1、（2011届）毕业论文（设计）题目浙江金马实业薪酬制度的创新研究姓名专业工商管理班级学号指导教师导师职称年月日诚信声明我声明，所呈交的论文设计是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文设计中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文设计中的所有内容均真实、可信。论文设计作者签名签名日期年月日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对
2、论文设计进行处理，不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文设计作者签名签名日期年月日浙江金马实业薪酬制度的创新研究摘要中国经济快速发展的今天，企业面临前所未有的竞争和压力。新经济形势要求企业必须依赖企业的所有员工。薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连。对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。本文以浙江金马实业有限公司为例，在对公司现有薪酬管理制度存在问题进行全面分析的基础上，阐述了这些问题存在的原因。强调根据公司特点，立长远发展目标，进行薪酬体系再设计的必要性。在薪酬体系再设计的过程中，遵循科学、严谨的
3、态度，完善每一个不足之处，建立真正适合公司本阶段的薪酬管理创新制度，为金马实业的发展推波助澜。关键词薪酬制度，绩效，激励IZHEJIANGJINMAINDUSTRIALINNOVATIONRESEARCHSALARYSYSTEMABSTRACTCHINASRAPIDECONOMICDEVELOPMENTTODAY,ENTERPRISESAREFACINGUNPRECEDENTEDCOMPETITIONANDPRESSUREREQUIREMENTSOFTHENEWECONOMICSITUATION,COMPANIESMUSTRELYONCOMPANIESOFALLEMPLOYEESCOMPENS
4、ATIONMANAGEMENTHUMANRESOURCESMANAGEMENTASABUSINESSFOCUSANDCOREWORK,WHICHALLWORKWITHHUMANRESOURCESMODULESARECLOSELYLINKEDFORTHETALENTTOATTRACT,RETAINANDMOTIVATEPLAYSANIRREPLACEABLEROLE,ISTOCREATEVALUEASANIMPORTANTBUSINESSMANAGEMENTTOOLINTHISPAPER,ZHEJIANGJINMAINDUSTRIALCO,LTD,FOREXAMPLE,INTHECOMPANYS
5、EXISTINGMANAGEMENTSYSTEMOFREMUNERATIONOFPROBLEMSONTHEBASISOFCOMPREHENSIVEANALYSIS,DESCRIBEDTHEREASONSFORTHESEPROBLEMSACCORDINGTOTHECOMPANYSTRESSEDTHATTHECHARACTERISTICSOFLONGTERMDEVELOPMENTGOALSESTABLISHED,THEPAYSYSTEM,THENEEDFORREDESIGNPAYSYSTEMREDESIGNINTHEPROCESS,FOLLOWTHESCIENTIFIC,RIGOROUSAPPRO
6、ACHTOIMPROVETHEINADEQUACIESOFEACH,ATRUEPAYFORCOMPANYMANAGEMENTINNOVATIONOFTHISPHASESYSTEMFORFUELINGTHEDEVELOPMENTOFKINMENANDMATSUINDUSTRIESKEYWORDSPAYSYSTEMPERFORMANCEINCENTIVE目录1绪论12金马实业薪酬体系现状分析121金马实业的背景介绍122金马实业现行的薪酬体系2221中层以上管理人员和技术骨干实行年薪制2222业务人员采取固定工资和提成工资相结合的工资制2223生产人员分别采用计时工资、计件工资方法3224其他人员
