1、本科毕业设计（论文）文献综述题目企业激励制度存在的问题及对策分析学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期一、前言部分现今，如何使企业得到更好的发展无疑是管理者重视和思考的问题，随着经济和文化等领域的发展研究逐步呈现全球化的趋势，我国的企业也开始更多的关注激励问题。所谓激励，就是在满足个体某些需求的情况下，个体付出很大的努力去实现组织目标的某种意愿。激励机制的建设和完善，已经受到越来越多管理者的重视，因此，了解和掌握激励的相关知识是非常有必要的。本文主要介绍激励的概念，国外的需要层次理论、X理论和Y理论、双因素理论、三种需要理论、期望理论、公平理论、ERG理论、强化理论、波特和劳勒模型等
2、。二、主体部分（一）国外对于激励理论研究成果1、马斯洛的需要层次理论马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛（ABRAHAMMASLOW）于1943年在人类激励理论论文中所提出。他认为，人类基本需要的满足时分层次的。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。当一种需要没有满足的时候，人就会去追求它，产生一种驱动力。当这种需要满足以后就不再有动力了，而这时又会产生高一个层次的需要，再驱使人去追求它，直到自我实现，同时，马斯洛还认为，每个人在不同时期都有一个占主导地位的优势需
3、要，它是在五种需要中力量最强的一个。2、麦格雷戈的X理论和Y理论道格拉斯麦格雷戈（DOUGLASMCGREGOR）提出了有关人性的两类假设X理论和Y理论。X理论代表了消极的观念，认为员工不喜欢工作，可能会逃避工作，大多数员工细化安逸，安于现状，没有雄心壮志；Y理论代表了积极的观念，认为员工视工作如休息一般自然，他们会进行自我要求和自我控制，以完成任务，不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任，绝大多数人都具备作出决策的良好能力。麦格雷戈还认为，Y理论的假设比X理论更为实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这些都会极大地提高员工的工作效率。3
4、、赫兹伯格的双因素理论双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（FREDRICKHERZBERG）提出来的。根据调查结果，赫兹伯格总结出与对工作满意或不满意有关的因素，前者称为激励因素，后者称为保健因素。保健因素包括政策、人际关系、工作环境和工资等，没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的态度。激励因素包括成就感、认同感、工作的挑战性、所付责任的提高、成长和发展的机会等因素，这些因素的存在能产生很强的激励作用。赫兹伯格认为，管理人员应该认识到保健室必需的，但一旦保健滋生了不满情绪，那它就不会产生积极的效果，只有激励因素才会使人表现更佳
5、。4、麦克利兰的三种需要理论三种需要理论是由大卫麦克利兰（DAVIDMCCLELLAND）提出的。他在约翰阿金森工作的基础上，证实了三种基本需要，即成就需要、归属需要和权力需要与个体工作过程中的激励程度高度相关。成就需要达到标准、追求卓越、争取成功的需要；权力需要左右他人以某种方式行为的需要；归属需要建立友好和亲密的人际关系的愿望。麦克利兰理论的重要性在于，表明了使员工与其工作相匹配的重要性，下属的三种基本的激励需要时可以通过培养来培育和激发的。5、弗鲁姆的期望理论现今对激励问题的最全面的解释，应数维克托弗鲁姆（VICTORVROOM）在工作与激励中提出了激励理论。弗鲁姆认为，当人们预期某种行
6、为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力，个体就倾向于采取这种行为。员工对待工作的态度依赖于对三种关系的判断，即效价，是指如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要程度，或者说是个体对某一特定产出的偏好程度；工具（或称绩效奖赏联系），是指个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏成果的信任程度；期望（或称努力绩效的联系），是指个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性程度。6、亚当斯的公平理论由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（JOHNSTACEYADAMS）提出。亚当斯认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
