1、本科毕业论文（设计）外文翻译PERFORMANCEASSESSMENTINPUBLICADMINISTRATIONSABINAIRIMIE,RAREMUNTEANUABSTRACTINORDERTOACHIEVEAHIGHQUALITYINMANAGEMENT,WENEEDTOENSUREAHIGHQUALITYOFTHEHUMANRESOURCETHUS,THEEVALUATIONOFTHEEMPLOYEESBECOMESVERYIMPORTANTSINCEITOFFERSANIMAGEOFTHEHUMANQUALITYASAPARTOFTHETOTALQUALITYINACOMPANYOR
2、INSTITUTIONKEYWORDSORGANIZATION,EMPLOYEES,EVALUATION,PUBLICADMINISTRATION,PERFORMANCEASSESSMENT1INTRODUCTIONTHEASSESSMENTOFTHEHUMANRESOURCESISAPROCESSBYWHICHTHELEVELOFPROFESSIONALDEVELOPMENTOFTHEEMPLOYEESANDTHECOLLABORATORSINANORGANIZATIONISASSESSEDTHEEVALUATIONISFOCUSINGONTHEPROGRESS,ASWELLASONTHEA
3、CTIONSTOBETAKENFORACONTINUOUSIMPROVEMENTOFTHERESULTS1ALEADERMUSTKNOWATANYTIME“WHOM”HECANRELYON,NOTONLY“WHAT”HECANRELYONACHIEVINGTHISOBJECTIVEREQUIRESADIFFICULTPROCESS,BECAUSETHEHUMANSARETHEMOSTDIFFICULTTOBEEVALUATED2THISISNOTABOUTCOUNTINGOFTHOSEWORKINGINANORGANIZATIONTHISISABOUTANOBJECTIVEASSESSMENT
4、ASMUCHASPOSSIBLEOFTHEVALUEANDTHERESULTSOFTHOSEREFEREDTOTHEREFORE,THEQUALIFICATIONANDCOMPETENCE,THEUNUSEDPOTENTIALMUSTBECOUNTEDFORAWISEORGANIZATION,PEOPLEAREWHATTHEYCANBEINORDERTOGETTHENECESSARYINFORMATION,APROFESSIONALSYSTEMFORPERFORMANCEASSESSMENTOFTHEEMPLOYEESMUSTBEDEVICEDTHISSYSTEMCANUSEINTERVIEW
5、S,RECORDSOFPROFESSIONALRESULTS,PSYCHOTESTS2OBJECTIVESOFTHEASSESSMENTTHEREWARDANEMPLOYEEHOPESTOGETANDTHEPRODUCTIVITYACHIEVEDBYHIM,THEORDERBEINGPRODUCTIVITYPERFORMANCEASSESSMENTREWARDIFONEOFTHESEELEMENTSISMISSINGORISNOTCORRECTLYDEFINED,THEEMPLOYEESDONOTGETTHEREWARDTHEYDESERVEANYMOREDUETOTHEPERFORMANCE
6、ASSESSMENT,THEINCREASEOFSALARIESISACCORDINGTOTHEMERITSANDNOTTOTHESENIORITYTHEMANAGERHASTHEROLETOEVALUATECORRECTLYTHESUBORDINATES,BYCOMPARINGDIFFERENTLEVELSOFPERFORMANCEINSPITEOFTHIS,FEWEMPLOYEESSEETHECONNECTIONBETWEENTHELEVELOFTHEIRPERFORMANCEANDTHESALARYTHEYGETNOWADAYS,THESEQUENCEPRODUCTIVITYPERFOR
7、MANCEASSESSMENTREWARDINTHESTATEOWNEDORGANIZATIONSINROMANIAHAPPENSONLYFORONEPARTOFTHEEMPLOYEES,ASTHEIRRESULTSCANBECOUNTEDBYNUMBEROFPIECES,NUMBEROFOPERATIONS,VALUEOFSALESETCINTHISCASE,THEASSESSMENTAIMSONLYTHEASPECTSRELATEDTOQUANTITYFORTHERESTOFTHESTAFF,THEINDIVIDUALPERFORMANCELOSESITSMEANINGFORSIZINGT