7、实行固定工资制33金马实业现行薪酬体系中存在的问题及原因分析331对金马实业现行薪酬体系的总体评价3311缺乏系统性的战略思考，没有建立科学合理的薪酬制度3312薪酬等级和薪酬水平确定不合理，员工薪酬满意度不高4313薪酬体系透明度差，忽视薪酬沟通环节4314激励效果不明显，忽视非经济性报酬的运用4315缺乏完善的绩效考核体系432具体存在问题4321年薪制适用人员范围过宽，固定工资制覆盖范围太广4322岗位级别设置过少5323薪酬的内外部公平性差5324绩效考核无量化指标，影响激励效果533问题存在的原因分析5331产权结构主体的一元化是薪酬管理存在问题的根本原因5332薪酬理念落后影响激励
8、机制的方向6333职位说明书不规范是造成绩效考核不科学的重要原因64金马实业薪酬体系再设计641金马实业薪酬体系再设计的必要性6411是吸引人才、留住人才的有效途径6412有利于促进人力资源的合理配置6413是职工“自我价值”实现与否的判断依据742金马实业薪酬体系再设计的过程7421制定薪酬策略7422工作分析7423岗位评价7424薪酬调查7425薪酬结构设计8426薪酬评估与修正843金马实业薪酬体系再设计的具体方案8431高层管理人员年薪制设计8432业务人员薪酬制度设计9433生产人员薪酬制度设计9434科研人员薪酬制度设计105总结与展望10参考文献11致谢12本科毕业论文（设计）
9、01绪论在中国经济快速发展的今天，众多企业面临前所未有的竞争和压力。如何让企业在激烈的市场竞争中生存并更快更好发展，成为摆在每一个经营者面前的新课题。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素。现代企业管理从制度化转向人性管理的过程已经充分证明人力资本既是企业的最大成本也是企业的最大财富。薪酬体系作为激励机制的重要组成部分，直接关系到企业员工的切身利益和企业的可持续性发展。薪酬是对劳动者劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报，合理的薪酬不仅能满足劳动者的基本生存需要，还表达了组织对劳动者本人的尊重和对劳动者所创造价值的认可。现代企业讲究人性化管理，员工的工作满意度与企业的效
10、率息息相关，企业必须真诚表现出对员工的关心和支持，了解员工的真实想法，帮助员工解决困难，关心和维护员工的切身利益，才能管理好员工，激发员工的工作热情。浙江金马实业有限公司地处余姚马渚，以生产香水喷雾器、液体分配器、各种规格的化妆品容器（）为主营。产品广泛应用于国内各大化妆品公司，医药等企业，还出口到美国、法国、韩国等国家和地区，并深受客户青睐。目前，金马实业已是拥有2018万元注册资金，占地10万余平方米，有近2000名员工的浙江省绿色企业，也是亚洲最大的喷雾器专业生产企业。近年来，金马实业发展迅速，但并不意味着已经走上了和谐发展的轨道，期间仍然存在着诸如人员流动率增加，员工工作倦怠，薪酬与企
11、业绩效脱钩等问题，这些问题直接影响了公司的稳定健康发展。因此，如何根据金马实业的实际情况，提高企业薪酬管理水平，构建“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬体系成为一个具有实践意义的课题。2金马实业薪酬体系现状分析21金马实业的背景介绍浙江金马实业有限公司创建于1986年，地处中国塑料之城余姚，原材料丰富，人才济济，交通便利。公司以生产香水喷雾器、液体分配器、各种规格的化妆品容器（）为主营，产品广泛应用于国内各大化妆品公司，医药等企业。公司享有自营进出口权，产品还远销到美国、法国、韩国等国家和地区，并深受客户青睐。目前，金马实业已是拥有2018万元注册资金，占地10万余平方米，有近2000名员
12、工的浙江省绿色企业，也是亚洲最大的喷雾器专业生产企业。本着“深化内部改革，敢于创新创优”的精神，在多年的实践中，金马实业不愧为我国民营企业中的一朵奇葩。在组织机构设置方面，公司本着“高效、务实、简化、顺畅”的管理原则，目前主要设立有包括研发部、生产部、质检部、技术部、市场部、行政人事部等部门，其中行政人事系统下设行政事务管理、人力资源管理、财务管理等，总计员工2000余名，其中生产类员工所占的比例最大。对公司员工的年龄进行分析，在全部员工的组成中，无论是管理部门还是生产车间，80后已成为公司的主力军。近年来由于市场越来越活络，观念越来越更新，加之年轻的员工对自我的满本科毕业论文（设计）1意度要
13、求提高等原因导致员工工作倦怠、人员流动率不断增高，影响了公司日常生产与运作。缺乏科学化的管理是制约其进一步发展的瓶颈。在此形势下，如何留住人才，并增加对人才的吸引特别是具备各方面素质的大学生和生产、技术人员变得尤为重要。公司决定采取措施，改革和创新公司薪酬制度，通过激励加强人力资源管理和开发，留住人才、吸引人才、充分发挥人才的潜力，促进公司有序发展。22金马实业现行的薪酬体系221中层以上管理人员和技术骨干实行年薪制金马实业从家族式企业起家，中层以上管理人员大多较早进入公司，为公司的蓬勃壮大打下过基础。金马实业对这部分管理人员和技术骨干实行年薪制，带有着一定的感情色彩。其年薪的构成为基本工资绩