7、参展对象是公平理论中十分重要的变量。组织中的每位员工将一系列的投入或贡献（如教育、努力、长期承诺等）与一些列的产出或诱因（如薪水、升职、特权等）相比较。如果员工感觉到二者的比率与他人相同，则为公平状态；如果感觉到二者的比率不相同，则会产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工将会经历“认知不协调”（COGNITIVEDISSONANCE），并尽力去通过各种手段来纠正这种不公平。7、奥德弗的ERG理论ERG理论针对理解员工的工作需要，提出了员工有三类核心的需要。奥德弗认为，人们共存在3种需要，即生存（EXISTENCE）的需要、相互关系（RELATEDNES
8、S）的需要和成长发展（GROWTH）的需要。ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，可能会去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势，而且当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次，即满足低层次的愿望会更加强烈。8、强化理论强化理论认为行为的原因来自外部，控制行为的因素是强化物。如果行为之后紧接着给予一个积极的强化物，则会提高该行为重复的比率。强化理论不考虑诸如目标、期望、需要等因素，只考虑个体采取某种行为后会带来什么后果。9、波特和劳勒模型波特和劳勒模型，是由美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特提出的一种激励理论。他们以期望理论为基础，提
9、出了一种更完善的激励模型。爱德华劳勒和莱曼波特认为，个人的努力受到个人目标的影响。个人努力能否取得预期的成绩并实现预期的目标，有赖于个人能力的培养和组织绩效评估系统的公正性、客观性。（二）国内对于激励理论研究成果及动态1、研究成果我国的激励理论至今还没有形成诸如外国学者的各种具体的专论，而是散见于各种文献和行为习惯之中，缺乏系统的表述。探析源于中国本土文化的激励理论中对源于我国的激励理论和约定俗成的激励方式，做了以下三方面的概括进取理论，这是儒家的激励理论。儒家对人胜的假设是，多数人是有志向的，是有进取欲望的，他们在工作中得到的物质利益与其崇尚的“义”相比是次要的，因此，进取是一种基于“义”的
10、进取。所以，儒学以昂扬的处世态度、人世的精神和利他的价值取向，教育并鼓舞着一代代志士仁人兼济天下，发奋进取，也能成为成功之士。自然理论，道家对人性的假设与儒家相反。道家认为有志向的人是少数，大多数人没有雄心大志，其各种劳作是为了满足生活和享受的欲望。道家重视人作为个体的存在价值，尊重人的各种感受，并提供旨在延长生命过程的养生之道。这种观点折射出其对功名利禄的蔑视和不屑，无形中体现着对个人应拥有精神享受和天伦之乐的赞赏与支持。节欲理论，佛教认为众生皆苦，将痛苦视为生命之常态与前提；提倡六世轮回、因果报应，将对此生的一切苦难的补偿移到来世，认为现在的劳苦是在为来世的幸福进行必要的投入。人之痛苦源于
11、现实与愿望之间永远无法消除的反差，减少痛苦有两途，或是努力追求，或是降低欲望。人能力有限而欲望无穷，节制欲望比苦苦追求要更显智慧。因此，佛教要人克制个人需要，而讲奉献。（李一，2005）2、研究趋势激励理论研究的新趋势中指出了目前现状下我国在该领域的发展趋势基于行为主义研究结果基础上的激励约束机制研究，基于团队的激励模式研究，基于扁平化组织中的员工激励模式研究，基于自我实现基础上的员工授权研究。（郝辽钢，刘健西，2003）激励理论研究现状及发展中指出从激励主体视角，激励对象视角，激励方式视角等不同的角度研究激励问题，就会产生不同的激励理论，但它们之间又是相互联系和相互补充的，只是分别强调了激励