8、HESALARY,OTHERFACTORS,UNSTIMULATIVEONES,HAVINGMOREIMPORTANCE3THISPROBLEMISEVENMOREDIFFICULTINTHECASEOFTHEPUBLICCLERKS,ASTHEWORKINGOFTHEWHOLESOCIETYDEPENDSONTHEIRACTIVITYADMINISTRATION,COMPANIES,PUBLICUNITSETCINORDERTOHAVEANEFFECTIVEPUBLICADMINISTRATION,THEEMPLOYEESMUSTBEWELLTRAINED,HAVEGOODINTENTION
9、S,ASTHEPERSONALQUALITIESANDTHERELATIONSWITHTHECITIZENSTHEYGETINTOUCHWITHANDTHECOLLEGUESATWORKHAVEANOUTSTANDINGROLE4ASLONGASTHEPAYINGSYSTEMISBASEDONTHEOLDCRITERIAEDUCATION,SENIORITY,DIFFICULTYETCANDTHEPERFORMANCEISTAKENINTOACCOUNTONLYTHEORETICALLY,THEPERFORMANCEASSESSMENTWILLBEMOREORLESSFORMALEVENIFI
10、TDOESNOTAIMDIRECTLYTHELEVELOFTHEPAYMENTS,THEPERFORMANCEASSESSMENTISANIMPORTANTSOURCEOFINFORMATIONSABOUTTHEEMPLOYEESWITHGOODRESULTS,ASWELLASABOUTTHOSEWITHWORSERESULTSANDPOSSIBILITIESTOIMPROVETHEIRPERFORMANCEONTHEOTHERHAND,THEEMPLOYEESCANGETINFORMATIONABOUTTHEIRPROGRESSANDTHEASPECTSTHEYSTILLNEEDTOIMPR
11、OVEINORDERTOGETANINCREASEFORTHEIRPAYMENTSORAPROMOTIONQUITEOFTEN,THEEMPLOYEESDONOTKNOWHOWTOENHANCETHEIRPERFORMANCE,ANDTHISISATASKFORTHEMANAGERSTHEMANAGERISLIKEACOACH,HEMUSTREWARDTHEGOODRESULTSANDMAKETHEMKNOWN,EXPLAINTHEPOSSIBLEIMPROVEMENTS,WHEREANDHOWTHEYCANBEIMPLEMENTED5AFAIRSYSTEMDOESNOTEXCLUDETHEM
12、ANAGERSTHEBESTONESSHOULDGETONTOPDUETOASYSTEMBASEDONPERFORMANCEANDMERITSTHEEVALUATIONOFTHEMANAGERSCANBEDONEQUITECORRECTLYBYGENERALOBJECTIVESTURNOVER,EARNINGPERSHARE,ETCINTERMEDIARYOBJECTIVESBASICCOMPETENCEINPRODUCTIONSYSTEMS,THECAPABILITYTOSELLGOODS/SERVICESETCINORDERTOHAVEACORRECTRESULT,FORMANAGEMEN
13、TPOSITIONSTHEREMUSTBEAMULTICRITERIAEVALUATIONASWELLASANEVALUATIONBASEDONTHEOPINIONOFALLTHOSEWHOGETINTOUCHWITHTHETOPANDMIDDLEMANAGEMENT6THEREARETWOMAJORTYPESOFEVALUATIONCONVENTIONALFORMAL,SYSTEMATICALLYANDBASEDONAPLANUNCONVENTIONALINFORMAL,THECONTINUOUSPERFORMANCEASSESSMENTOFANEMPLOYEEDONEBYHISMANAGE