14、效收入。其中基本工资部分根据年薪制员工所处的级别设置，为固定数额，按月发放（见表21）；绩效收入部分也是公司根据各个职位层次确定的固定数额，每年年底，公司依据一些定性指标对年薪制员工进行考核，并根据计算出来的考核结果计付年薪制员工的绩效收入（见表22）。表21金马实业年薪制员工月基本工资标准单位元/月表22金马实业年薪制员工绩效收入标准单位元员工级别绩效收入标准总经理不详副总经理60000各部部长45000技术骨干35000222业务人员采取固定工资和提成工资相结合的工资制和其他公司一样，金马实业对业务人员实行底薪加提成工资制。按照不同的级别，具体对业务人员设定了几个底薪标准。底薪以外每月底公
15、司结合个人业绩以此激励业务人员提高工作业绩，扩大产品销售。现行的具体标准如下1业务经理职务级别月基本工资总经理5500副总经理4500各部部长3500技术骨干3000本科毕业论文（设计）2固定工资3000元业绩提成（销售额的3）车补、通讯补助300，出差补助为80元每天；2一般业务人员固定工资1200元业绩提成（销售额的3）车补、通讯补助200，出差补助为80元每天；223生产人员分别采用计时工资、计件工资方法公司目前对为数最多的生产一线工人按照车间的类别不同分别采用计时工资与计件工资管理方法。1流水线自动作业车间主要采用计时工资制，工资定岗工资2000加班工资岗位津贴全勤奖加班工资根据国家规
16、定标准如下1）8小时外加点加班费不低于150的工资；2）休息日加班加班费不低于200的工资；3）节日加班加班费不低于300的工资；岗位津贴，指为补偿员工从事某些特殊劳动面额外设置的补贴。如噪音较大的车间，岗位津贴标准为80元/月。全勤奖，是为激励员工提高出勤率设置的奖金，标准为300元。全勤指当月除周日、法定节假日和全公司统一放假外的天数。2手动装配车间主要采用计件工资制，工资保底工资500计件工资计件工资，为车间根据产量计件的工资部分，由个人原因导致的不合格品不计工资。计件工资件提成率每月实际完成件数。224其他人员实行固定工资制公司对除上述员工以外的其他员工诸如研发人员、财务人员实行固定工
17、资制。一般由公司总经理根据市场行情确定部门成员的工资标准，按月发放，不和员工的工作绩效挂钩。年度终了虽然也对他们进行绩效考核，但考核结果并不对他们的薪酬产生影响。3金马实业现行薪酬体系中存在的问题及原因分析31对金马实业现行薪酬体系的总体评价311缺乏系统性的战略思考，没有建立科学合理的薪酬制度公司薪酬体系构建在当前企业经营及人力资源现状基础之上，缺乏系统性的近期、中期、远期战略思考，忽视了企业的长期可持续发展。同时，没有建立科学合理的薪酬制度。公司长期以来一直沿用创业期的薪酬方案，薪酬水平偏低，制度不够完善，形式也较为单一，并未随着时间的发展加以完善、创新。本科毕业论文（设计）3312薪酬等
18、级和薪酬水平确定不合理，员工薪酬满意度不高公司岗位级别设置过少。在进行工资体系设计时，岗位级别设置上级次过少，未能给员工创造一个可以预期的上升和发展空间，减少了公司利用内部激励的手段来激励员工奋发工作的机会。且缺乏科学的岗位价值评估，导致员工普遍的薪酬满意度不高，产生工作倦怠的不良后果。313薪酬体系透明度差，忽视薪酬沟通环节金马实业虽未实行薪酬保密制，但由于对相应的薪酬分配政策、收入构成、不同岗位工资标准的宣传力度不够，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们不了解别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。导
19、致整个收入分配政策透明度、公开性不强，加之公司缺乏科学合理的绩效考核体系，导致薪酬政策变幻莫测，员工始终“不识庐山真面目”，从而造成员工对未来薪资水平预期的不确定性，没有安全感。314激励效果不明显，忽视非经济性报酬的运用公司薪酬激励内容、形式单一，激励内容基本只停留在物质层面，而忽略了对员工的精神激励。激励形式只是单纯的加薪、奖金，忽视了对员工工作非经济性的报酬包括表扬鼓励、职务晋升、员工的职业生涯规划、个人成长等等精神方面的激励。而这部分的激励往往是员工，特别是对于公司的主力军80后这些年轻的、高素质的员工更加看重的。315缺乏完善的绩效考核体系公司推行的绩效评估手段是建立在传统的经验基础
