价值提供充足的人力资源；员工与企业的短期、长期利益结合起来，使员工的发展目标和企业的发展战略相一致，将二者形成一个利益共同体。越尔家纺有限公司需要设计合理的薪酬结构，可以通过较全面的薪资福利调查，建立科学的薪酬管理体系。制定严格、明确的工资标准，在保证公平、公正的前提下，提高薪酬
27、水平。保留职务工资外，还可以增加合理的技能工资，这样既能表明一种公司对该员工在公司内部地位的认可，也在一定程度上激励了该员工的积极性，同时也调动了周围的员工积极性。保证薪酬制度的公平、公正性是相当重要的，公平性是指依据业绩状况，只要是做出贡献的员工就应该激励，而不能偏袒和照顾某些人，任其“搭便车”；公开性是指薪酬的发放应该是公开和透明的，按照职位等级、技能等级、工龄等级和绩效水平公开各种等级的薪资范围，使员丁能够把报酬与绩效联系起来。亚当斯认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。越尔家纺的管理者关于工资、奖金、物品的发放必须做到公平、合理，不
28、能因为是亲戚或是好友的裙带关系而导致制度失去公平性。52创造良好的企业文化氛围企业文化能将企业内部的各种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学之中，汇聚到一个共同的方向，进而激励员工共同努力去完成组织的共同目标。管理者要从根本上重视企业文化建设，企业文化的核心是企业精神，一个人要有一种精神，一个民族要有一种民族精神，同样，一个企业也要有一种企业精神。企业精神就是企业的灵魂，一个企业如果没有一种求生存、求发展、蓬勃向上、奋发进取、开拓创新、团结协作的精神，这个企业就一定缺乏生气和活力，没有凝聚力，没有向心力。对于企业文化的建设，不能空喊口号，要把工作落在实处。越尔家纺的
29、管理者可以从企业文化内容的基本构成来着手展开。实际上，管理者的价值观决定着企业文化的发展方向及所处的层次。管理者要登高望远，对于设计企业远景和战略上，真正起到带头人的作用。要从多方面着手培养企业文化，小到招聘工作，也是很好地对外宣传企业文化的好机会。一种文化形成需要一个渐进本科生毕业论文设计7的过程，需要增强知识员工相互合作和支持的意识，越尔家纺还可以在技能或专业互补的情况下组建工作团队，加强管理团队间的交流。另外，日积月累建立起来的公司美誉度，是企业文化的重要部分，在吸引和留住员工方面有不可估量的作用。不仅要从大局上把握企业文化的发展，更要在具体操作的各项工作中围绕企业文化。越尔家纺进行招聘
30、工作时，可以把应聘者价值观作为一项重要的考虑因素，选择和越尔家纺企业文化相近的员工。53物质激励和精神激励相结合精神激励从满足人的精神出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。把两者激励方式相结合起来，既能保证短期激励，也能起到长期激励的作用，使员工积极性的提高可持续的状态。物质激励由于边际效用递减的原因，随着时间的推移和激励次数的增多，要达到相同的激励效果，花费的成本就会变得越来越多。因此，随着生产力水平的不断提高，要在物质激励的基础上，结合精神激励，并逐渐将激励的重点转移到精神激励上。精神激励必须根据员工的需要和企业发展的实际水平，具体实施中还可以结合自身的晋升制度。在
31、物质激励方面，越尔家纺做得还比较到位，结合精神激励则能起到更好的作用。要是真正起到激励员工的作用，越尔家纺的管理者首先必须积极了解公司员工喜欢什么、关心什么，挖掘员工的内在精神动力，充分满足员工对尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需要。马斯洛认为，每个员工在不同时期都有一个占主导地位的优势需要。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。它是在生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五种需求中力量最强的一个。员工工作的目的正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。恰当地把握员工当前的优势需要的状况，之后根据员工的需要