14、RDURINGTHEUSUALACTIVITYTHISTYPEOFEVALUATIONISONTHESPOT,BASEDONINTUITIONANDONEVIDENCEOFTHERESULTSOBTAINEDTHISMAKESITASECUNDARYPRODUCTOFTHEDAILYRELATIONBETWEENTHEMANAGERANDHISSUBORDINATETHEORGANIZATIONSMAKEPROCEDURESFOREVALUATIONDUETOSEVERALREASONSTOIDENTIFYTHELEVELOFLABOURPERFORMANCEFORANEMPLOYEETOID
15、ENTIFYTHESTRENGTHSANDTHEWEAKNESSESOFANEMPLOYEETOALLOWTHEEMPLOYEESTOENHANCETHEIRPERFORMANCETOPROVIDEABASISFORTHEREWARDINGSYSTEMOFTHEEMPLOYEESACCORDINGTOTHEIRCONTRIBUTIONFORACHIEVINGTHEGOALSOFTHEORGANIZATIONTOSTIMULATETHEINDIVIDUALSTOIDENTIFYTHENEEDSFORTRAININGTOIDENTIFYTHEPOTENTIALFOEPERFORMANCETOGET
16、THENECESSARYINFORMATIONINORDERTOPLANTHESUCCESSION3PARTICULARITIESOFTHEASSESSMENTINPUBLICADMINISTRATIONTHEEFFICIENCYOFTHEPUBLICSERVICESINTHESTATEOWNEDADMINISTRATIONISDETERMINEDINGREATMEASUREBYTHEQUALITYOFTHEPERSONNELASYSTEMOFTHEPUBLICADMINISTRATIONTHATHASENOUGHMATERIALANDFINANCIALRESOURCES,BUTLOWQUAL
17、ITYOFTHECLERKSCANNOTACHIEVETHEITSGOALS2THEBESTADMINISTRATIVELAWSDONOTPRODUCETHEEXPECTEDRESULTSIFTHEYARENOTENFORCEDINTHEBENEFITOFTHECOMMUNITYBYWELLTRAINEDCLERKS7THEPROFESSIONALANDPUBLICMANAGEMENTCOMPETENCEAREABSOLUTELYNECESSARYINORDERTOOBTAINTHEEFFICIENCYOFTHEADMINISTRATIONBYFORESEEINGTHEEVOLUTION,OR
18、GANIZATIONOFTHEACTIVITY,MANAGINGTHERESOURCES,MOTIVATINGTHEEMPLOYEESANDTHECONTROLOFTHEPROCESSESINORDERTOGETAFAIREVALUATIONOFTHECLERKSINPUBLICADMINISTRATION,THEGOVERNMENTHASEITTEDTHEDECISIONNO749/23101998THISREFERSTOTHEPERSONNELASSESSMENTINTHEBUDGETARYAREAANDWORKINGINTHEACCOUNTANCEOFFICE,FINANCEOFFICE
19、,SUPPLYOFFICE,INVESTMENTOFFICETHEJOBASSESSMENTISBASEDONCRITERIACOVERINGMOREASPECTSPROFESSIONALTRAININGREQUIREDFORTHEJOBFUNDAMENTALTRAININGSPECIALTRAININGTHEEXPERIENCEREQUIREDFORTHESPECIFICOPERATIONSOFTHEJOBWORKEXPERIENCESPECIFICEXPERIENCEREQUIREDBYTHEJOBTHETRAININGPERIODFORSPECIFICOPERATIONSREGARDIN
20、GTHEJOBTHEDIFFICULTYOFTHEOPERATIONSSPECIFICFORTHEJOBTHECOMPLEXITYOFTHEJOB,MEANINGTHEDIVERSITYOFTHEOPERATIONSTOBEDONETHEDEGREEOFAUTONOMYFORACTIONSTHEINTELLECTUALEFFORTSPECIFICFORTHEOPERATIONSOFTHEJOBTHENEEDFORSPECIALABILITIESSPECIALTECHNIQUETOBEKNOWNTHERESPONSIBILITYREGARDINGTHEJOBTHERESPONSIBILITYTO