20、上的一种定性化的评价，缺乏客观的评估标准。32具体存在问题321年薪制适用人员范围过宽，固定工资制覆盖范围太广年薪制一般适用于公司的高层管理人员，适用范围过宽容易造成公司的不稳定因素。中层管理人员和技术骨干的收入宜采用固定工资制，如将其收入和公司整体绩效挂钩，势必影响中层管理人员和技术骨干的安全感，造成人才的流失。对于除去中层以上管理人员、技术骨干、业务人员及生产工人以外的其他员工，统一实行固定工资制，其中包括研究设计人员、财务管理人员、质检人员和行政后勤人员等。范围过于宽泛地实行固定工资制，员工干多干少一个样，失去了薪酬体系的激励作用。特别是对研究设计人员也实行固定工资制，在很大程度上挫伤了
21、他们的工作主动性、创造性。本科毕业论文（设计）4322岗位级别设置过少公司在进行工资体系设计时，在岗位级别设置上级次过少，未能给员工创造一个可以预期的上升和发展空间，减少了公司利用内部激励的手段来激励员工奋发工作的机会。如公司现行的方案中对业务人员采取固定工资和提成工资相结合加补贴的薪酬制度。在固定工资的等级设置上，只对经理和一般人员加以等级划分，完全没有考虑学历、经验、工龄等一些问题。323薪酬的内外部公平性差公司固定工资制员工工资的确定和调整一般由总经理根据内外部坏境分部门认定，缺少了客观的、全面反映每个员工贡献的评估标准。依靠计时工资制的流水线自动作业车间内部人人几乎平等，未能向关键人员
22、和关键岗位倾斜，造成了员工的不公平感。外部方面，薪资调查不够充分，沿用老一套数据，薪资水平不能和市场工资水平时时接轨，不利于企业留住真正的人才和保证企业获得真正的竞争优势。324绩效考核无量化指标，影响激励效果年薪制员工的绩效收入并未真正和公司的经营绩效挂钩。对于公司高层来说，他们的年薪制缺乏激励追求公司长远利益的股权分配形式和其他形式的长期激励机制，与其发展规模不相适应，可能导致高层管理人员从个人利益出发采取一些短期行为，从而影响公司的长期发展。33问题存在的原因分析以上是金马实业在绩效薪酬上存在的一些不足之处，我们透过现象看本质，可以发现，产生以上薪酬方面的问题的原因总结起来，主要有以下几
23、点331产权结构主体的一元化是薪酬管理存在问题的根本原因有资料显示中国民营企业创业时的启动资金有90以上主要来自创业者本人、最初的合伙人及他们的家庭。另据中国私营企业研究报告资料显示，私人业主及其家庭成员所持股份占企业总股份的90以上，且66是由私人业主一人持有。金马实业和多数民营企业一样最初是由老板一人和其家庭出资创办的，形成了自身的产权主体一元化特征，这是其薪酬管理存在问题的根本原因。产权主体一元化，必然使企业的管理者即企业主在调整和确定薪酬支付标准、支付水平时，认为企业是我个人的或我家的，理所当然会对企业的利益即自身利益十分看重，主观上不愿按“多劳多得”、“按贡献分配”，对员工采取的是“
24、又要马儿跑，又要马儿不吃草”的薪酬激励制度，在管理上指望小恩小惠式的“感情投资”，或滥用徒有虚名的“经理”、“主管“、“部长“等头衔发挥凝聚和激励作用，往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求。这种产权主体结构一元化的特征使其本科毕业论文（设计）5主观上不愿规范薪酬管理，不可避免地会造成薪酬管理上的种种问题。332薪酬理念落后影响激励机制的方向无论是在理论界还是实务界，对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识，大多数人对薪酬的理解还仅限于一定数目的金钱上，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施。MILKOVICH和NEWMANR1996认为，薪酬是指雇员由于就业所得到的各种货币和实物报酬的总和
25、。薪酬包括直接货币形式和非直接货币薪酬。直接货币形式包括基本工资、绩效工资、短期激励、长期激励；非直接货币薪酬包括各种保障、带薪假期和服务，等等。缺乏对薪酬理念的全面认识，因而公司在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，造成企业内部的工资分配制度僵化，收入结构雷同，多是工资加奖金，或高工资等于高的员工满意度，一味追求物质报酬。333职位说明书不规范是造成绩效考核不科学的重要原因金马实业在职位说明书这方面做的比较欠缺，各部门并没有规范的工作岗位评价，对于新进的员工也一直沿用老员工教授的土方法，在这种情况下，实行绩效考核标准会有一定困难。4金马实业薪酬体系再设计41金马实业薪酬体系再
