1、外文翻译原文THEFUTUREOFWORKMOTIVATIONTHEORYTHETOPICOFEMPLOYEEMOTIVATIONPLAYSACENTRALROLEINTHEFIELDOFMANAGEMENTBOTHPRACTICALLYANDTHEORETICALLYMANAGERSSEEMOTIVATIONASANINTEGRALPARTOFTHEPERFORMANCEEQUATIONATALLLEVELS,WHILEORGANIZATIONALRESEARCHERSSEEITASAFUNDAMENTALBUILDINGBLOCKINTHEDEVELOPMENTOFUSEFULTHEORI
2、ESOFEFFECTIVEMANAGEMENTPRACTICEINDEED,THETOPICOFMOTIVATIONPERMEATESMANYOFTHESUBFIELDSTHATCOMPOSETHESTUDYOFMANAGEMENT,INCLUDINGLEADERSHIP,TEAMS,PERFORMANCEMANAGEMENT,MANAGERIALETHICS,DECISIONMAKING,ANDORGANIZATIONALCHANGEITISNOTSURPRISING,THEREFORE,THATTHISTOPICHASRECEIVEDSOMUCHATTENTIONOVERTHEPASTSE
3、VERALDECADESINBOTHRESEARCHJOURNALSANDMANAGEMENTPERIODICALSWHEREASSEVERALRECENTARTICLESHAVEEXAMINEDHOWFARWEHAVECOMEINRESEARCHINGWORKMOTIVATION,THISSPECIALFORUMFOCUSESONWHEREWEAREGOING1THATIS,WEASKTHEQUESTIONSWHATISTHEFUTUREOFWORKMOTIVATIONTHEORIESWHATARETHECRITICALQUESTIONSTHATMUSTBEADDRESSEDIFPROGRE
4、SSINTHEFIELDISTOBEMADEWHATISTHEFUTURERESEARCHAGENDAHOWCANWEEXTENDORMODIFYCURRENTMODELSOFWORKMOTIVATIONSOTHEYCONTINUETOBERELEVANTINTHEFUTUREANDWHEREAREENTIRELYNEWMODELSOFMOTIVATIONNEEDEDTOFURTHEROURUNDERSTANDINGOFEMPLOYEEBEHAVIORANDJOBPERFORMANCEINCONTEMPORARYORGANIZATIONSTOUNDERSTANDWHERETHEFIELDISG
5、OING,HOWEVER,WEMUSTFIRSTUNDERSTANDWHEREITHASBEENTHISINTRODUCTIONREPRESENTSANOVERVIEWOFTHEFIELDOFWORKMOTIVATIONFROMATHEORETICALSTANDPOINTANDLAYSTHEFOUNDATIONFORTHEARTICLESTHATFOLLOWTHETERMMOTIVATIONDERIVESFROMTHELATINWORDFORMOVEMENTMOVEREBUILDINGONTHISCONCEPT,ATKINSONDEFINESMOTIVATIONAS“THECONTEMPORA
6、RYIMMEDIATEINFLUENCEONDIRECTION,VIGOR,ANDPERSISTENCEOFACTION”19642,WHILEVROOMDEFINESITAS“APROCESSGOVERNINGCHOICEMADEBYPERSONSAMONGALTERNATIVEFORMSOFVOLUNTARYACTIVITY”19646CAMPBELLANDPRITCHARDSUGGESTTHATMOTIVATIONHASTODOWITHASETOFINDEPENDENTDEPENDENTVARIABLERELATIONSHIPSTHATEXPLAINTHEDIRECTION,AMPLIT
7、UDE,ANDPERSISTENCEOFANINDIVIDUALSBEHAVIOR,HOLDINGCONSTANTTHEEFFECTSOFAPTITUDE,SKILL,ANDUNDERSTANDINGOFTHETASK,ANDTHECONSTRAINTSOPERATINGINTHEENVIRONMENTTHESEANDOTHERDEFINITIONSHAVETHREECOMMONDENOMINATORSTHEYAREALLPRINCIPALLYCONCERNEDWITHFACTORSOREVENTSTHATENERGIZE,CHANNEL,ANDSUSTAINHUMANBEHAVIOROVER
8、TIMEINVARIOUSWAYS,CONTEMPORARYTHEORIESOFWORKMOTIVATIONDERIVEFROMEFFORTSTOEXPLICATEWITHINCREASINGPRECISIONHOWTHESETHREEFACTORSINTERRELATETODETERMINEBEHAVIORINORGANIZATIONSTHE“GOLDENAGE”OFWORKMOTIVATIONTHEORIESBEGINNINGINTHEMID1960S,ANEWAPPROACHTOTHESTUDYOFWORKMOTIVATIONEMERGED,WHICHFOCUSEDONDELINEATI