21、LEAD,COORDINATESTRUCTURES,TEAMS,PROJECTSTHERESPONSIBILITYTOPREPARETAKESOMEDECISIONS,RESPECTFORTHECONFIDENTIALITYRELATIONALAREATOGETINTOUCH,TORESPONDTHEREQUIREMENTSFROMTHEINTERNALSTRUCTURESOFTHEPUBLICINSTITUTIONTHEREQUIREMENTSFROMTHEEXTERNALSTRUCTURESOFTHEPUBLICINSTITUTIONTHEREQUIREMENTSFROMTHECITIZE
22、NSAND/ORTHEBENEFICIARIESOFTHESERVICESOFFEREDBYTHEPUBLICINSTITUTION8THEPERFORMANCESTANDARDSUSEDTOASSESSTHEACTIVITYOFTHEEMPLOYEESAREEXPRESSEDBYTHEFOLLOWINGINDEXESANDQUANTIFIEDACCORDINGTOEVERYSPECIFICJOBQUANTITYQUALITYCOSTTIMEUSEOFRESOURCESWAYTOBEUSEDTHEPROCESSOFPROFESSIONALPERFORMANCEASSESSMENTFOREACH
23、PERSONISBASEDONTHEJOBDESCRIPTIONANDTHEEVALUATIONCRITERIAFORINDIVIDUALPERFORMANCEBASEDONTHESEELEMENTS,THEEVALUATORSFOLLOWTHEFOLLOWINGSTEPSGIVEPOINTSFROM1TO5FOREACHCRITERIA,THENEACHGRADEISGIVENAMARKACCORDINGTOTHEIMPORTANCETHEASSESSMENTHASNOVALUETAKENASASINGULAREVENTITMUSTBECONTINUOUSANDFOLLOWEDBYACTIO
24、NSMEANTTOIMPROVETHEQUALITYOFTHEPROCESSESINTHECOMPANYANDASARESULTTOENHANCETHEPERFORMANCEOFTHECOMPANYTHUS,THEPERFORMANCEASSESSMENTISPERIODICALANDORGANIZED,WITHINTHEHUMANRESOURCEDEPARTMENTTHERESULTSOFTHEASSESSMENTAREUSEDFORTRAININGSTAFFWITHAVIEWTOESTABLISHTHESKILLSANDEDUCATIONREQUIREDFOREACHJOBMONITORT
25、HERESULTS/COSTRATIOOBTAINEDAFTERTHETRAININGPROCESSDRAWINGUPASTRATEGYFORCONTINUOUSTRAININGRECRUITMENT/SELECTIONOFTHEPERSONNELFORTEAMSINVOLVEDINPROGRAMMES/PROJECTSESTABLISHINGTHEPROFESSIONALPERFORMANCEINTIMEDISTRIBUTIONOFTHEWAGESTHEPERFORMANCEASSESSMENTISLEARNEDWITHINTHETRAININGPROGRAMMETHEDEPARTMENTF
26、ORLOCALPUBLICADMINISTRATIONISSTIMULATINGTHEREGIONALCENTRESFORTRAININGBYSUPPORTINGTHEMTOACCESSINTERNATIONALPROGRAMMESFORTECHNICALASSISTANCETHESEAIMTHEREFORMOFTHELOCALPUBLICADMINISTRATIONTHEPARTNERISTHEGOVERNMENTOFROMANIAANDTHEYAREINTENDEDTOBEINCLUDEDTOTHEEUROPEANNETWORKOFTHETRAININGORGANIZATIONTHATIS