26、设计的必要性411是吸引人才、留住人才的有效途径企业要发展，就需要具有不同技能与知识的员工。对组织而言，在吸引和保留这些拥有特定技能与知识的员工的问题上，薪酬起到十分重要的作用。员工对薪酬公平性的评价直接影响着工作行为，因此合理的薪酬有利于提高员工的满意度和工作绩效。412有利于促进人力资源的合理配置薪酬具有调节人力资源的作用，它能使组织中的劳动力得到合理的配置。首先，由于人们通常愿意到工资高、工作环境好的组织去工作，因此薪酬能够在劳动力市场中影响劳动力供求关系并引导劳动力资源配置的流动方向；其次，由于生产技术的提高和产品结构的变化，对员工的知识结构和技能结构提出了更高的要求，通过对薪酬水平的
27、凋整来引导员工学习组织亟需的知识和技能，以此来实现员工素质结构的合理调整。金马内部各岗位对所需要的脑力、体力、职责等要本科毕业论文（设计）6求各不相同，岗位之间的薪酬就应该有所不同，这样不但有利于岗位竞争，而且能促进员工学习更多的知识和技能，从而提高员工整体素质。413是职工“自我价值”实现与否的判断依据现代意义上的薪酬不仅仅指自已劳动所得，在一定程度上代表着职工自身的价值及对其工作的认同，也代表着职工个人的能力和发展前景。根据马斯洛的需求层次，当较低层次的物质需求得到满足后，人们开始追求更高境界的精神需求，包括社会需求、尊重需求和自我实现的需求。人都有一种“自我实现”的内在需求，这种需求应该
28、在某种程度上受到社会的认可和肯定，人们“自我实现”的需求不仅体现在权利、地位上，也体现在薪酬水平上。因此，也可以说，薪酬是人们“自我价值实现”与否的判断依据。42金马实业薪酬体系再设计的过程421制定薪酬策略薪酬策略的制定应以企业的发展战略为前提，符合企业长远的发展目标。金马实业目前处于成长期向成熟期过渡的阶段，相应的薪酬战略应以奖励市场开拓、管理技巧和高新技术开发为主，做到平均水平的报酬与中等的奖励相结合。422工作分析工作分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标、管理层在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，以“工作”为中心对岗位进行全面系统深入的说明。制定出科学合理的岗位说明
29、书，为绩效考核提供依据。423岗位评价岗位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的岗位评估标准，使不同岗位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。424薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。薪酬调查的数据，要有薪资增长状况、薪酬结构、奖金和福利状况、长期激励措施及未来薪酬走势分析等。本科毕业论文（设计）7425薪酬结构设计确定人员工资时，应综合考虑岗位等级、个人的技能和资历、个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是岗位工资，技能工资，绩效工资。确定岗位工资，需要对岗位做评估；确定技能工资，需
30、要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力，支付能力做评估。426薪酬评估与修正在制定和实施薪酬制度过程中，及时沟通、必要宣传或培训是保证薪酬制度成功的因素之一，并且做到根据环境变化和公司战略适时调整。43金马实业薪酬体系再设计的具体方案431高层管理人员年薪制设计金马实业新的年薪制改变了现有年薪制覆盖范围过广的缺陷，适用对象仅包括了总经理、各位副总经理。在确定年薪总额时，充分考虑了高级人才争夺的跨区域化因素，同时也考虑了余姚市的实际薪资水平和消费水平，主要以高于同行业规模相同或相似企业经营者的平均收入作为参考标准，确定公司总经理、各位副
31、总经理的年薪总额。在年薪总额确定的基础上，将年薪的总额进行分解，分别由基本年薪、绩效收入和任期收入三部分构成其中，基本工资和绩效收入共占年薪总额的90，当年兑现，其余10作为任期收入，在高层管理人员任职期满后分两年兑现。1基本年薪基本年薪设置为固定数额，折合成每月应发数额，按月发放。月基本工资调整后标准（见表41）。表41金马实业高层管理人员年薪标准单位元高层管理岗位基本工资总经理7000副总经理60002绩效收入绩效收入年薪总额基本工资10的任期收入对高层管理人员的考核按季度进行，绩效收入根据季度财务报表数据和考核的结果进行计算，预发放50；年度终了，对季度考核结果进行汇总得出年度考核的最终