32、来选择有效的激励方法，对有强烈住宿需求的员工，进行针对性的改善住宿条件；对于有工作成就感需要的员工，可以适当调整工作内容，扩大工作内容，使其丰富、具有一定挑战性；对有工作晋升需求的员工，可以依据他们的工作表现、工作能力给予相应的任务，从而考虑他们的晋升需求，赋予更多的责任和权力等。54组织员工培训员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作，也是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。企业应不断地进本科生毕业论文设计8行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合，同时有利于形成良好、融洽
33、、高效率的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。培训的需要已经越来越强烈。越尔家纺的管理者可以经济条件允许的条件下开展小规模的培训工作，组织部门的人员参加一些更新思想，更新技能的培训课程。在嘉兴地区，比较普遍的培训方式就是请一些大学里的专业教师或是当地的培训专
34、家给员工进行培训。通过沟通，真正了解员工的需求；通过沟通，可以增进员工相互之间的了解和协作，使员工的个人目标同组织目标达到一致，增强组织的凝聚力和竞争力。一切从越尔家纺员工的实际需求出发的培训，对企业是有利的。虽然组织培训的各项计划需要企业一定的投资和成本，但这个投资所带来的有形和无形的回报也是显著的。6小结激励制度在企业的发展过程中有着至关重要作用。完善、科学的激励机制，是企业快速、平稳发展的重要保证之一。企业的管理者注重企业激励机制的建设和完善，应不断更新管理知识和思想，制定适合企业的相关激励措施，在实践中找到有利于企业发展的各种有效的渠道。从管理学的角度看，激励机制主要是在企业制度的指导
35、下，根据人们的不同需要，对不同的人运用不同的激励方法，来满足人们各自的需要，从而最大限度地激发员工的积极性、主动性，以实现组织的目标。企业要有较高的绩效水平，就要求员工有较高的个人绩效水平。激励可以调动员工的工作积极性，提高企业绩效。管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。企业管理者必须将所组织的激励
36、资源合理地分配、科学地利用，才能最大限度地起到激励的效果。只有这样，员工的积极性才会得到极大提高，聪明才智才本科生毕业论文设计9能得到充分发挥，企业也就能具有充沛旺盛的活力，并在日益激烈的市场竞争中取得优势。本科生毕业论文设计0参考文献1斯蒂芬P罗宾斯，大卫A德森佐管理学原理M，东北财经大学出版社，2004（1）P2933122梁洪学中国公司制企业经理人激励制度研究M2006（1）P1471483约翰P科特，美詹姆斯L赫斯克特企业文化与经营业绩M，中国人民大学出版社2002（1）P64谌新名人力资源管理概论M，清华大学出版社，2005（1）P2752915支晓顺，蒋顺才企业激励制度M，中国人民
37、大学出版社，2004（1）P26436申望，徐成德激励员工有绝招M，中国致公出版社，2005（1）P1992157郭凡生中国模式家族企业成长纲要M，北京大学出版社，2009（1）P65728邵雨，朱宪打造高绩效团队M，机械工业出版社，2009（1）P1061159赵曙明绩效管理与评估M，高等教育出版社，2004（1）P222810杨华，陈晓升上市公司股权激励理论、法规与实务M,中国经济出版社，2009（1）P343711加雷思琼斯，珍妮弗乔治，查尔斯希尔M,人民邮电出版社，2003（1）P27428112谷雷浅析我国民营企业激励机制存在的问题及对策J，管理观察，2010年16期13陈清泰,吴敬
38、琏股票期权激励制度法规政策研究报告M，中国财政经济出版社，2001（1）P222614郝辽钢，刘健西激励理论研究的新趋势J，北京工商大学学报,2003年5期15黄超羡民营企业激励机制存在的问题及对策J，现代企业文化，2010年21期16石亮，贾文捷激励制度对企业的影响J，现代企业文化,2010年11期17何凡股权激励制度与盈余管理程度基于中国上市公司的经验证据J，中南财经政法大学学报，2010年5期18李江优化预算激励制度实现企业预算人本化管理J,现代商业,2010第20期19王瑜，张燕舞对现代管理中激励问题的再认识J，人才资源开发，2010年7期20汪允国浅谈企业管理的激励问题J，教育教学论