27、FUNCTIONINGBYTHECOUNCILOFEUROPEINTHETRAININGPROGRAMMESORGANIZEDBYTHENATIONALINSTITUTEOFPUBLICADMINISTRATIONANDTHEFOLLOWINGTAKEPARTTHEFOLLOWINGTHEPREFECTSANDTHEVICEPREFECTSDIRECTORSANDTHEIRDEPUTYINTHEMINISTRIESANDOTHERSSTRUCTURESOFTHEGOVERNMENTANDPUBLICADMINISTRATIONOFFICEMANAGERSINMINISTRIESANDOTHER
28、SPECIALIZEDOFFICESOFTHEPUBLICADMINISTRATIONTHEHEADSOFTHECENTRALIZEDPUBLICSERVICESOFTHEMINISTRIESANDOTHERCENTRALSPECIALIZEDORGANIZATIONSOFTHEPUBLICADMINISTRATIONASWELLASTHEIRDEPUTIESTHEGENERALDIRECTORSOFTHEPREFECTURESASWELLASTHEOTHERCATEGORIESOFTECHNICALSTAFFTHESECRETARIESOFTHECOUNTYANDLOCALCOUNCILST
29、HESTAFFOFTHECIVILSTATUS,THEHIGHERAUTHORITY,THEAUTHORITYFORGUARDINGTHEUNDERAGEPERSONSOTHERTYPESOFCLERKS,IFREQUIREDANDCANFITINTHEBUDGETTHEEXTENSIONOFTHISTYPEOFTRAININGWOULDBEREWARDINGBOTHFORTHEPUBLICINSTITUTIONSANDFORMEMBERSOFTHELOCALCOMMUNITIES94CONCLUSIONSALTHOUGHAPROBLEMREGARDINGTHEHUMANRESOURCESMA
30、NAGEMENTBYITSESSENCE,THEPERSONNELASSESSMENTISDEEPLYINVOLVEDINTHEQUALITYOFTHEACTIVITYWITHINACOMPANYORANINSTITUTIONAPROCESSOFPERFORMANCEASSESSMENTISNECESSARYINTHEORGANIZATIONSSTARTINGFROMTHEMEDIUMSIZE,OTHERWISETHEYBECOMEOPAQUE,ASNOBODYKNOWSWHERETHEYAREPLACEDAMONGOTHER200ACORRECTSYSTEMFORPERFORMANCEASS
31、ESSMENTISUSEFULNOTONLYFORTHETOPMANAGEMENT,BUTALSOFORTHEEMPLOYEES/COLLABORATORSWEMUSTTAKEINTOCONSIDERATIONTHATANUNPROFESSIONALSYSTEMFORPERSONNELASSESSMENTCACAUSEMOREDAMAGETHANTHEABSENCEOFTHEEVALUATIONINSUCHCASES,ITISNOTTHEEMPLOYEESWHOHAVEBADRESULTS,ITISTHESYSTEMWRONGLYREPORTINGTHISISWHYTHEDESIGNANDTH
32、EIMPLEMENTATIONOFAPROFESSIONALSYSTEMFORASSESSMENTOFINDIVIDUALPERFORMANCEBOTHOFTHEPERSONSANDOFTHEORGANIZATIONS,REQUIRESTHEWORKOFCERTIFIEDSPECIALISTSANDNOTJUSTWORDSTHECOMPLEXITYOFTHEPUBLICMANAGEMENTGENERATESAHIGHSPECIALIZATIONOFTHECLERKSHAVINGPUBLICJOBS,ANDREQUIRESARICHGENERALTRAININGTHATISDEVELOPINGB
33、YTURNSOFTHEJOBSANDPUBLICPOSITIONSOFTHEPUBLICCLERKSENDNOTES1GRUBER,AMELIA2004ABUSHSEEKS1BILLIONINCUTSFORSUBPARPROGRAMSGOVERNMENTEXECUTIVEMAGAZINE,30JANUARY22004BPROGRAMCUTSGUREINTOBUSHPLANTOCONTROLDECITGOVERNMENTEXECUTIVEMAGAZINE,2FEBRUARY32004CPRESIDENTANDCEOGEORGEWBUSHSAMBITIOUSMANAGEMENTREFORMAGEN