32、结果，并据此计算和调整高层管理人员的绩效收入。3任期收入任期收入占高层管理人员年薪总额的10，在高层管理人员任职期满后分两年兑现。本科毕业论文（设计）8432业务人员薪酬制度设计（1）对现有的业务人员增设等级根据员工的工作技能、效率、经验、学历等因素在除业务经理外，将原有的一般业务人员细分成120016002000三个等级。（2）增加工龄工资按在本企业工作年限计算工资满12年的每月50元工作满25年的每月100元工作满5年以上的每月200元（3）增设销售底薪，销售底薪和业绩提成共同组成绩效工资销售底薪根据业务员客户情况，按事先制定的客户及标准计算得出（见表42）业绩提成计算方法不变。表42金马
33、实业业务人员销售底薪标准月销售销售底薪1000万元以上2000500万元以上1000300万元以上800100万元以上500综上，调整后的业务人员工资固定工资（按照等级标准）绩效工资（销售底薪业绩提成）车补、通讯补助300，出差补助为80元每天；433生产人员薪酬制度设计金马实业原有的生产人员薪酬制度在对于计时车间工人的工资计算上内部公平性较差，仅仅依靠员工的出勤率而忽视了员工的工作积极性、工龄、熟练程度等因素。新的薪酬制度要求增设工龄工资和夜餐补贴。1工龄工资工龄从员工转正之日开始计算，不包括雇员进入公司以前的工作年限。工龄工资根据员工在公司工作的年限的增加而逐年增加，上限为500元。具体工
34、龄工资标准（见表43）。表43金马实业生产车间工龄工资标准单位元月工龄满一年满两年满三年满四年五年及以上工龄工资标准100250300350400（2）夜餐补贴夜餐补贴标准为8元/人（3）除了以上增加的两项，各车间每年年末评选颁发本年度的各类奖项。例如资源节约奖、最佳能手奖等，经部门主管批准后给予一次性奖励。奖励可以是金额奖励或旅游奖励。本科毕业论文（设计）9434科研人员薪酬制度设计为配合以高新技术开发为主的薪酬战略思路，公司决定将科研人员薪酬制度在固定工资制基础增设多项较灵活的方案。1特别提薪为激发科研人员创新意识，金马实业规定每个科研人员都有特别提薪的机会。特别提薪一般是在某位科研人员或
35、某个科研团体在提出一个行之有效的产品创新改制方案，并将其投入使用最终为公司带来巨大经济收益时，由科研部门主管人员向总经理提出书面申请，经批准后由总经理通知行政人事部门予以加薪。具体加薪标准视创新改制程度而定。2提供培训准备金作为知识型员工，科研人员必须不断学习、掌握所在领域的最新动态。国内外进修、考察等优越的培训机会属于激励的长期方面，具有良好的吸引力和激励作用。金马实业对每位科研人员增设了一项培训准备金项目，具体根据员工绩效考核，利用加权积分，逐年累加的方式给每位员工设立一个单独的培训准备金账户，按具体情况制定分数与培训金对应的比例标准。如果科研人员甲此时希望参加一项培训共需3000元，那么
36、他就可以以书面形式向部门领导申请并提供相关证明，经人力资源部审核获得批准后，即可领到这笔培训准备金。5总结与展望对员工来说，薪酬是他们从企业获得物质利益和非物质利益相对满足的过程，是维持生活、提高生活质量的前提。因此，薪酬能够极大地影响员工行为和工作绩效。薪酬是连接雇主与员工的主要联系纽带，因此对于企业来讲，建立一个公平合理的薪酬制度对于吸引并留住人才，以及组织业绩都会产生极大的积极作用。针对金马实业近期出现的员工工作倦怠、人员流动率增大等现象，本文通过对其薪酬制度的现状分析，找出存在问题，找到解决办法，制定出了一套科学、切实可行的新方案。企业薪酬管理创新正当其时，把业绩考核、加强激励作为改造
37、薪酬体系的突破口，抓住员工这个关键因素，体现出内部公平性，外部竞争性，绩效相关性，人力激励性，企业承受性，运作合理性，实际可行性，实施灵活性，因时适应性，战略规划性这些原则。根据企业特点，立足企业长远发展目标，建立真正适合本企业的薪酬管理制度。当然，任何一套行之有效的薪酬制度并非放之四海皆通，也不一定能经久耐用，公司应根据坏境的变化及时更新，不断完善企业的目标和绩效管理，才能真正起到吸引、留住和激励人才的作用。本科毕业论文（设计）10参考文献1刘主军，徐晓娇小型企业薪酬制度创新研究M商场现代化,2009252汪慧玲，金晋哲企业薪酬制度发展新方向绿色薪酬制度J甘肃科学管理研究,2006263孙蔚