39、坛，2010年23期21刘纯激励理论及其在企业中的运用J，经济理论与经济管理，2001年1期22曹元坤，占小军激励理论研究现状及发展J，当代财经，2003年12期23李一探析源于中国本土文化的激励理论J，领导科学，2005年13期24卢砚青，方巍，赵春霞现代企业激励理论评析及对管理的意义J，商场现代化，2009年7期本科生毕业论文设计125李仲秋，王欢对我国中小企业激励问题的探析J，技术与市场，2009年4期26曹元坤，占小军激励理论研究现状及发展J，当代财经，2003年12期27王家龙激励理论的发展过程和趋势分析J，求实，2005年4期28裴旺试论企业管理中的激励问题J，山西科技，2010年
40、2期29DEBRALSHAPIRO，RICHARDMSTEERS,RICHARDTMOWDAY2005ACADEMYOFMANAGEMENTREVIEWVOL30,NO2,P23523830RICHARDMSTEERS,RICHARDTMOWDAY，DEBRALSHAPIRO2004ACADEMYOFMANAGEMENTREVIEWVOL29,NO3,P379387本科生毕业论文设计2毕业论文任务书题目企业激励制度存在的问题及对策分析一、主要任务与目标（一）主要任务按照学校和商学院的统一要求，完成文献综述、开题报告、外文翻译、毕业论文及其他与毕业论文相关的任务。（二）主要目标通过毕业论文的撰写
41、，使学生能运用所学专业理论知识，进行调查研究、搜集资料，培养学生独立分析问题和解决问题的能力。收集和整理相关文献、资料，综合分析，总结目前XX企业激励制度的现状，分析其在激励制度中有待完善的地方，制定完善的激励制度。二、主要内容与基本要求（一）主要内容（1）通过收集相关资料，总结目前XX企业的激励制度现状。（2）分析XX企业在激励制度中有待完善的地方。（3）制定完善的激励制度。（二）基本要求毕业论文必须观点明确、论证有据、结构完整、条理清楚，并能切实反映学生具有从事科研工作的能力。毕业论文应包括题目、中英文摘要、中英文关键词、正文、参考资料详细注明出处和版本等，字数要求10000字。毕业论文须
42、由学生个人独立撰写完成。论文要求紧扣题目，搜集资料充分，能综合运用有关基础理论知识，对具体问题进行全面深入的分析和研究，提出一定的个人见解，有一定的创新之处，所提建议对实际工作改进有参考价值，能独立查阅并正确引用中外文有关文献。要求文字通顺简练，条理层次清晰，思路清楚，书写整齐，图表准确等。三、计划进度2010年10月确定选题，检索文献；2010年11月下达任务书；2010年12月完成文献综述、开题报告和外文翻译等；2011年3月上交论文初稿；2011年4月论文修改和完善；2011年5月论文定稿；2011年6月论文答辩；四、主要参考文献（1）支晓强,蒋顺才企业激励制度中国人民大学出版社，200
43、4（2）梁洪学著中国公司制企业经理人激励制度研究经济科学出版社，2006本科生毕业论文设计3（3）郭凡生著中国模式家族企业成长纲要北京大学出版社，2009（4）朱克江经营者薪酬激励制度研究中国经济出版社，2002（5）陈清泰,吴敬琏股票期权激励制度法规政策研究报告中国财政经济出版社，2001（6）黄超羡民营企业激励机制存在的问题及对策现代企业文化2010年21期（7）谷雷浅析我国民营企业激励机制存在的问题及对策管理观察2010年16期本科生毕业论文设计4本科毕业设计（论文）文献综述题目企业激励制度存在的问题及对策分析学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期本科生毕业论文设计5一、前言部
44、分现今，如何使企业得到更好的发展无疑是管理者重视和思考的问题，随着经济和文化等领域的发展研究逐步呈现全球化的趋势，我国的企业也开始更多的关注激励问题。所谓激励，就是在满足个体某些需求的情况下，个体付出很大的努力去实现组织目标的某种意愿。激励机制的建设和完善，已经受到越来越多管理者的重视，因此，了解和掌握激励的相关知识是非常有必要的。本文主要介绍激励的概念，国外的需要层次理论、X理论和Y理论、双因素理论、三种需要理论、期望理论、公平理论、ERG理论、强化理论、波特和劳勒模型等。二、主体部分（一）国外对于激励理论研究成果1、马斯洛的需要层次理论马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论”，是行为科