34、DAISONLYBEGINNINGTOSHOWRESULTSGOVERNMENTEXECUTIVEMAGAZINE,15JULY36464JOYCE,PHILIPG1999PERFORMANCEBASEDBUDGETINGINHANDBOOKOFGOVERNMENTBUDGETING,EDROYTMEYERSSANFRANCISCOJOSSEYBASS5KEY,VO,JR1940THELACKOFABUDGETARYTHEORYAMERICANPOLITICALSCIENCEREVIEW341137446KNOTT,JACK,ANDTHOMASHAMMOND1980AZEROBASEDLOOK
35、ATZEROBASEDBUDGETINGNEWBRUNSWICK,NJTRANSACTIONSBOOKS7MCCARTY,NOLAN2004BARGAININGOVERAUTHORITYTHECASEOFTHEAPPOINTMENTPOWERAMERICANJOURNALOFPOLITICALSCIENCE8MELKERS,JULIAE,ANDKATHERINEGWILLOUGHBY2001BUDGETERSVIEWOFSTATEPERFORMANCEBUDGETINGSYSTEMSDISTINCTIONSACROSSBRANCHESPUBLICADMINISTRATIONREVIEW9MER
36、TON,ROBERTK1968BUREAUCRATICSTRUCTUREANDPERSONALITYINSOCIALTHEORYANDSOCIALSTRUCTURE,BYRKMERTONNEWYORKFREEPRESS公共管理中的员工工作效率评估沙地伊里米耶，拉雷什蒙泰亚努摘要为了实现一个较高的管理效率，我们必须保证人力资源的效率。因此，对员工的评价就显得尤为重要重要，因为它反映了一个公司或一个机构总效率中的个人素质部分。关键词组织；员工；评估；公共管理；绩效评估引言对人力资源的评估是一个通过对组织内的员工和相关人员进行评估的过程。评价的重点在于过程，以及过程中为了不断提高结果而采取的各项措施
37、。在任何时候领导者不仅必须知道“什么”他可以依靠，而且还得知道“谁”他可以依靠。而实现这一目标需要一个艰难的过程，因为对人的评估比较困难。人的评估也不是简单地对组织工作人数的统计，它是一个能够反映出那些人的价值和结果、较为客观评估过程。对于一个明智的组织来说，要认识某个人是怎么样的就要了解他具有那些素质和能力，因此，资格和能力，以及他们所具有的潜力必须被考虑进去，进行考核。1为了获得必要的信息，必须设计对员工绩效的专业评估系统。该系统可以采用面试，专业结果记录以及心理测试。现在，“产出绩效考核奖励”的序列，在罗马尼亚的政府组织中只涉及到员工的一部分，因为他们的结果都可以通过工作件数、业务数量、
38、销售值等计算。在这种情况下，评估的目的只涉及到了数量方面。2对于其他的工作员工，对其个人表现的忽略就意味着所见了他们的薪水，所以其他的一些非激励因素就显得更加重要。3对于公务员，由于整个社会都依赖于他们的工作活动（政府，企业，公共单位等等），所以以上这个问题就显得更难了。员工的个人素质对与其密切相关的公民以及一起工作的同事之间关系有较大的影响，因此为了有一个有效的公共管理，员工必须训练有素，具有良好的意愿。4只要支付系统是基于旧的标准（学历，资历，困难等），以及业绩也不仅从理论上考虑，绩效评估或多或少将是可行的。即使绩效考核的目的并不是为了直接支付员工工资，但它提供了一些考核员工业绩好坏的重要
39、信息的来源，也为那些绩效考核较差的员工改善其表现提供了可能性。另一方面，员工也可以获取到相关信息，包括他们的进步，以及为了增加工资或获得晋升的机会，他们还需要改进的地方。很多时候，员工都不知道他们要如何才能提高业绩，当然这也是经理的任务。经理就像教练一样，对成绩好的必须给予奖励，让他们知道哪些地方还有可能改进，以及怎样去改进。5一个公平的考核制度当然也不能忽视对经理的考核。最好的考核制度必须建立在绩效和优点的基础之上。对经理人员的评估可以从总指标（如营业额、分红等）和二级指标（如在生产系统中的基本能力、销售商品和服务的能力等）。为了取得较好的结果，对于经理职位的评估必须建立一个具有多项考核指标