38、闻中小民营企业薪酬体系设计研究M人力资源开发，200724辛生业现代企业薪酬激励机制创新探析J中国电子商务,200175李双红中小民营企业薪酬制度研究J中国商贸,2010196王琪延企业人力资源管理M,20027赵玉勤知识经济条件下的人力资本问题研究M，20028董克用中国转轨时期薪酬问题研究M，20039单新生建立以岗位工资为主的基本薪酬制度的思考M理论前沿,2004110吴卫东现代企业激励机制的建立与完善M，2010411亚当斯密国民财富的性质与原因的研究上卷M，199612张华初中小民营企业薪酬管理存在的问题与对策J华南师范大学学报，2005413王新华，孙剑平民营企业薪酬管理诊断与优化
39、策略研究J中国人力资源开发，2002323414刘强我国企业中的薪酬管理J中国流通经济，2001115丁进小企业的薪酬设计J人力资源，200316刘昕薪酬福利管理M对外经济贸易出版社，200317文跃然薪酬管理原理M，200418于满企业薪酬设计程序和方法J中国人力资源管理开发，2002年第12期293219MARTINGWOLFLINKINGPERFORMANCESCORECARDSTOPROFITPERFORMANCEPAYJ,ACANEWS,200220ALTMANSBERGERVARIABLEPAYJ,HARVARDBUSINESSREVIEWAUGUST2003本科毕业论文（设计）1
40、1毕业论文任务书题目浙江金马实业薪酬制度的创新研究一、主要任务与目标（一）主要任务按照学校和商学院的统一要求，完成文献综述、开题报告、外文翻译、毕业论文及其他与毕业论文相关的任务。（二）主要目标通过毕业论文的撰写，使学生能运用所学专业理论知识，进行调查研究、搜集资料，培养学生独立分析问题和解决问题的能力。收集和整理相关文献、资料，综合分析，具体研究分析关于浙江金马实业薪酬制度的创新。二、主要内容与基本要求（一）主要内容（1）通过收集相关资料，总结目前我国企业薪酬制度普遍存在问题。（2）分析、研究浙江金马实业薪酬制度创新的具体措施，以及所产生的效益。（3）借鉴金马的成功经验，解决我国薪酬制度存在
41、问题。（二）基本要求毕业论文必须观点明确、论证有据、结构完整、条理清楚，并能切实反映学生具有从事科研工作的能力。毕业论文应包括题目、中英文摘要、中英文关键词、正文、参考资料详细注明出处和版本等，字数要求10000字。毕业论文须由学生个人独立撰写完成。论文要求紧扣题目，搜集资料充分，能综合运用有关基础本科毕业论文（设计）12理论知识，对具体问题进行全面深入的分析和研究，提出一定的个人见解，有一定的创新之处，所提建议对实际工作改进有参考价值，能独立查阅并正确引用中外文有关文献。要求文字通顺简练，条理层次清晰，思路清楚，书写整齐，图表准确等。三、计划进度2010年10月确定选题，检索文献；2010年
42、11月下达任务书；2010年12月完成文献综述、开题报告和外文翻译等；2011年3月上交论文初稿；2011年4月论文修改和完善；2011年5月论文定稿；2011年6月论文答辩；四、推荐参考文献1徐斌激励性薪酬设计与管理J人民邮电出版社2007，（8）22232郑吉昌黄芳基于知识经济的人力资源管理职能拓展与管理创新J2002,123周迪生宽带薪酬在我国企业的适用性分析J人口与经济2004年S1期4李洪宽带薪酬员工激励的有效薪酬体系J重庆师院学报哲学社会科学版2003年02期5陈勇宽带薪酬基于扁平组织结构的薪酬体系设计新视点J技术经济2005年06期6胡学群宽带薪酬适用环境探析J湖南社会科学200
43、6年04期7吴定玉宽带薪酬管理模式探析J北京工业大学学报社会科学版2004年01期8黄桂芬探索宽带薪酬J商业研究2004年11期9COMPENSATINGFOREXECUTIVECOMPENSATIONTHECASEFORGATEKEEPERINCENTIVEPAYHANNE,SHARONCALIFORNIALAWREVIEW,APR2010,VOL98ISSUE2,P385437,53P10DALTON,DANRDAILY,CATHERINEMCOMPENSATIONBENEFITSREVIEW,JAN/FEB99,VOL31ISSUE1,P73,7P本科毕业论文（设计）13本科毕业设计（论
44、文）文献综述题目浙江金马实业薪酬制度的创新研究学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期本科毕业论文（设计）14一、前言部分人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。21世纪，越来越多的公司认识到，企业间的竞争，从对自然资源的竞争，资金的竞争，到产品的竞争已趋于白热化，只有人才的竞争才是终极的竞争资源。薪酬管理是人力资源管理的重要部分，是企业生存、稳定、发展的重要前提。而随着企业的不断发展，不断地改革和完善薪酬制度，是当前企业长期面临的一项艰巨任务。建立全新的、科学的、系统的薪酬体系，对于企业获得生存和竞争优势具有重要意义。本文以浙江金马实业有限公司薪酬制
