精选优质文档-倾情为你奉上企业使用人才测评的三个误区及对策每当谈起人才测评，我所认识的HR 人员表情都非常复杂人才测评不能不用，可又用不好。先来看看HR们的困惑吧。故事：王林的困惑王林是一家大型国有企业的招聘专员。公司上个月招了10 名大学生作为生产部门的储备人才。在招聘中，人力资源部使用了一些新的方法来招聘。王林发现，最省心的方法就是用测评来进行第一道筛选。然后按结果排序，挑出分数高的几个，再进行面试。但这一次他碰上了大麻烦。这10 个大学生里，生产计划部林经理认为“勉强”可以用的只有3 个，剩下的都“不像个样子”：非懒即傻，或者既懒又傻。林经理很窝火：职位说明他都是专门和王林研究过的，谁知道竟然招来这样的人! 他的人才计划也就成了个空架子。王林想不明白，那十个大学生测出来的成就动机和思维能力都很出色，绝对在中人之上，这到底是为什么呢?隔壁的B 公司也这么招大学生，怎么招的人就很合适呢?王林找到我，并将他的测试题递给我。看到题目的第一眼，我就明白了王林的问题所在：测评的题目设计得太有问题。态度和兴趣测试都带有严重的倾