9、NGTHEPROCESSESUNDERLYINGWORKMOTIVATIONPROCESSTHEORIESCONTRASTSHARPLYWITHTHEEARLIERCONTENTTHEORIES,WHICHFOCUSEDONIDENTIFYINGFACTORSASSOCIATEDWITHMOTIVATIONINARELATIVELYSTATICENVIRONMENTPROCESSTHEORISTSVIEWWORKMOTIVATIONFROMADYNAMICPERSPECTIVEANDLOOKFORCAUSALRELATIONSHIPSACROSSTIMEANDEVENTSASTHEYRELAT
10、ETOHUMANBEHAVIORINTHEWORKPLACECENTRALTOTHEPROCESSTHEORYGENREISASERIESOFCOGNITIVETHEORIESOFMOTIVATIONTHATCOLLECTIVELYATTEMPTTOUNDERSTANDTHETHOUGHTPROCESSESTHATPEOPLEGOTHROUGHINDETERMININGHOWTOBEHAVEINTHEWORKPLACEINOURVIEW,THETHEORIESGENERATEDDURINGTHELATE1960SANDEARLY1970SMAKETHISPERIODSOMETHINGOFA“G
11、OLDENAGE”OFWORKMOTIVATIONTHEORIESNEVERBEFOREAND,SOMEWOULDARGUE,NEVERSINCEHASSOMUCHPROGRESSBEENMADEINEXPLICATINGTHEETIOLOGYOFWORKMOTIVATIONPERHAPSBESTKNOWNOFTHECOGNITIVETHEORIESISEXPECTANCYOREXPECTANCYVALENCETHEORYEXPECTANCYTHEORYDERIVESFROMTHEEARLYWORKOFLEWIN1938ANDTOLMAN1959,WHOSAWBEHAVIORASPURPOSE
12、FUL,GOALDIRECTED,ANDLARGELYBASEDONCONSCIOUSINTENTIONSVROOM1964PRESENTEDTHEFIRSTSYSTEMATICFORMULATIONOFEXPECTANCYTHEORYASITRELATEDTOTHEWORKPLACEHEARGUEDTHATEMPLOYEESTENDTORATIONALLYEVALUATEVARIOUSONTHEJOBWORKBEHAVIORSEG,WORKINGHARDERANDTHENCHOOSETHOSEBEHAVIORSTHEYBELIEVEWILLLEADTOTHEIRMOSTVALUEDWORKR
13、ELATEDREWARDSANDOUTCOMESEG,APROMOTIONTHUS,THEATTRACTIVENESSOFAPARTICULARTASKANDTHEENERGYINVESTEDINITWILLDEPENDAGREATDEALONTHEEXTENTTOWHICHTHEEMPLOYEEBELIEVESITSACCOMPLISHMENTWILLLEADTOVALUEDOUTCOMESPORTERANDLAWLER1968EXPANDEDVROOMSINITIALWORKTORECOGNIZETHEROLEOFINDIVIDUALDIFFERENCESEG,EMPLOYEEABILIT
14、IESANDSKILLSANDROLECLARITYINLINKINGJOBEFFORTTOACTUALJOBPERFORMANCEPORTERANDLAWLERALSOCLARIFIEDTHERELATIONSHIPBETWEENPERFORMANCEANDSUBSEQUENTSATISFACTION,ARGUINGTHATTHISRELATIONSHIPISMEDIATEDBYTHEEXTENTANDQUALITYOFTHEREWARDSEMPLOYEESRECEIVEINEXCHANGEFORGOODJOBPERFORMANCEFINALLY,PORTERANDLAWLERINCORPO
15、RATEDAFEEDBACKLOOPTORECOGNIZELEARNINGBYEMPLOYEESABOUTPASTRELATIONSHIPSTHATIS,IFSUPERIORPERFORMANCEINTHEPASTFAILEDTOLEADTOSUPERIORREWARDS,FUTUREEMPLOYEEEFFORTMAYSUFFERASINCENTIVESANDTHEREWARDSYSTEMLOSECREDIBILITYINTHEEMPLOYEESEYESSINCEITSINITIALPUBLICATION,ANUMBEROFSCHOLARSHAVEWORKEDTOEXTENDORFURTHER