45、度的创新研究为例，讨论在国际化市场发展的大背景下，随着技术革新的日新月异，以及对质量与速度的不断追求，如何探索性的采用技能工资制、岗位工资制和绩效工资制等适合市场经济要求和我国具体国情的薪酬体系，在具体设计过程中本着明确的付酬理念以及科学、先进的设计技术和方法，完善绩效考核机制、技术和方法，克服薪酬发展缺乏客观、准确的依据，造成分配中的不合理和不公平现象等问题，从而最终影响到我国企业经济效益的提高和企业的持续发展。二、主体部分（一）国外对于薪酬制度的理论研究成果1、生存工资理论这是最早的薪酬理论，被称为“工资铁律”。生存工资理论认为，从较长时期来看，工人的工资等于其最低的生活费用。英国古典经济
46、学家亚当斯密发现，随着经济的波动，工人的工资大多维系在维持生计的水平上。当然，有时由于国民财富的增长，劳动的报酬比较优厚，劳动者的报酬显然超出了维持一家人生活所需的数额。英国另一古典经济学家马尔萨斯从其人口理论出发，描述了生存工本科毕业论文（设计）15资的变动规律。他认为，工资如果超出了维系生存的最低条件，即劳动工资高于自然价格，工人的生活资料就会越来越多，则工人的数量也会越来越多，则劳动的供给就要加大，从而使劳动的供给超出劳动的需求，必然导致工资的下降。当工资下降到最低生活水平以下就会导致环境恶化，人口减少，使劳动力发生短缺，则工资又会增加，这就是生存工资的规律性变化。2、效率工资理论该理论
47、产生于20世纪80年代的美国，是在失业率日益攀高的背景下提出的。效率工资理论指的是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。该理论认为，如果工资高于市场均衡水平，企业经营会更有效率。效率工资在企业为什么不用较低的工资去雇佣工人这一问题上是这样解释的，实际工资的高低会影响工人的生产效率，而工人的生产效率又会影响企业的利润，如果企业试图削减工资，则结果可能是更大地降低劳动生产率，反而增加平均的劳动成本，降低利润。3、分享工资理论分享工资理论由美国麻省理工学院的经济学教授马丁维茨曼于1984年提出。这一理论认为，市场经济的一些缺点与分配相关，而不是与生产相关。在
48、传统的工资制度中，工人的工资同企业的经济活动无关，而只与企业无能为力的一些因素如货币的发行量、生活费用指数等有关。维茨曼指出，由于现代资本主义的温和性，包括凯恩斯主义的影响，使得西方社会选择了这样一种化解失业的对策一方面为失业者提供广泛的高额保险，另一方面又采取扩张性的财政和货币政策，这又必然导致通货膨胀。要摆脱滞涨，就需要有新的手段，必须对导致滞涨的根源现代工资制度动大手术，把工资制度改为分享制度，把工资经济改为分享经济。其具体做法是把固定工资改为与某种反映企业经营状况的指数相联系，这样，工人和雇主之间在劳动市场上达成的就不是规定每小时多少工资的合同，而是工人和雇主在企业收入中各占多少分享比
49、率的协议。分享经济理论从微观经济着眼，寻找一种稳定宏观经济的手段，进一步扩大了薪酬理论的视野，尽管这个理论有一定的局限性，但它的分析方法具有重要的参考价值。利润分享制的受益对象是全体员工，是一项特殊的群体激励计划，它有助于提高劳动生产率，改善劳资合作关系，提高组织的运作效率。本科毕业论文（设计）164、公平理论美国心理学家亚当斯于20世纪60年代在他的社会交换中的不公平一书中提出了公平理论。公平理论也称为社会比较论，揭示了人们由于将报偿和他人比较而得到的心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。比较有三种一是将报偿与其所付出的投入进行比较；二是将现在的报偿与投入之比与自己过去的情况比较纵向比较；三是将自己的报偿与投入之比与其他人的情况相比横向比较。5、委托代理理论委托代理理论是由密西尔詹森和威廉姆麦克林在1976年发表的论文企业理论管理行为、代理成本及其所有权结构中首次提出的。究其实质，委托代理理论是一种契约理论，其基本内容就是通过委托人和代理人共同认可的契约来确定他们各自的权利和责任，即规定委托人聘用代理人完成某项工作时的委托一代理关系、代理人为了委托人的利益应采取何种行动以及委托人应相应地向代理人支付何种报酬等。委托代理理论的要点是委托人为实现自己的目标，如何通过一套激励机制使代理人和委托人的利益尽可能地趋于一致，促使代理人就