40、的评估体系，再结合与其接触的中高层管理者的意见加以评价。6以下是两种主要评价的类型传统的评价。一种通过制定计划、系统进行绩效评价的评价方式。非传统的评价。在员工的整个日常工作过程中，由经理对每一个员工进行绩效考核。这种考核方式是建立在员工自己的工作业绩以及经理对员工工作表现的看法和评价的基础之上的。这就使得在经理与其下属之间又多了一层新的关系。组织依据各种因素制定相应的评价流程确定员工的工作业绩水平；确定员工的优点和不足；激励员工提高其业绩；根据员工为实现组织目标所作出的贡献，制定员工的奖励制度；激励员工；根据需要对员工进行培训；获取潜在竞争者的相关情况；为今后的发展获取相关的必要信息；公共机
41、构进行评估的特殊性国家公共服务的效率很大程度上取决于其工作人员的素质，公共机构即使拥有足够的物力和财力，若其工作人员的素质比较低，仍然无法实现其目标。即使再有效的行政法律，若没有训练有素的工作人员来执行的话，那么也将达不到所预期的社会效益。7为了获得管理效率，公共管理职能是绝对必要的，包括对组织活动发展的预测，对资源的管理，对工作人员的激励以及对活动实施过程的控制。政府为了可以对员工进行公正的评价，在1988年10月23日修改了第749号文件的决定。这项变动涉及了个人的预算评估以及会计、财政、供给、投资部门的工作。这项工作的评估是基于多方面的标准工作所需的专业培训基本训练特殊训练工作所需的具体
42、操作经验工作经验工作所需的具体经验对有关工作具体操作的训练期工作的具体操作难点工作的复杂性，即操作的多样化独自作业程度为工作付出的学习努力对特殊能力的需要掌握特殊的技术工作责任负责领导，协调结构、团队与项目有责任采取一些决定并保守秘密关系网（联系，回应）对事业单位内部结构的要求对事业单位外部结构的要求对市民的要求和/或由公共机构提供的服务的受益者的要求8员工的行为的考核标准应该根据下列指标设计，且应该能够根据具体工作给予量化。数量，质量，成本，时间，资源的利用量，使用的方法每个人的专业绩效评估过程建立在职位说明和个人业绩的评价标准的基础上。基于这些因素，评估遵循以下步骤将每个标准划分为1到5的
43、分值，然后按重要性给定分值。评估不能只针对单个事项，那样的话，评估将没有任何意义。评估是持续不断地对那些为了使公司得到较好的发展和提高公司业绩而做出的各种工作或措施进行评价的过程。因此，绩效评估必须由人力资源部门定期组织实施。评估的结果用于根据以下观点训练员工确立每项工程所需的技能和教育；监测训练过程后所取得的成果与成本比；为连续的培训制定一项策略工作人员的招聘和选择根据不同的方案和项目而定及时对员工的工作业绩进行记录工资分配绩效评估在培训的过程中得以体现。地方政府鼓励区域中心进入国际技术援助培训方案。这样做旨在对地方公共行政进行改革。他们和罗马尼亚政府合作，列入由欧洲委员会建立的欧洲网络培训
44、组织进行培训。培训方案由国家公共管理部门的研究所制定，并有以下人员执行省长和副省长部门负责人及其各部委代表，其他政府和公共管理人员办公室主任和其他专门机构的办公室管理人员中央公共服务部门领导，其他专门进行公共管理的组织及其代表县级领导以及其他相关技术人员县级和地方级议会的秘书公民身份的工作人员具有更高的权力，不满年龄的公民没有权力根据预算需要的其他各类办事员这一类型培训将有利于公共机构和当地社会团体成员的发展。9结论虽然问题就其本质上是人力资源管理，评估人员在公司内部或机构深入参与该活动的质量。过程的性能评估从中型组织开始就是必要的，否则他们会变得不透明，没有人知道他们被安置在其他200个人中
45、。一个正确的绩效考核系统不仅对高层管理人员有利，而且对员工和合作者都有利。我们必须考虑到一个非专业的人员评估系统容易造成人员评价的损失。在这种情况下，不是员工的表现不好，是评价系统的错误反映。这就是为什么个人以及组织绩效专业系统的设计和实施需要经过专家的认证，而不是空谈。公共管理的复杂性促使其内部工作人员高度专业化，并且通过大量的工作岗位和公共职务之间的轮换来锻炼培养工作人员。参考文献1格鲁伯艾米莉亚2004布什寻求削减了10亿美元,连续节目政府行政执行杂志1月30日22004B计划削减形象比喻成布什计划控制赤字政府行政执行杂志2月2日32004C总裁兼首席执行官乔治布什的雄心勃勃的管理改革日程表只是开始取得效果政府行政执行杂志,7月15日4乔伊斯,PHILIPG1999年绩效预算在手册的政府预算勃起功能障碍罗伊T迈尔斯将军旧金山199845KEY,VO,JR1940年缺乏预算理论美国政治科学评论6杰克,和托马斯哈蒙德1980年一个从0开始的看从0开始的预算新泽西州新不伦瑞克的台北交易的书7马克卡迪,诺兰2005年讨价还价的情况下在部门任命的力量美国政治科学期刊8朱莉娅凯瑟琳2001预决算师的评论PERFORMANCEBUDGETING系统区别国家在分支机构公共管理局审核9莫顿,罗伯特K1968年行政架构和个性在社会理论和社会结构，莫顿纽约新闻自由。