16、REFINETHEBASICCOGNITIVEEXPECTANCYFRAMEWORKTOREFLECTEMERGINGRESEARCHFINDINGSANDNEWTHEORETICALDEVELOPMENTSEG,KANFER,1990MITCHELL,1997FOREXAMPLE,EXPECTANCYTHEORYHASBEENUSEDTOSTUDYFORMSOFWORKBEHAVIOROTHERTHANJOBPERFORMANCE,INCLUDINGEMPLOYEEABSENTEEISM,TURNOVER,ANDORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORMOBLEY,
17、1977MOWDAY,PORTER,ORGAN,1988PORTERSTEERSEARLEY,1997STEERSTRIANDIS,1995INADDITIONTOEXPECTANCYTHEORY,ANUMBEROFOTHERIMPORTANTCOGNITIVETHEORIESOFWORKMOTIVATIONHAVEBEENDEVELOPEDSINCETHE1960S,EACHWITHITSOWNFOCUSADAMS1963,FOREXAMPLE,INTRODUCEDEQUITYTHEORYTOEXPLAINHOWEMPLOYEESRESPONDBOTHCOGNITIVELYANDBEHAVI
18、ORALLYTOPERCEIVEDUNFAIRNESSINTHEWORKPLACESEEALSOMOWDAYFOLGER,1986GREENBERG,1993SWEENEYSTEERS福尔杰，1986年格林伯格，1993年斯威尼，麦克法林，1993年）。目标设置理论也出现在20世纪60年代末，研究人员开始发现指定目标能提高工作表现的行为（洛克，1968年，1996年；斯蒂尔斯，波特，1974年）。在这一领域的研究表明目标的明确，目标的难度，目标的承诺有助于提高工作绩效。在大量实证研究的基础上，洛克和莱瑟姆（1990年）后来提出了正式的目标设定理论。阿利和埃雷兹（1991年）后来增加了时间维度来
19、审视这个认知角色上的动机问题，而郭劳恩和罗斯（1995年）研究了群体目标的作用，此外还有个人目标，工作表现。目标设定理论应用在团队管理，按目标计划管理团队，现在在整个行业得到广泛使用（刘汉铨，库利克，1999年）。最后，这一时期集中于对社会认知的作用，自我效能的行为和表现的方面，在班杜拉等研究人员的努力下得到重大发展（1977年，1997年）。班杜拉的社会认知理论提出，自信的核心在于个人的激励，积极采取行动。事实上，经过对社会认知和个人成就感的研究文献的审查，发现个人成就感决定工作相关绩效的观点得到相当大的支持。在此研究的基础上，卢森斯（2001年）通过一个具有积极性的组织行为模式提出了延伸工
20、作场所的观点。20世纪60年代和70年代出现的许多观点，后来得到扩大和进一步的发展，以反映研究成果和更先进的研究方法的扩大化。事实上，80年代目睹了一系列改进和扩展的理论。例如，研究人员在概念发展和实证研究上取得重大突破，他们运用目标设置理论，集中研究了工作设计，奖励制度，处罚制度，程序公正，创新和跨文化对工作行为的影响。然而，到20世纪90年代，人们在工作激励理论方面研究的兴趣，至少由期刊出版量来衡量，似乎急剧下降。作为这方面的证据，考虑过去的十年在科学杂志上发表的文章数量（而不是经验）（例如，见刘汉铨，库利克，1999年，米切尔和丹尼尔斯，2002年），你会发现，在这一领域中理论发展的几篇
21、重点的文章。虽然是有帮助的，但这导致我们的工作难以有突破性进展。在同一时间，一本教科书对管理和组织行为领域的审查表明，多数理论是20世纪60年代和70年代的讨论，对近期的工作只是做简短的运用。总之，在管理学等领域的研究得到继续发展（例如，领导，决策，谈判，群体和团队，组织设计），但注重实质性的工作激励理论的发展没有跟上步伐。旁观者可能会认为在这种情况下，要么我们已经失去了工作的动力或兴趣（也许是因为它不再是一个在组织中的紧迫问题），或者说我们的工作早已解决了激励问题，从而消除了对额外工作的需要。这些结论似乎是非常合理的。相反，在新经济时代，充满电子商务，日益全球化（以及较传统的制造业和服务业的
22、公司），一个积极进取的队伍常常被视为一种竞争优势的重要标志。事实上，麻省理工学院经济学家莱斯特瑟罗（1992年）观察十年前，成功企业（国家）在未来的竞争主要是他们的技术和人力资源方面。在这种竞争中，一个积极进取的团队成为一个关键的资产战略，为什么集中在这一重要议题上只有这么少的智力活动也许我们还没有开发的这一突破性想法，使我们有更高层次的理解。近年来，世界发生了巨大变化，工作激励理论的发展可能有所下降。事实上，我们可以说，过去十年目睹了工作场所发生了比任何的其他的十年更大的变化。公司都裁员和扩大（通常在同一时间，在不同部门或阶层）。劳动力队伍的特点是不断增加多样性以满足不同需要和要求。信息技术
23、已经改变了平常的工作方式和活动地点。新的组织形式（如那些在电子商务中被发现的）的出现已是司空见惯。团队重新定义了概念层次，以及传统的权力分配。工人队伍正在迅速崛起。在不同的行业，管理知识工作者继续困扰经验丰富的管理者。现今的挑战是全球化和跨边界管理。这些变化对企业如何吸引、留住和激励他们的员工产生深远的影响。然而，我们缺乏在新时代管理行为能力的新模式这方面的工作指导。正如卡普利指出，“世界上大多数的企业家观察认为，雇主与雇员之间的传统关系已经一去不复返了，但不了解它为什么结束，甚至不了解什么取代了这种关系”（1999年）。我们认为，现在发现新模型的时机已经到了，通过新模型研究跟上时代步伐的工作动机和工作绩效。出处理查德M斯蒂尔斯，理查德T莫迪，黛布拉L夏皮罗管理学会评论,第一卷，20043379387