45、学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛（ABRAHAMMASLOW）于1943年在人类激励理论论文中所提出。他认为，人类基本需要的满足时分层次的。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。当一种需要没有满足的时候，人就会去追求它，产生一种驱动力。当这种需要满足以后就不再有动力了，而这时又会产生高一个层次的需要，再驱使人去追求它，直到自我实现，同时，马斯洛还认为，每个人在不同时期都有一个占主导地位的优势需要，它是在五种需要中力量最强的一个。2、麦格雷戈的X理论和Y理论道格拉斯麦格雷戈（DOUGLASMCGREGOR）提出了有
46、关人性的两类假设X理论和Y理论。X理论代表了消极的观念，认为员工不喜欢工作，可能会逃避工作，大多数员工细化安逸，安于现状，没有雄心壮志；Y理论代表了积极的观念，认为员工视工作如休息一般自然，他们会进行自我要求和自我控制，以完成任务，不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任，绝大多数人都具备本科生毕业论文设计6作出决策的良好能力。麦格雷戈还认为，Y理论的假设比X理论更为实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这些都会极大地提高员工的工作效率。3、赫兹伯格的双因素理论双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（FREDRICKHERZBERG
47、）提出来的。根据调查结果，赫兹伯格总结出与对工作满意或不满意有关的因素，前者称为激励因素，后者称为保健因素。保健因素包括政策、人际关系、工作环境和工资等，没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的态度。激励因素包括成就感、认同感、工作的挑战性、所付责任的提高、成长和发展的机会等因素，这些因素的存在能产生很强的激励作用。赫兹伯格认为，管理人员应该认识到保健室必需的，但一旦保健滋生了不满情绪，那它就不会产生积极的效果，只有激励因素才会使人表现更佳。4、麦克利兰的三种需要理论三种需要理论是由大卫麦克利兰（DAVIDMCCLELLAND）提出的。他在
48、约翰阿金森工作的基础上，证实了三种基本需要，即成就需要、归属需要和权力需要与个体工作过程中的激励程度高度相关。成就需要达到标准、追求卓越、争取成功的需要；权力需要左右他人以某种方式行为的需要；归属需要建立友好和亲密的人际关系的愿望。麦克利兰理论的重要性在于，表明了使员工与其工作相匹配的重要性，下属的三种基本的激励需要时可以通过培养来培育和激发的。5、弗鲁姆的期望理论现今对激励问题的最全面的解释，应数维克托弗鲁姆（VICTORVROOM）在工作与激励中提出了激励理论。弗鲁姆认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力，个体就倾向于采取这种行为。员工对待工作的态度
49、依赖于对三种关系的判断，即效价，是指如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要程度，或者说是个体对某一特定产出的偏好程度；工具（或称绩效奖赏联系），是指个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏成果的信任程度；期望（或称努力绩效的本科生毕业论文设计7联系），是指个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性程度。6、亚当斯的公平理论由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（JOHNSTACEYADAMS）提出。亚当斯认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。参展对象是公平理论中十分重要的变量。组织中的每位员工将一系列的投入或贡献（如教育、努力、长期承诺等）与一些列的产出或诱因（如薪水、升职、特权等）相比较。如果员工感觉到二者的比率与他人相同，则为公平状态；如果感觉到二者的比率不相同，则会产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工将会经历“认知不协调”（COGNITIVEDISSONANCE），并尽力去通过各种手段来纠正这种不公平。7、奥德弗的ERG理论ERG理论针对理解员工的工作需要，提出了员工有三类核心的需要。奥德弗认为，人们共存在3种需要，即生存（EXISTENCE）的需要、相互关系（RELATEDNESS）的需要和成长发展（GROWTH）的需要。