12、的不同方面。（曹元坤，占小军，2003）激励理论的发展过程和趋势分析中认为）研究的视角和思路已经跨出经典激励理论仅仅局限于心理过程的研究，转而侧重于从制度和机制的角度来研究问题，）分别从多个领域进行研究，在企业领域，企业理论特别是其中的代理理论取得了突出的成果。（王家龙，2005）对现代管理中激励问题的再认识中认为激励要体现公平原则，物质激励要与精神激励相结合，情感激励要与理性激励相结合坚持正面激励与负面激励相结合，以正面激励为主，激励要有一定的针时性不能盲目。（王瑜，张燕舞，2010年）3、存在的问题对我国中小企业激励问题的探析中认为我国现状下存在的问题有激励机制单一，对激励机制缺乏有效的理
13、解，薪酬结构不合理，缺乏一致性，文化建设方面不足（李仲秋，王欢，2009）浅谈企业管理的激励问题中指出了五个方面薪酬体系不够科学，考核机制、评定手段不够完善，缺乏文化、精神激励，方式单一，治理意识落后，重激励轻约束或过度激励。（汪允国，2010）试论企业管理中的激励问题中认为现状下管理意识落后，存在盲目激励现象，激励措施的无差别化，激励就是奖励，这是企业中普遍存在的一个误区，激励过程中缺乏沟通。（裴旺，2010）三、总结部分综上所述，是众多学者对于激励理论的研究成果。通过上述相关的理论的介绍，我们对激励知识能有一个初步的了解。随着社会发展、社会分工的多元化，激励理论的研究和发展也将逐渐呈现多元
14、化的趋势。企业对于如何建设和完善激励制度，已经受到越来越多管理者的重视。首先，我们要对激励理论有一定深度的认识，使大家对于目前国内外在这个领域的研究及其成果有一个较为全面的认识，继而，把理论运用于实践中，理论结合实践，运用科学的方法建立一套完善和全面的激励制度。主要参考文献1斯蒂芬P罗宾斯，大卫A德森佐管理学原理M，东北财经大学出版社，2004（1）P2933122梁洪学中国公司制企业经理人激励制度研究M2006（1）P1471483约翰P科特，美詹姆斯L赫斯克特企业文化与经营业绩M，中国人民大学出版社2002（1）P64谌新名人力资源管理概论M，清华大学出版社，2005（1）P2752915
15、支晓顺，蒋顺才企业激励制度M，中国人民大学出版社，2004（1）P26436申望，徐成德激励员工有绝招M，中国致公出版社，2005（1）P1992157郭凡生中国模式家族企业成长纲要M，北京大学出版社，2009（1）P65728邵雨，朱宪打造高绩效团队M，机械工业出版社，2009（1）P1061159赵曙明绩效管理与评估M，高等教育出版社，2004（1）P222810杨华，陈晓升上市公司股权激励理论、法规与实务M,中国经济出版社，2009（1）P343711加雷思琼斯，珍妮弗乔治，查尔斯希尔M,人民邮电出版社，2003（1）P27428112谷雷浅析我国民营企业激励机制存在的问题及对策J，管理
16、观察，2010年16期13陈清泰,吴敬琏股票期权激励制度法规政策研究报告M，中国财政经济出版社，2001（1）P222614郝辽钢，刘健西激励理论研究的新趋势J，北京工商大学学报,2003年5期15黄超羡民营企业激励机制存在的问题及对策J，现代企业文化，2010年21期16石亮，贾文捷激励制度对企业的影响J，现代企业文化,2010年11期17何凡股权激励制度与盈余管理程度基于中国上市公司的经验证据J，中南财经政法大学学报，2010年5期18李江优化预算激励制度实现企业预算人本化管理J,现代商业,2010第20期19王瑜，张燕舞对现代管理中激励问题的再认识J，人才资源开发，2010年7期20汪允
17、国浅谈企业管理的激励问题J，教育教学论坛，2010年23期21刘纯激励理论及其在企业中的运用J，经济理论与经济管理，2001年1期22曹元坤，占小军激励理论研究现状及发展J，当代财经，2003年12期23李一探析源于中国本土文化的激励理论J，领导科学，2005年13期24卢砚青，方巍，赵春霞现代企业激励理论评析及对管理的意义J，商场现代化，2009年7期25李仲秋，王欢对我国中小企业激励问题的探析J，技术与市场，2009年4期26曹元坤，占小军激励理论研究现状及发展J，当代财经，2003年12期27王家龙激励理论的发展过程和趋势分析J，求实，2005年4期28裴旺试论企业管理中的激励问题J，山西科技，2010年2期29DEBRALSHAPIRO，RICHARDMSTEERS,RICHARDTMOWDAY2005ACADEMYOFMANAGEMENTREVIEWVOL30,NO2,P23523830RICHARDMSTEERS,RICHARDTMOWDAY，DEBRALSHAPIRO2004ACADEMYOFMANAGEMENTREVIEWVOL29,NO3,P379387
